Говорите с ними!

Опубликовал(а)

jj.pngОснователь и генеральный директор hr-маркетплейса JungleJobs Евгения Дворская о том, почему важно говорить со своими сотрудниками, чтобы их не потерять:

Все мы помним детскую игру “испорченный телефон” — на ушко загадывают слово, а через 10 разных людей оно превращается  в совершенно другое слово, абсолютно не похожее на загаданное. Так и с сотрудниками: вроде выбираешь себе «по химии», рекомендации прекрасные и человек чудесный, как вдруг происходит или снижение мотивации, или увольнение, или ничего не происходит, но «глаз уже не горит». И тут самое время выяснить, что случилось и как это предотвратить.

В общем, здесь будет история про мотивацию персонала. И самая важная часть — предвидеть ее снижение. 

Я человек, который экономит свое время, и я очень люблю делать две вещи на «входе»:

  1. Предельно четко понимать, зачем моя компания и вакантная у меня должность нужны этому кандидату. И как бы он мне ни нравился, не брать того, кто меня не убеждает в этом.
  2. Изначально оценивать такую компетенцию как «самомотивация». Это способность человека самому поддерживать высокий уровень мотивации даже в сложных ситуациях и находить себе новые точки для саморазвития.

Но не все люди одинаковые, поэтому давайте рассмотрим вариант, когда команда уже собрана, и надо (помимо постановки задач и контроля их исполнения) уметь предвидеть изменения, которые могут произойти с вашими сотрудниками.

Я советую говорить с каждым сотрудником каждые полгода.

Если вы менеджер крупной компании, то обычно карьерное планирование сотрудников проходит раз в год при поддержке HR-специалистов.

Если вы собственник или менеджер небольшого или среднего бизнеса — вам необходимо организовать это самому, чтобы с вашим сотрудником не поговорили сотрудники конкурентов.

Зачем мы с вами это делаем?

Мы на самом деле учимся предвидеть внезапные уходы сотрудников, снижение их личной эффективности и лояльности к компании. Назовем это прививкой от “корпоративного гриппа”: один раз потратил время, зато потом сэкономил здоровье. В нашем случае нервы.

Как проводить диалог?

Чтобы дать сотруднику время продумать и собраться мыслями, обычно вопрос я отправляю письменно за несколько дней до встречи.

Ответы желательно услышать и обсудить лично с каждым. Так вы сможете оценить эмоциональное состояние сотрудника и почувствовать, что идет не так. Важен не просто импульс от сотрудника, но еще и обратная связь и реакция, которая будет выражаться в конкретных ваших действиях.

Какие вопросы задать сотрудникам?

  • Что вам больше всего нравится в вашей работе?
  • Знаете ли вы, насколько ваша работа важна для компании?
  • В какой области ваших текущих задач вы хотели бы иметь большую долю ответственности?
  • Что вам хотелось бы изменить в вашей работе?
  • О чьей работе в Jungle Jobs вы бы хотели узнать больше?
  • Расскажите мне о достижении, которым вы особенно гордитесь.
  • Какое обучение я могу предоставить, чтобы заполнить видимые вами пробелы?
  • Какое изменение в вашей нынешней работе может заставить вас подумать о переходе на другую работу?

(Больше вопросов можно найти в книге «Любите их, или вы их потеряете. Как удержать ценных сотрудников» Беверли Кея, Шерон Джордан-Эванса.)

После того, как разговор состоялся, попросите сотруднику написать follow-up письмо, в котором вы закрепляете договоренности и говорите о шагах, которые будут предприняты по дальнейшему развитию человека.

Если в процессе такого разговора вы поняли, что сотруднику больше не интересны те задачи, которые он решает, и в рамках компании нет чего-то для него сейчас актуального — самое время договориться о том времени, которое будет у обеих сторон на поиски альтернатив вовне. Это такое, знаете, “идеальное расставание”. Понятно совершенно, что все может случиться иначе, но попытаться предвидеть и предусмотреть нужно обязательно.

