Опыт компании Softline: вытащить сотрудника из ямы разочарованности или расстаться

Опубликовал(а)

Нина БорисенкоКомпании делятся практическим опытом: как они работают с персоналом, чтобы повысить его мотивацию. Главный тезис Нины Борисенко, руководителя отдела подбора и адаптации персонала компании Softline: «Обратная связь от менеджера значительно снижает риск эмоционального выгорания сотрудника».

 Эмоциональное выгорание – беда не только конкретного сотрудника. Это проблема для работодателя. Безынициативные, вялые и потерявшие всякий интерес к профессиональным обязанностям сотрудники, словно вирусом, способны заразить своим настроением коллег, и вот перед вами уже целый отдел людей, больше похожих на зомби. Ситуация не самая простая. Эта колонка – о том, как обнаружить выгорание у себя, диагностировать этот синдром у коллег или подчиненных, а также о том, как спасти его жертв.

Как распознать синдром?

Проявления эмоционального выгорания бывают физиологические и психологические. К физиологическим можно отнести постоянную усталость, жалобы на плохое самочувствие, частые больничные, выбивающийся из нормы рабочий график – например, аномально ранние или поздние приходы в офис. К психологическим проявлениям можно отнести избегание работы, снижение инициативности и энтузиазма, равнодушие и цинизм к задачам и коллегам, оттягивание принятия решений. Это главные признаки, которые должны просигнализировать руководителю, что работник «выгорает». Причины могут быть разные. Важно правильно диагностировать, что привело сотрудника к текущему состоянию. Например, его могут не удовлетворять текущие условия работы, он считает, что его труд в компании не ценят. Поэтому он постоянно находится в стрессе, что в итоге приводит к эмоциональному выгоранию.

Что делать?

Если руководитель замечает эти признаки, надо сразу инициировать разговор тет-а-тет и выяснить, что не устраивает специалиста с подозрением на burnout. Считается, что к данному синдрому склонны люди, чья профессия непосредственно связана с большим количеством общения с другими людьми: например, психологи, рекрутеры и специалисты активных продаж. Их работа сопряжена с большим количеством общения, а оно вообще весьма энергозатратно. Важно получать определенную отдачу, чтобы восполнить нервную энергию. Если восполнения не происходит, эмоциональное выгорание неминуемо.

Есть ли какие-то объективные инструменты для выявления эмоционального выгорания?

Логичным выглядят онлайн-опросы для сотрудников, но честные и правдивые ответы можно получить, только обеспечив их анонимность для всех, кроме HR. Часто сотрудники не верят в анонимность вопросов и отвечают на сугубо формально. На стопроцентную искренность тут надеяться не приходится.

Другой момент, что работа руководителя со своим сотрудником должна вестись постоянно. С определенной периодичностью должны происходить встречи один на один, квартальные ревью, на которых сотрудник с руководителем разговаривают не только о результатах и планах, но и обсуждают, насколько сотрудник удовлетворен, что ему хотелось бы изменить в текущей деятельности, что вызывает дополнительный стресс. Должна идти постоянная коммуникация руководителя со своим подчиненным.

В Softline мы применяем ежегодную оценку «360», которая подходит в том числе и для оценки степени эмоционального выгорания. Во-первых, сотрудник оценивает себя. Во-вторых, его оценивают коллеги. В-третьих, оценивает руководитель. Интегрированные цифры, как правило, дают достаточно точный результат.

Как вытащить сотрудника из ямы выгорания?

В первую очередь нужно понять, что привело к эмоциональному выгоранию. Если сотрудника выжгли изнутри его профессиональные обязанности, но он ценен для компании, ему можно  предложить горизонтальное перемещение – например, заняться смежной или принципиально новой деятельностью в рамках компании. Если выгорание наступило из-за факторов, связанных с условиями работы, нужно понять, что служило первым импульсом.

Бывает, что сотрудник недоволен заработной платой и считает, что его труд не ценен для компании. В данном случае нужно подчеркнуть ценность, нужность, эффективность сотрудника, возможно – публично, например, на общем собрании коллектива или во внутренней рассылке по итогам конкретного отчетного периода. Дальше, по мере возможности, имеет смысл рассмотреть вариант изменения оплаты труда, системы премирования соответственно ситуации на рынке.

