Как правильно учить поколение Y

Опубликовал(а)

МАГМы уже говорили о ценностях и мотивации представителей поколения Y, сегодня обратим внимание на то, как знаменитые игреки учатся. Они по-особенному воспринимают информацию. Если знать как – можно быстрее добиться от них результата на работе. Своими наблюдениями за Y-ками поделился Михаил Гольдберг, директор центра делового обучения «Сфера», преподаватель, бизнес-тренер.

Наблюдая  за Y-ками в своих компаниях, в компаниях, которые  я консультировал, на многочисленных онлайн и офлайн «предпринимательских тусовках», а так же во время преподавания в вузах и в программах МВА, на своих  тренингах и семинарах, могу уверенно отметить некоторые особенности их отношения к своему профессиональному развитию.

1. Изучая какие – либо дисциплины, темы и вопросы, Y-ки не очень склонны погружаться в теорию, что-то изучать «про запас», а предпочитают быстро находить в интернете короткий материал, которые бы давал чёткое однозначное представление о вопросе. И ещё лучше — указания о том, как делать на практике (в глубине души понимая, что практика может быть очень-очень многообразной, решаемые задачи очень нестандартными, и в интернете авторам не очень хочется давать полные ответы и показывать решения большого количества задач). Поэтому  добиться от них  глубины знаний  —  задача непростая.

2. Y-ки очень часто для решения задач идут не по пути «глубоко разобраться в сути задачи и самостоятельно найти решение», а ищут быстрые подсказки на форумах или у своих знакомых, коллег. Поэтому можно не удивляться, что через полчаса-час  они  уже  «разобрались в вопросе», при этом действительно знают, как решить задачу.

3. Молодёжь более или менее охотно углублено изучает (по классическому пути «от теории к практике», «от общего к частному», «от простого к сложному») только те вопросы, которые им самим очень нравятся, или же они очень нужны лично по какой-либо причине. Тогда им самим хочется стать «по-настоящему продвинутым в теме».

4. Люди младшего поколения более охотно воспринимают информацию от интересных им людей, которые сами что-либо добились в этой жизни, нежели просто от хороших профессионалов или от хороших знатоков конкретных вопросов. Они гораздо охотно посещают всевозможные бизнес-драйвы, бизнес-квесты, бизнес-игры, встречи с «людьми из интернета», представителями известных компаний, — нежели «ходят» на основательные курсы  и актуализированные тренинги, семинары и вебинары. Если есть возможность  что-то скачать и посмотреть или прочитать в удобное для себя время, то делают это с большей охотой, нежели будут обучаться «по распорядку дня».

5. Игровая командная форма работы + неформальная обстановка во время обучения многим Y-кам нравится больше, нежели слушать теорию и затем пытаться отвечать на «хитрые» вопросы преподавателя. Но хорошие кейсы  решают с удовольствием. Так же  большой интерес для них могут представлять современные компьютерные обучающие игры.

6. Многим недавним выпускникам нравится участвовать во внутреннем обучении, выступая со своими реферативными обзорами современных практик работы, с анализами ситуации в отрасли и пр. (ещё не выветрилась  вузовская привычка публично выступать).

7. В последнее время становится всё менее результативно в воспитательных целях использовать примеры даже общепризнанно успешных людей (внутри компании и вне её) —  у каждого Y-ка формируется собственное  представление о ценностях, об успешности. Лучше индивидуально  пытаться изучить личные ценности  и пытаться  к ним апеллировать.

8. Быть оцениваемым как «значимый в компании человек» или как «продвинутый во время обучения в группе» — далеко не самый сильный внутренний мотив для большинства Y-ков. Самый главный  мотив во время обучения для них, на мой взгляд, соотнесение  своих  дальнейших жизненных  планов с тем, что изучается.

9. Далеко не все молодые люди склонны браться за интересные перспективные задачи (без быстрой отдачи), многие хотят быстро получать монетизацию от потраченных усилий. Нет монетизации уже завтра —  нет и интереса браться за задачи.

10. Y-ки хорошо, как и другие, реагируют на грядущие аттестации с необходимостью показывать уровень своих знаний и умений (а не только достижений), если они дают новые «грейды» по зарплате, новые ступеньки в карьере.

 

Что из написанного  выше я рекомендую использовать в практике работы компании?