И самое главное правило, которое должно соблюдаться в любых разговорах с сотрудниками — выполняйте все обещания, которые дали своей команде устно или письменно. И тогда от встречи к встрече вы будете видеть перед собой все более прямого и самомотивированного человека. И с такими работать одно удовольствие!

4 comments

  1. Уважаемая Евгения, добрый день. Меня неприятно задели Ваши слова: «Так и с сотрудниками: вроде выбираешь себе «по химии», рекомендации прекрасные и человек чудесный». Вы совершаете такие же ошибки при подборе специалистов, как и большинство наших кадровиков. К сожалению, это тенденция многих последних лет: собирать вместе совсем не тех людей, которые создадут эффективно действующее предприятие, т.е. компанию, а тех, кто понравился, кто на самого кадровика похож, кто образует «няшную кампашку». Ничего личного, только о бизнесе: наши кадровики автоматически выбросят на помойку анкету человека предпенсионного и пенсионного возраста, даже если этот человек постоянно учится и жаждет работать. Тем более — если он обладает высокой квалификацией (а то вдруг он начнёт учить и поучать самого кадровика, ужас!), и они такие непослушные, эти специалисты со стажем, у них бывает мнение, отличное от мнения хозяина. И никаких гениальных толстых девушек, они же такие безвольные, плевать, что у них есть заболевание эндокринной системы, лучше средненьких по уму, зато послушненьких и гламурненьких. И рекомендации — рекомендации — рекомендации! Не дай Боже этот сотрудник не стал воровать для начальника на предыдущем месте работы/ не стал заниматься сексом с начальником/ требовал соблюдения ТК РФ/ просто состарился/ тысяча других причин для конфликта на рабочем месте! Всё это, и многое другое я называю «отрицательной системой отбора кадров», доминирующей в нашем государстве. Плоды её видны невооружённым глазом всем специалистам той самой «старой закалки», которых вы так бодро отбраковываете в процессе кадровых собеседований. Количество перерастает в качество, и уже страшно приходить к врачу, смешно слушать журналиста, отвратительно обращаться к менеджеру. Просьба не принимать на свой счёт абсолютно всё, но желательно учесть такое обстоятельство, что не только провожать, но и встречать людей полагается по уму, ежели вы кадровик. Тем более — кадровик обучающий, дающий добрые советы коллегам. С наилучшими пожеланиями, секретарь управляющей компании Елена Дмитриевна Склярова.

    Нравится

  2. Евгения, Вы абсолютно правы. Разговаривать с сотрудниками необходимо! Важно слышать их. Когда люди понимают, что их мнение важно, они больше чувствуют свою вовлеченность в дела компании. Но для полноценного, грамотного разговора нужно суметь выстроить с человеком отношения доверия, безопасности, только тогда люди будут говорить искренне, а не выдавать подготовленную речь по вопросу. И они должны получать обратную связь в конце разговора — что Вы услышали, что Вы будете дальше делать с этой информацией и т.д.

    Нравится

  3. Статья ни о чем. Бесполезна для опытных кадровиков и руководителей, а для новичков противопоказана.
    У новичков может создаться впечатление, что для налаживания контакта с сотрудниками, достаточно периодически устраивать им подобные опросы. Без понимания, что работа с сотрудниками — это система, результат, который может быть получен такими опросами — это или раздражение, или «ответы, которые вы хотели услышать».

    Нравится

    1. Elen, более подробно тут еще есть https://vc.ru/p/burnout.
      Надо брать во внимание формат этого блога, новчиками всего не расскажешь, так что пусть это будет руководителям мягкое напоминание о важности таких разговоров.

      Нравится

Добавить комментарий

Заполните поля или щелкните по значку, чтобы оставить свой комментарий:

Логотип WordPress.com

Для комментария используется ваша учётная запись WordPress.com. Выход / Изменить )

Фотография Twitter

Для комментария используется ваша учётная запись Twitter. Выход / Изменить )

Фотография Facebook

Для комментария используется ваша учётная запись Facebook. Выход / Изменить )

Google+ photo

Для комментария используется ваша учётная запись Google+. Выход / Изменить )

Connecting to %s