Бывает такое, что сотрудник хочет исключительно вертикального роста. Нужно понять, что именно ему интересно. Начать работу с коллегами, вести проект? Можно изменить его функциональные обязанности и предоставить такую возможность без изменения должности. На этом проекте он может быть лидером и функционально взаимодействовать с коллегами. Такой вариант хорош для обеих сторон. Для сотрудника он означает смену деятельности, новые достижения и необходимость учиться – условий хандрить просто нет! Плюсы для компании – сохранена ценная кадровая единица, которая проходит «тест-драйв» на управленческую позицию, куда в ином случае компания наняла бы человека извне. В Softline такую проектную деятельность мы нередко практикуем.

Оценка «360» помогает сформировать индивидуальный план развития. Руководитель обязательно дает обратную связь своему сотруднику: какие компетенции нужно подтянуть, что для этого он должен предпринять и на какую поддержку со стороны менеджера может рассчитывать. С индивидуальными планами развития нужно постоянно работать в течение года: вот здесь удалось достичь желаемых результатов, здесь есть сдвиги. По опыту: обратная связь сильно снижает риск эмоционального выгорания.

Как понять, что с сотрудником больше не по пути?

Сотрудник так или иначе сам понимает, хочет ли он продолжить работу в конкретной компании и на конкретной должности. В первую очередь, он должен честно ответить себе, чем же именно он хочет заниматься? Куда пойти? Это сложный и зачастую рискованный вопрос. Кардинальная смена деятельности не всегда дается просто и легко. Хорошо, когда у человека есть хобби, увлечение, которое он может перенести в разряд профессиональной деятельности, если нет, то будет очень сложно. В этой ситуации я бы посоветовала прибегнуть к услугам коуча.

16 comments

  1. Софтлайн перестала давно быть той компанией, в которой приятно работать во всех отношениях. Всё больше и больше хороших менеджеров уходят, прослужив в компании 10-12 лет, а кто и того меньше. Спросите почему- система мотивации для менеджеров и их руководителей стала «смешной». Из тех кто успешно прошел оценку 360 и получили статусы Gold club и выше в компании за 2015 год осталось 50% менеджеров надеясь на светлое будущее. Но светлого будущего может не наступить: в апреле 2016 вступит в силу новый план для менеджеров и как все мы знаем это плюс 40% к плану в прошлом году.
    В итоге мы получим следующую картину: менеджеры с большим опытом продаж и знанием всех правил лицензирования ПО уйдут из компании. Можно сказать «выгорает» сама компания софтлайн, так как на смену этим сотрудником о дел HR наберёт новых менеджеров на супер маленький оклад из числа: студентов, риэлторов, бывших банковских работников, секретарей, менеджеров из компаний конкурентов, которые приходят в софтлайн чтобы слить базу и идти дальше своей дорогой… Это очень печально! Скажите руководству — хватит набивать свой карман и цените своих сотрудников: один старый друг лучше новых двух))).
    Желаю великой компании не сгореть и всё таки выйти на IPO.

    Нравится

  2. Оценка360 не работает, это фикция. Реальные отзывы сотрудников теряются на различных этапах и различными способами, будь они хоть трижды полезными компании, раньше у вас была внутренняя система мотивации за идеи, вот она работала, хоть и с перебоями

