Как снизить текучку массового персонала и добиться вовлеченности 78 %

Опубликовал(а)

сдэкНаталья Ваганова, руководитель группы подбора персонала компании СДЭК:

Компания СДЭК очень большая. Спустя 15 лет напряженной работы, мы имеем 326 филиалов в пяти станах мира, с нами работают около трех тысяч сотрудников. Но это сегодня. В 2012 году перед нами встала задача массового подбора персонала.  Компания росла очень высокими темпами, регулярно открывались новые вакансии, параллельно мы столкнулись с частой сменой персонала в регионах.

В 2013 году мы поставили себе цель — снизить текучесть и повысить эффективность сотрудников. В результате проведенного анализа, слабыми звеньями оказались такие категории как курьеры, операторы call-центра и менеджеры клиентского отдела. Опираясь на опыт и мировые практики, мы разработали и внедрили комплекс мероприятий на каждом этапе работы с персоналом: прием, адаптация, обучение, нематериальная мотивация.

При приеме на работу курьеров стал обязательным сбор рекомендаций с предыдущих мест работы, стажировка перед официальным приемом на работу, а также разделение курьеров на небольшие бригады с выделением бригадира, которые постоянно обучали их и помогали адаптироваться. Параллельно мы разработали новую корпоративную форму — летнюю и зимнюю.

Для приема операторов call-центра мы ввели обязательное двухнедельное обучение с выделением закрепленного наставника, который продолжал помогать новичкам после обучения. В независимости от стажа, все операторы могли учиться в Корпоративном Университете СДЭК, участвовать в тематических конкурсах и соревнованиях.

Менеджеры клиентского отдела также принимались с учетом рекомендаций с прошлого места работы. Для них стало обязательной стажировка, закрепление наставника и дальнейшее регулярное обучение.

Нам было важно же не только отобрать достойных, интересных, надежных, исполнительных и жаждущих знаний сотрудников. Их так же необходимо удержать и вовлечь в жизнь компании, дать возможность расти и развиваться. Для этого мы создали Корпоративный Университет СДЭК и ввели для всех новичков Induction Day — вводный семинар в компанию, где перед молодыми сотрудниками выступают все руководители подразделений, включая генерального директора СДЭК Леонида Гольдорта. Он рассказывает, с чего начиналось дело его жизни, о своем профессиональном пути и как ему удалось попасть в рейтинг Forbes.

Компания визуализирует перспективы карьерного роста для каждого сотрудника на внутреннем интернет-портале и на ярких плакатах в регионах. Есть примеры, когда бывшие курьеры и менеджеры клиентского отдела становились успешными руководителями подразделений, бывшие операторы call-центра теперь управляют целыми отделами.

Нам 14 лет! #сдэк #cdek #happybirthday #деньрождения #здорово 🍭🍯🍌

A post shared by CDEK Company (@cdek_express) on

СДЭК уделяет много внимания корпоративной культуре в каждом регионе. Например, десять лучших специалистов продаж по итогам 2015 года отправятся в тур по Кении.

Итогом двухлетней работы стало то, что вовлеченность персонала, согласно исследованию 2015 года, составляет 78 %. Этот показатель складывается из инициативности сотрудников, их желании работать в компании, рекомендовать ее друзьям и знакомым в качестве работодателя. Впереди Новый Год, который принесет нам много новых интересных проектов!

Добавить комментарий

Заполните поля или щелкните по значку, чтобы оставить свой комментарий:

Логотип WordPress.com

Для комментария используется ваша учётная запись WordPress.com. Выход / Изменить )

Фотография Twitter

Для комментария используется ваша учётная запись Twitter. Выход / Изменить )

Фотография Facebook

Для комментария используется ваша учётная запись Facebook. Выход / Изменить )

Google+ photo

Для комментария используется ваша учётная запись Google+. Выход / Изменить )

Connecting to %s