Рекрутинг в соцсетях: вы — лицо компании

Опубликовал(а)

Жердева 3Многие кандидаты живут в социальных сетях. Кое-кто из них ещё не подозревает, что после вашего личного сообщения сменит работу… На HR-саммите, организованном кадровым агентством «Люди Дела», Юлия Жердева, основатель и директор центра по подбору и развитию персонала Level up, HR в IT-сфере, рассказала о стратегиях найма в соцсетях.

Личная страница представителя компании

Перед началом работы с социальными сетями нужно продумать, как вы будете работать и через что. Если вы собираетесь работать через личный аккаунт, то вы должны понимать, что тот контент, который вы постите, будут видеть все ваши кандидаты. Вы – лицо компании, и если вы постите что-то выходящее за рамки, это может отпугнуть их. Нужно это фильтровать и быть готовым к тому, что в вашей истории сообщений будут миллионы писем. Готового инструмента тут нет,в любой сфере работает самый результативный вариант. Я часто работаю с личных аккаунтов, кроме Instagram – это моё личное, он закрыт. Моя основная рабочая страница — «ВКонтакте». 

Выбирайте: писать с личной страницы или создать аккаунт для компании, который тоже нужно будет наполнять профессиональным контентом. Люди лучше реагируют на реального представителя — они видят вашу страницу и понимают, кто вы, что вы. Я не рекомендую постить то, что сильно выходит за рамки: например, острые дискуссии о политике. Если вы IT-рекрутер и постите рецепты, фотографии детей, будьте готовы к тому, что программисты будут менее охотно идти на диалог. Лучше публиковать профессиональные вещи: смотреть практики других компаний, что делают западные компании в плане корпоративной культуры, фишки, которые могут быть интересны моим потенциальным кандидатам. Например, в какой-то компании сотрудник сделал татуировку с ее логотипом — за это компания выплачивает ему ежемесячный бонус.

Стратегия пассивного поиска

Есть два вида поиска в соцсетях: активный и пассивный. Пассивный — когда вы выкладываете вакансию в социальные сети и ждете отклика. Это можно делать разными способами: выкладывать ее в своей группе, в профессиональной группе или на вашей личной странице. Активный способ означает, что мы пишем кандидату напрямую и выводим его на диалог, нужно прикладывать усилия, чтобы выйти на нужного кандидата.

Многие компании ведут группы в своей внутренней социальной сети или площадке для коммуникаций, выносят внутреннюю группу в какую-нибудь социальную сеть. Туда вы можете постить свои запросы: «Коллеги, у нас открыта такая-то позиция, порекомендуйте». Если у вас есть какая-то реферальная программа – программа привлечения рекомендаций от ваших сотрудников – вы можете постить эту информацию, чтобы ее видели. Пассивный поиск означает, что вы делаете какой-то вброс и ждете отклика.

Группа внешних коммуникаций – это площадка для общения с внешними соискателями. Там можно генерировать контент для потенциальных кандидатов, чтобы у них было понимание, что интересного есть в компании, что она дает, какие у неё особенности. Там тоже можно констатировать факт, что открыта вакансия, попросить порекомендовать кого-то и использовать метод «краудсорсинг» — небольшое тестовое задание для аудитории. Эту систему надо продумать: зачем кандидатам делать это задание, какие бонусы и плюшки вы можете предложить взамен. Может, возьмете на эту позицию без конкурса или предложите работу на определенных должностях. Это может сработать, если у вашей компании привлекательный внешний HR-бренд и зарплата выше среднего. Если HR-бренд не очень известен, и вы платите либо среднюю зарплату, либо ниже рынка, подумайте, какими фишками вы будете привлекать кандидатов.

Активный поиск кандидатов

Активный метод поиска более трудозатратный по времени, но и более эффективный. Мы можем долго ждать отклика. Гораздо эффективнее получается, когда мы сами начинаем искать интересующих нас людей, писать им и выводить на диалог. Многое можно понять даже по анализу страниц. Смотрите, что постит ваш кандидат. Люди никогда не будут постить и репостить на свою страницу то, что не находит отклика в их голове, душе, подсознании. Если там агрессия, неадекват и несоответствие вашей корпоративной культуре – это обязательно вылезет в работе. По контенту можно понять, что у человека есть интерес к какой-то сфере, а у вас есть потенциал развить эту сферу. Если интересы человека замечают и дают возможность расти в этом направлении, это сильно повышает его лояльность к компании.

Когда вы определили нужную социальную сеть и категорию кандидатов, начинайте поиск. Можно делать поиск по пользователям, по имени и фамилии, если это хантинг, по компаниям-донорам (компании, в которых работают интересующие нас кандидаты), по должностям. Поиск интересных кандидатов очень эффективен в профессиональных группах. Например, программисты — в группах разных языков программирования. Такие группы c глубоким профессиональным контентом хорошо работают в LinkedIn, люди там очень активны. «ВКонтакте» и Facebook тоже работают по группам.

Стоит выработать для себя эффективный формат сообщений. Я всегда представляюсь, хотя мое имя видно над сообщением, и называю компанию или кадровое агентство. Если вы делаете рассылку – будьте аккуратнее с именами. Если ошибетесь с именем кандидата, программисты обидятся и не будут общаться. Поскольку вы нашли человека не по резюме, важно общаться максимально корректно: «Возможно ли нам пообщаться на тему трудоустройства? Интересно ли вам это направление?» Вы должны вытащить информацию. Например, если вы понимаете, что человек работает в интересующей вас компании на интересующей должности, но направление неизвестно — уточняйте. «Есть такая вакансия, по вашему ли направлению? Если нет, можете ли кого-то порекомендовать?» Хорошо, когда такие письма пишутся от лица технического руководителя, IT-шников это подкупает. Ищите варианты, что будет работать в вашей сфере.

Удачи в поисках! Кто ищет, тот всегда найдет.

Добавить комментарий

Заполните поля или щелкните по значку, чтобы оставить свой комментарий:

Логотип WordPress.com

Для комментария используется ваша учётная запись WordPress.com. Выход / Изменить )

Фотография Twitter

Для комментария используется ваша учётная запись Twitter. Выход / Изменить )

Фотография Facebook

Для комментария используется ваша учётная запись Facebook. Выход / Изменить )

Google+ photo

Для комментария используется ваша учётная запись Google+. Выход / Изменить )

Connecting to %s