    Нравится

  3. Выгорание специалиста, тем более, когда оно приобретает массовый характер, — абсолютный провал управленца и кадровика. Подпись под своей несостоятельностью. Поза стороннего наблюдателя, пока события пущены на самотёк.
    Они умывают руки, чтобы затем показать свою «эффективность» глобальной чисткой «засидевшихся» кадров. При этом уверяя всех и себя, в первую очередь, в том, что это все на благо не просто компании, а самих же выгоревших специалистов.
    Ведь это проще, чем контролировать, что происходит в живом организме — коллективе. Чем применять индивидуальный подход к каждому сотруднику, мотивируя или стимулируя его. Чем работать на опережение, понимая, что сотрудник погрязает в текучке и в скором будущем его работа уже не будет приносить ему удовольствия.
    Проще попрощаться с сотрудником, который стал «бременем» для руководителя, и взять нового. Всё новое в понимании «эффективного» управленца априори лучшее. И не важно, что это новое по каким-то неведомым причинам в итоге может не встроиться в процесс и с ним также придётся распрощаться. Не страшно. На рынке столько безработных, что можно перебирать до бесконечности.
    Бизнес подождёт, пока найдётся тот самый, который придёт и все разрулит. И не страшно, что за это время он (бизнес) откатится назад. Т.к. эти самые выгоревшие сотрудники, услышав, что они вдруг стали не эффективны, не горят желанием передавать дела. А новые, эффективные, чередой сменяя друг друга, добавляют масла в огонь, создавая велосипед заново. Бизнес все стерпит. Всё включено. Не бойся экспериментировать.
    Всегда можно сослаться на то, что что-то пошло не так. Но вот сейчас точно попрёт! Ведь всех выгоревших сотрудников убрали и вместо них теперь только эффективные менеджеры.
    И разве имеет значение, что ситуация повторяется из раза в раз. Если ты умеешь преподнести это в таком виде, что сам заслушаешься.
    Обещанного три года ждут. Очень обещанного можно и дольше подождать.

    Нравится

  4. Приветы. Конечно, проще всего списать на выгорание сотрудника. План продаж, без учета рыночных реалий, совершенно оторванный от реальности — норма. Так же проще не платить премию. Увольнения одним днём в порядке вещей. Мотив прост — не уйдёшь пересадим в «невыносимые» условия труда. В любом случае считаю надо бороться за свои права, не сдаваться.

    Нравится

  5. Я так понимаю, автор статьи пишет не просто вообще, а о конкретных сотрудниках в своей компании, у которых подозревается этот синдром выгорания?
    Скажу, как опытный руководитель, переживший и собственное выгорание в жизни и поднявший не одного «выгорающего» из пепла. Самое опасное выгорание построено на человеческих ценностях и отношениях. Ни одна интересная работа, высокая зарплата и даже загранкомандировки так не поднимают боевой дух в коллективе, как дружеская взаимодоверительная атмосфера, уважение и ценность каждого сотрудника, пресечение сплетен, недомолвок и обязательная похвала за даже мелкие заслуги.
    Если у руководителя на голове корона и падлючный характер, то он будет постоянно в поиске новых сотрудников и одной зарплатой никого не удержишь.
    Всем желаю найти свое любимое дело и быть в гармонии.

    Нравится

  6. Извечная тема и типичные комменты сотрудников «неудачников» — руководство жмоты, советов не слушают, планы завышают, нас «звезд продаж» не ценят)) Ребята, создайте продукт, откройте фирму, наберите отдел продаж — и станьте идеальным руководителем! Только вот засада, ваши сотрудники, всё равно будут всегда недовольны))) хоть в попу их целуйте и деньгами осыпайте! Менталитет наемников…

    Нравится

    1. Наталья, я 8 лет работал на одном месте и 6 из них с удовольствием ходил на работу и выкладывался с кайфом! Сейчас мне просто не хочется работать, вообще. Хоть вдвое предлагайте. Не откажусь, конечно, но ровно до того момента, как найду другой подходящий вариант.

      Нравится

  7. Смешно и грустно. В статье все сказано правильно, но сама компания почему-то поступает иначе. Где-то сбой коммуникации между HR и руководством, умные слова до них в итоге не доходят. План продаж повышают каждый год, а то, что кризис на дворе и сектор реально сокращается — это ничего, да? И каждый день только и слышишь, что работать нужно больше, лучше, активнее. Хлестать лошадь сильнее, пока не загонишь. А потом удивляемся, что она падает без сил и больше ничего не может. Загнанных лошадей пристреливают, не так ли? Только подумайте, где вы в итоге возьмете квалифицированных работников, которые знают свое дело и реально хотят работать? Если доходит до того, что опытные менеджеры уходят вообще в никуда, лишь бы больше никогда не иметь с вами никаких дел.