  1. К Y-кам на «входе в компанию» хорошо применяется наставничества для быстрого ввода их в строй: они на это реагируют очень положительно, так как это снижает  их   всяческие издержки на вхождение в должность. Сами, между тем, наставничать не очень любят.
  2. Нужно стремиться изучать их личные ценности и планы, и не нужно стремиться сразу же переубеждать в чём-либо.
  3. Y-ки готовы участвовать во внутрифирменных воркшопах со своими докладами и обзорами если материал  быстро  находится  и без проблем скачивается в  интернете. Хорошо, если в компании  будет организован обмен между сотрудниками добытого в интернете краткого учебного материала (статьи, ссылки на видео, вебинары в записи) и его краткое обсуждения: такая «игра» им оказывается по вкусу, так как экономит время на самообучение.
  4. Если что-то  учебно-познавательное   проходит в лофтах или квестах,  смело  можно туда отправлять молодёжь компании: это привычная и приятная  для  многих   обстановка  «тусовки».
  5. Хорошо с молодёжью использовать онлайн тренажёры с играми по маркетингу, управлению финансами, управлению проектами, управлению персоналом, принятию решений и т.п. Весёлые и динамичные игровые ситуации их хорошо захватывают (не зря же растёт бум «покемономании»).
  6. Если планируется проводить обучение со сторонней учебной организацией, то нужно стремиться программу и сценарий обучения, кейсы и игровые ситуации прописывать совместно с активистами из числа будущих участников обучения, что бы максимально учесть не только пожелания руководства, но самих молодых участников. Иначе — скука  на их симпатичных лицах неизбежна.
  7. К глубине профессиональных знаний Y-ков можно спокойно устремлять, привлекая их самих к обучению в качестве спикеров, а так же обустраивая в аттестациях проверку знаний. Первое позволяет им «не напрягаясь блеснуть», а второе имеет конкретную материальную мотивацию.
  8. У молодых есть хорошая тяга к новому, поэтому их можно нацеливать на изучение чего-то нового для них самих и важного для компании, что бы потом применять на практике. Подчёркивая, что только им это под силу.

5 comments

  1. Только конкуренция на рынке труда приведет к появлению высококвалифицированных специалистов.На сегодня это только высокая оплата труда.Игры в обучение это заграничные идеи для западного менталитета и простая трата денег на таких бизнес тренеров,которые в принципе»льют воду».Только профессиональное образование по потребностям производства даст результат

    Нравится

  2. А мне нравятся эти идеи!Обязательно попробую на практике!Я являюсь технологом и когда обучают нас,я вижу подобные методы,и они дают свои плоды.Спасибо

    Нравится

  3. Когда мы говорим о поколении Y, то мы говорим о людях 81-99 годов рождения (причем, 99-х я бы уже отнесла к Х). На минуточку, сейчас этим людям от 19 до 36 лет. Мне кажется, не вполне корректно погружаться в стереотипное мышление того рода, что предлагает данный сайт. Как представитель этого же поколения, могу сказать, что очень многие мои ровесники являются безынициативными, недальновидными, «процессниками», а не целевиками. Процентов 80. Как, впрочем, и поколение до Y. Ничего не изменилось в восприятии, разве что Y проще разбираются в технике и поиске информации и дают большую результативность там, где люди 40+ будут копаться. Но, наверное, это происходит не из мифической стереотипности, а лишь потому, что в работе начала использоваться та техника, с которой Y были знакомы с детства (в крайнем случае с последних классов школы). У поколения 40+ такой возможности не было и им сложнее адаптироваться.
    Многие говорят, что Y нестабильны и не ищут одно место работы. Это не вполне верно. Как и все люди, люди данного поколения настроены получать достойный заработок за свою работу. Мой город не очень беден, средняя зп 25. Однако же просто получить только ту работу, где оклад 15, а как потопаешь, так и полопаешь. Как можно на такой работе сидеть годами?
    Работа же с заработком от 25 ценится, и люди любого возраста сидят на таких местах и стараются быть эффективными и достаточно компетентными.
    Тенденция работы нынешних HR раздражает. Старательно привести все к шаблонным нормам, вывести общие закономерности вместо личностного подхода, проверки по компетенциям и идеального понимания потребностей работодателя в специалистах… это неэффективно.
    На моей практике все проблемные компании работали именно в таком ключе. «Сверхэффективный» руководитель HR отдела и…текучка, черная зарплата, отношение к сотрудникам как к «единицам». Или стандартизированный отдел персонала и общие нормы корпоративной культуры, где не прислушивались к личным вопросам и проблемам сотрудников, из чего проистекала эффективность даже не вполовину такая, какая должна быть. Тут, естественно, большую роль играет личность руководителя и его стиль, однако…тенденции налицо.
    В то же время, две фирмы, в которых мне посчастливилось работать, при личностном подходе делали внутри 100% эффективных сотрудников, которые, независимо от возраста и навыков, могли поддержать любую задачу т.к. начиная с отбора (где отсеивались «функциональные единицы», испорченные другими компаниями, возрастом от 18 и до 75 лет) и заканчивая заявлением на увольнение (спустя 7 и более лет) они находили у руководителя поддержку в любом вопросе и отдавать старались так же по максимуму.
    Статьи про поколения это костыли, помогающие неопытным HR и, читая их, важно понимать, чего вы хотите добиться. Эффективной, слаженной работы ради достижения целей или бесконечного процесса, где одна «успешная функциональная единица» сменяет другую меньше чем за год, не выполняя ни одну задачу больше, чем на 70%.

    Нравится

Добавить комментарий

Заполните поля или щелкните по значку, чтобы оставить свой комментарий:

Логотип WordPress.com

Для комментария используется ваша учётная запись WordPress.com. Выход / Изменить )

Фотография Twitter

Для комментария используется ваша учётная запись Twitter. Выход / Изменить )

Фотография Facebook

Для комментария используется ваша учётная запись Facebook. Выход / Изменить )

Google+ photo

Для комментария используется ваша учётная запись Google+. Выход / Изменить )

Connecting to %s