2016 год: трансформация в HR-индустрии

Опубликовал(а)

ВладмирУправление персоналом всегда отражает тенденции и в экономике, и в бизнесе. Жизнь вокруг нас стремительно меняется, а значит, также стремительно меняется и HR. Чтобы быть эффективными сотрудникам, необходимо понимать, куда движется отрасль, в которой работает их компания. Своим взглядом на отрасль поделился Владимир Химаныч, управляющий директор по работе с персоналом Райффайзенбанка.

Любой разговор о перспективах, на мой взгляд, должен начинаться с ретроспективы – оценки прошлого опыта, определяющего настоящее и будущее.

90-ые: становление рынка

Основа системы управления персоналом, в которой мы работаем сегодня, начала формироваться в 90-ые. Отличительной чертой этого периода было сильное различие в подходах российских предприятий и западных компаний, пришедших на наш рынок. В одних компаниях с персоналом работали еще «отделы кадров», в других – уже HR. Такие направления деятельности как рекрутинг и обучение и развитие персонала только начали формироваться. 

2000-ые: быстрое развитие

2000-ые ознаменовались повсеместным проникновением различных технологических решений в области HR и значительным повышением качества управления бизнеса в российских компаниях. Завершением этого этапа стала абсолютная интеграция международных принципов работы с персоналом в отечественный бизнес. Эти перемены привели к формированию нового тренда –  перетока квалифицированных специалистов в российские компании.

Рынок сегодня

Сейчас в иностранных и отечественных компаниях модели управления идентичны.  В числе приоритетных задач и бизнеса, и  HR поиски новых источников эффективного управления организацией. Сегодня HR-специалисты имеют богатый опыт работы, как в период экономического роста, так и в кризисный период. Однако появились и новые сложности: возобновление «оттока мозгов» на Запад.

Сегодня можно говорить о новом тренде — централизации. Если раньше бизнес расширял региональное присутствие, то сейчас мы наблюдаем обратную тенденцию – концентрацию бизнеса в городах-миллионниках. В то же время частично децентрализации сохраняется. Для открытия call-центров и отделов обработки данных крупные компании выбирают регионы, где стоимость арендной платы ниже, чем в столице. Между крупными компаниями стала усиливаться конкуренция за присутствие в небольших городах. Если одно предприятие открывает call-центр, скажем, в Барнауле, то конкуренты туда уже не пойдут.

Экономический спад, который мы наблюдали в 2015 году, отказ компаний от неперспективных направлений бизнеса, привели к избытку кандидатов и нехватке рабочих мест. Такая тенденция снижает добровольную текучесть кадров: люди боятся менять работу. Формально стабильность коллектива – это положительное явление. Но, на мой взгляд, низкая текучесть, основанная на страхе людей потерять работу, не идет на пользу бизнесу. В будущем, когда люди адаптируются к новой экономической реальности, уровень стресса у них снизится, и страх потерять работу перестанет быть решающим фактором в принятии карьерных решений.

Тенденции в HR

Турбулентность в экономике очень быстро нашла свое отражения во всех направлениях деятельности HR:

—  Зарплата и льготы. На решения об увеличении заработной платы инфляция перестала влиять, все начали ориентироваться на рынок. Премии стали адресными с фокусом на ключевых специалистов. Компании не отказываются от льгот (ДМС и обучение), но оптимизируют затраты, выбирая более экономные клиники и отдавая предпочтения в развитии ключевым сотрудникам.

— Найм. Изменилось отношение к найму как работодателей, так и соискателей. Раньше для кандидатов были важны возможности для развития и уровень заработной платы, сейчас — стабильность, гарантии занятости. Тем не менее, ключевые специалисты по-прежнему остаются стратегически ценным кадровым ресурсом компаний. Работа HR стала сложнее, поскольку в поисках «правильных» кандидатов приходится обрабатывать большее количество заявок.

Бренд работодателя. Сегодня для соискателей важны стабильность и социальная ответственность работодателя: «белая зарплата» и прозрачная система льгот. Стабильность компании играет ключевую роль в формировании ее деловой репутации.

Рекрутинг. Компетенции рекрутера развиваются, и сегодня необходимым условием работы квалифицированного рекрутера является умение работать с базами данных, использовать облачные решения, социальные сети.

Адаптация к новым трендам

Оптимизация затрат во многих компаниях неизбежно приводит к сокращению некоторых льгот и программ обучения. В этом вопросе для HR важно принять взвешенное решение: от чего можно отказываться, а что необходимо сохранить. В такие периоды мы должны открыто говорить об изменениях и объяснять сотрудникам, с чем связаны те или иные решения оптимизации льгот.

Я бы рекомендовал уделять больше внимания возможностям такого инструмента рекрутинга, как видеоинтервью. Такой подход позволяет проводить интервью кандидатами из самых разных городов, что значительно экономит время как сотрудников HR, так и самих соискателей. В процессе оценки персонала  использование тестов должно быть ориентировано только на компетенции, которые действительно важны для компании.

Постепенно компании будут активнее переходить к online-образованию, поскольку проводить для всех сотрудников «живые» семинары становиться все сложнее. Сегодня также набирает обороты внедрение форматов геймификации — близко и понятно поколению Y.

Залог успешной работы кадровых агентств в будущем —  расширение сегментации и понимание своей ниши. Например, кадровые агентства активно и эффективно  работают в части  подбора топ-менеджмента, поскольку специалисты агентств умеют говорить на одном языке с этой категорией кандидатов.

Все эти тренды найдут свое отражение в деятельности всех HR специалистов. Но наиболее значимым трендом для нашей профессиональной области станет интеграция в бизнес.

Сегодня неправильно рассматривать функцию HR отдельно от бизнеса компании, мы все больше становимся частью всех бизнес-процессов организации. Например, в Райффайзенбанке работа с персоналом является одним из трех приоритетных направлений. Как банк мы будем работать на достижение следующих целей: счастливый акционер (то есть прибыльный бизнес), счастливый клиент (основа любого прибыльного бизнеса) и счастливый сотрудник (без этого первые два пункта просто невозможны). Таким образом, функция HR является частью всей стратегии развития Райффайзенбанка. Мне кажется, именно в этом амбициозная задача HR-специалистов — быть частью бизнеса, а не функцией.

Добавить комментарий

Заполните поля или щелкните по значку, чтобы оставить свой комментарий:

Логотип WordPress.com

Для комментария используется ваша учётная запись WordPress.com. Выход / Изменить )

Фотография Twitter

Для комментария используется ваша учётная запись Twitter. Выход / Изменить )

Фотография Facebook

Для комментария используется ваша учётная запись Facebook. Выход / Изменить )

Google+ photo

Для комментария используется ваша учётная запись Google+. Выход / Изменить )

Connecting to %s