    Нравится

  8. ответ наталье: не надо навешивать ярлыки неудачников на людей….как раз именно неудачники так и говорят….давайте отнимем у вас бабки….связи папы с мамой….друзей олигархов …и я посмотрю…как вы успешно без бабла и связей откроете бизнес…., а то квакать…про то, что вокруг одни неудачники может каждый….а вы сами взяли нашли хоть одного талантливого человека и раскрутили его безвозмездно?…то есть даром….а не так что он пашет….ты даешь бабло…а потом когда надо ему мотивацию платить….его выкидывают за ненадобностью…а вы простите на его раскрученном бизнесе продолжаете процветать….

    Нравится

    1. Марина Николаевна, чего же так не вежливо «квакать», здесь вроде люди культурные собрались, ошибаюсь??)). Моя точка зрения основана на опыте управления отделами продаж в разных компаниях на протяжении 20 лет, треть этого срока в собственной компании. Папа с мамой у меня «бедные инженеры», как говорили в СССР,)) Связи — да, наработанные годами и репутацией, партнеры и поставщики доверяют, кредитуют. Бизнес с нуля, честный,успешен, работаю много. И то что вокруг все неудачники, это Вы сказали (возможно глядя в зеркало). Суть в том, что именно в кризис должны повышаться планы, работать нужно агрессивно, чтобы захватить большую долю сужающегося рынка. Для чего? Чтобы компании было чем выплатить зарплату и премию (по возможности), ноющим, что им тяжело, и что их не ценят, сотрудникам, чтобы им в свою очередь было чем кормить своих детей и платить ипотеку. Почему написала про менталитет наемников? Ключевое слово здесь менталитет, а не наемник. Наемник мыслит по другому, он думает о себе, а не о компании, у него нет ответственности за людей, которые на него работают., перед кредиторами, перед государством за неуплату налогов. Приходят молодые люди устраиваться на работу, ничего не умеют после института, а желаний вагон: з/п белая 40 тыщ, соцпакет. Нету? Фу, не будем работать! Даже проект называется сейчас не «Работа», а «Зарплата»)) Раньше искали работу, а сейчас зарплату. Люди хотят «получать», а не «зарабатывать».
      Как я понимаю, комментарии здесь пишут сотрудники организации о которой идет речь в статье. Чего же вы здесь пишите? Руководству своему пишите, излагайте свою позицию, предлагайте варианты.

      Нравится

  9. Статья обещала *опыт.
    Не вижу опыта. Вижу общие слова.
    Скольких удалось вытащить? Скольких ~ уволили? Как это повлияло на эффективность бизнеса?

    Нравится

  10. Дискуссия ушла от проблемы в другую сторону )))… Для меня актуально определить «это выгорание у сотрудника — или просто саботаж и нежелание напрягаться в ответ на реально кризисную ситуацию»… Хочется на самом деле поддержать выгоревших-уставших (15 год дался нелегко уже)…но и убиваться утешать не желающих помочь фирме в тяжёлой ситуации не хочется )))… Проблема )))

    Нравится

  11. Очень бы хотелось опыта, как бороться с выгоранием сотрудников. Когда то в стародавние времена 90-е годы работая сотрудником центра занятости населения и принимая по 80-100 человек в день пришлось на своей драгоценной шкурке испытать выгорание. Лица были зеленые, губы красные, еще тот вид. Руководители Центра еще с советской закалкой пригласили нам психотерапевтов и психологов. Освободили от приема дни. Я до сих пор благодарна всем этим людям. Я пользуюсь их советами в разных жизненных ситуациях. Сейчас будучи менеджером по персоналу и видя как прокисает весь отдел я честно в затруднении как поступить, Всех не уволишь. Каждый новый сотрудник на самом деле «кот в мешке», пока выучишь-вылечишь, на ноги поставишь танцевать заставишь месяца 3 пройдет. Так что очень бы хотелось мудрых советов.

    Нравится

Добавить комментарий

Заполните поля или щелкните по значку, чтобы оставить свой комментарий:

Логотип WordPress.com

Для комментария используется ваша учётная запись WordPress.com. Выход / Изменить )

Фотография Twitter

Для комментария используется ваша учётная запись Twitter. Выход / Изменить )

Фотография Facebook

Для комментария используется ваша учётная запись Facebook. Выход / Изменить )

Google+ photo

Для комментария используется ваша учётная запись Google+. Выход / Изменить )

Connecting to %s