Эффективное собеседование: о чем спрашивать кандидата и как завершить встречу

Опубликовал(а)

Своим опытом делится бизнес-тренер, директор «Школы эффективных коммуникаций» Анна Татьянина:Анна Татьянина

«Много веков существуют понятия «рынок» и «игроки». Со временем термины претерпели трансформацию от «базара» до «делового поля», однако ключевые понятия «товар-деньги» остаются неизменными. Я, как человек бизнеса, очень уважаю термин «продаваться», несмотря на его циничность и прямоту.

В сфере деловых коммуникаций есть тот, кто хочет, и тот, кто предлагает. Это тандем, о котором я хочу рассказать с высоты своего опыта и своего видения ситуации. За 15 лет моей активной деловой жизни в бизнесе я бессчётное количество раз выступала и в роли работодателя, и в роли кандидата. И всегда мне было интересно понять мотивы поведения «в этом месте, в этой роли» каждого своего собеседника. Сегодня уже можно подвести некий итог, проанализировав свои успешные и неуспешные собеседования в обеих ролях.

Независимо от того, какая вакансия у вас появилась, какие требования вы предъявляете к соискателю, что готовы ему предложить, задайте четкие параметры кандидата. Чем четче вы нарисуете портрет идеального кандидата для себя – при условии, что вы и есть генеральный заказчик – тем легче и быстрее пройдет процесс поиска и собеседований.

Что может являться этими критериями? Возраст, пол, психотип, его опыт работы, образование, увлечения, темперамент и умения слышать/слушать, подчиняемость или властность. Я делаю акцент на 3-4 ключевых параметрах и при беседах прощупываю наиболее важные для себя моменты.

Приведу пример. Компания, в которой я работала региональным бизнес-тренером, вела поиск топ-кандидата. Меня привлекали на собеседования как эксперта по коммуникационным параметрам и эмоциональному интеллекту. Моя задача была увидеть человека, понять, насколько он стрессоустойчив, насколько умеет увлечься работой, что ему интересно в людях и в профессиональном развитии. В процессе общения я задавала очень «человеческие» вопросы, оценивала то, насколько кандидат далеко уходил в описание, какие слова использует, насколько богат его словарный запас. Мне было важно услышать от него уточняющие вопросы.

Это свидетельствует о способности человека не закапываться в песке при возникновении ситуации, когда он не понимает, но продолжает делать «как придется».

Я всегда спрашиваю, как человек относится к корпоративному бонусу – обучению. Нравится ли ему посещать тренинги? Какие именно? Почему? Что ему это дает? Этот вопрос – о готовности человека учиться, расширять кругозор, умении выходить из зоны комфорта. И я прошу уточнить, где кандидат учился, за чей счет, как воспользовался знаниями.

Чем шире вы задаете вопросы – тем меньше услышите банальных, шаблонных ответов, а значит, у вас появится возможность деликатно «выбить» человека из уютного кандидатского кресла, увидеть его с человеческой стороны.

Однажды я задала вопрос уважаемому мною HR Марине Паутовой, чем она руководствуется при выборе кандидатов? И я вовсе не ждала от неё академического ответа про компетенции и пр. Ответ Марины мне понравился: «Однозначно я слушаю интуицию, обращаю внимание на мелочи. И всегда отношусь к людям по-человечески, даже если они нам не подходят». Вот про человечность – это важно. Как вы даете обратную связь кандидатам? И когда? И в какой форме?

 

Отказ и культура обратной связи на собеседовании

Однажды попала на собеседование в печатное СМИ. Вакансия была совсем не для меня – продажи, а не PR. Однако, интерес к самому работодателю был так велик, что я была готова рассмотреть всерьез это предложение. После долгого собеседования с главным редактором, когда все обсудили и пора прощаться, я задала вопрос: «Я вам подхожу?». Редактор удивился и замотал головой, как бы всем существом выражая удивление вопросу. «Нет», — это было единственное слово в контексте «обратной связи». Спустя 11 лет я вспоминаю этот случай в контексте отсутствия грамотной обратной связи.

Что вызывает отрицательный ответ у вас? Наверное, это желание понять причину решения. 

Как бы вы не оценили кандидата – помните, что вам важна репутация адекватного, грамотного руководителя, HR. Грамотно – это когда в финале собеседования вы четко проговариваете дальнейшие сроки и виды коммуникаций: когда позвоните/напишите, какие будут дальнейшие действия с вашей стороны, как поступите, если выбор будет сделан не в пользу кандидата. А если именно на этом человеке вы остановите свой выбор, то в какие сроки  готовы пригласить его на работу.

Я всегда благодарю кандидатов за уделенное время, уточняю, на все ли вопросы я ответила, все ли понятно. И на прощание: «В течении недели я провожу еще собеседования. И если я буду готова сделать Вам предложение –позвоню до такого-то числа. Если выбор будет не в Вашу пользу – то звонить не буду, чтобы не тратить свое и Ваше время».

И не скупитесь на обратную связь кандидату по итогам собеседования – в каждом человеке есть достоинства, которые вы можете упомянуть. Скажите ему, чем он вам нравится, что в нем «вау». И кто знает, возможно вы станете тем, благодаря кому этот человек поверит в себя».

Как вы отказываете кандидатам? Поделитесь своим опытом в комментариях.

Добавить комментарий

Заполните поля или щелкните по значку, чтобы оставить свой комментарий:

Логотип WordPress.com

Для комментария используется ваша учётная запись WordPress.com. Выход / Изменить )

Фотография Twitter

Для комментария используется ваша учётная запись Twitter. Выход / Изменить )

Фотография Facebook

Для комментария используется ваша учётная запись Facebook. Выход / Изменить )

Google+ photo

Для комментария используется ваша учётная запись Google+. Выход / Изменить )

Connecting to %s