HR-club · HR-тренды

11 HR-трендов в 2016 году

Основатель The HR Trend Institute Том Хаак и его команда выделяют 11 тенденций управления человеческими ресурсами, которые будут актуальны в 2016 году. Предлагаем вашему вниманию перевод его текста.

1. HR включает в себя гибкость

Гибкая модель HR-управления будет актуальной в 2016 году, подобно тому, как 2015 был годом HR-аналитики. Организаторы конференций и фасилитаторы проводили мозговые штурмы в поисках темы 2016 года. В брошюрах и сайтах понятие «Гибкий HR» часто входил в шорт-лист. К счастью для организаторов, многие HR-команды понятия не имеют, что это значит. 

2. Возвращение в офис.

Несколько лет назад я посетил офис Microsoft в Нидерландах. Он был произведением искусства и примером для многих. Кофейня, похожая на Стабракс, на первом этаже и всевозможные рабочие пространства для разных целей. Ни у кого не было своего кабинета. Рекомендация для сотрудников была такой: приходите в офис, только когда вам нужно встретиться с коллегами. Сегодня мы видим, что в старт-апах и солидных компаниях вроде Google практика различается. Сегодняшнее кредо: пожалуйста, приходите в офис! Работать из дома может быть одиноко, и мы хотим, чтобы люди теснее взаимодействовали.

3. HR мягко относится к рейтингам производительности труда

В 2015 году некоторые крупные организации с гордостью объявляли о реформировании процессов управления эффективностью. Deloitte начал хорошую маркетинговую кампанию статьей «Переосмысление управления эффективностью» в HBR апреля 2015. Accenture и другие последовали их примеру.

У меня очень смешанные чувства по поводу этой тенденции. Да, частота обратной связи должна намного выше, чем один раз в год. Да, никто не выигрывает от покровительственного и несправедливого подхода. Да, назначать людям сырой рейтинг производительности — не очень-то полезно. Но измерение производительности очень важно. И редизайн или отмена управления производительностью не должны означать, что необходимо прекратить измерять производительность вовсе.

4. Индивидуализация

Отношение к сотрудникам как к отдельным индивидам, а не части группы, станет более очевидным трендом в 2016 году. Отношение компаний к персоналу далеко от отношения компаний к клиентам, но есть подвижки. HR-отдел может многому научиться у отдела маркетинга.

Сегодня большинство организаций по-прежнему сегментируют сотрудников простыми способами. Молодые и пожилые, поколения X, Y и Z, управленцы и не-управленцы и так далее. Многие непроверенные допущения используются для разработки кадровой политики и планов карьерного роста. «Поколение Y хочет больше соблюдать баланс между работой и личной жизнью». «Люди старше 55 лет хотят замедления». С анализом big data и сложными алгоритмами стало легче обнаружить и спрогнозировать индивидуальные предпочтения сотрудников.

5. Таланты везде

Постепенно появляется более широкий взгляд на управление талантами. Тем не менее, во многих организациях по-прежнему сохраняется узкий фокус на пул талантов в организации. «Как мы можем привлечь и удержать наши таланты?». Все больше и больше талантов отказываются от работы в (больших) компаниях. Они работают на себя и могут заинтересоваться, только если вы предложите сложные задачи. Другие предпочитают работать на старт-апы. Тенденции таковы: работа с талантом вне организации и разработка программ для развития талантов.

6. Искусственный интеллект

Искусственный интеллект растет и тоже выходит на HR-арену. 2016, вероятно, не будет годом «машинного обучения», но открытия происходят быстро. Пример: Personality Insights созданная IBM Watson. Загрузите текст, написанный анализируемым человеком – и через несколько секунд Personality Insights покажет его личностный профиль.

7. Выявление и отбор лучших

Трендсеттеры ищут способы измерить реальную производительность, чтобы определять гипер-исполнительных сотрудников. Когда производительность будет измеряться и связываться с индивидами, лучшие исполнители смогут работать в 5-10 раз лучше среднего. Измерение производительности – это огромная возможность для HR. Если HR сможет найти способы измерить реальную производительность и выявлять потенциальных лучших исполнителей, это окажет огромное воздействие на бизнес.

8. Отход от больших систем

Крупные глобальные компании могут себе позволить инвестировать в большие дорогостоящие HR-системы. Они пытаются воплотить все в жизнь на скорости, которая необходима, чтобы следовать изменениям в организации. Компании изо всех сил пытаются оправдать большие ожидания, которые были установлены инвестиционными решениями. Другие организации сомневаются, имеет ли смысл вкладывать деньги в большие системы. Они бывают хороши для выбора лучших решений в различных областях и могут облегчить ведение кадрового учета, используя данные из разных систем. На рынке есть много умных решений. Сконцентрированные на отслеживании кандидатов, адаптации сотрудников, управлении эффективностью и онлайн-обучении SaaS. И также аккуратная и инновационная кадровая отчетность.

9. Вознаграждение: меньше внешнего бенчмаркинга

(Бенчмаркинг – это процесс сравнения своей деятельности с лучшими компаниями на рынке и в отрасли с последующей реализацией изменений для достижения и сохранения конкурентоспособности).

Внешний бенчмаркинг становится менее популярным. Ответственные компании с сильным руководством больше смотрят на внутренние различия. Есть ли смысл платить СЕО в 5-10-20 раз больше, чем сотрудникам на два ранга ниже, даже если это оправдывается внешним бенчмаркингом? Лучшие сотрудники действительно так помешаны на деньгах, что готовы уйти, если их зарплата не будет «в рынке»? 2016 не покажет значительных изменений, но стоит присмотреться к расширению административных компенсаций.

10. Созревание People Analytics (решения на основе анализа данных)

В прошлом году многие HR-команды делали первые шаги в этом направлении. Мы видели, что некоторым из них не хватает доверия топ-менеджмента и возникают трудности с финансированием People Analytics. Здесь недостаточно аналитики данных, тем более, когда вы ищете людей, обладающих необходимыми аналитическими способностями вкупе с базовыми знаниями об HR. Решением может быть совмещение с другими функциями, например, с маркетингом или IT. Научить аналитика данных каким-то знаниям об HR может быть легче, чем учить профессионального HR-a анализу данных.  

11. Упрощайте

HR имеет тенденцию делать вещи слишком сложными. Есть тренд делать жизнь проще. Остановимся на самых актуальных бизнес-потребностях, будем держать маленькую HR-команду и остерегаться синдрома неприятия чужой разработки. Трендсеттеры показывают, что HR может иметь большое влияние, когда он сосредоточен на простых решениях с высокой отдачей.

Перевод Марии Каргаполовой, журналиста Зарплата.ру

Оригинал статьи был опубликован на сайте The HR Trend Institute.

 

Реклама

Добавить комментарий

Заполните поля или щелкните по значку, чтобы оставить свой комментарий:

Логотип WordPress.com

Для комментария используется ваша учётная запись WordPress.com. Выход / Изменить )

Фотография Twitter

Для комментария используется ваша учётная запись Twitter. Выход / Изменить )

Фотография Facebook

Для комментария используется ваша учётная запись Facebook. Выход / Изменить )

Google+ photo

Для комментария используется ваша учётная запись Google+. Выход / Изменить )

Connecting to %s