Что любопытно знать эйчарам?

Опубликовал(а)

Мы спросили у наших читателей: «Какой у вас любимый вопрос на собеседовании?». И, знаете, многие затруднились с ответом. Вроде зависит от вакансии, от ситуации, компании… Задумывались ли вы о том, что вопросы HR-а (кроме тех, которые требует вакансия) характеризуют его не меньше, чем ответы соискателя?

 


Дмитрий Малов, вице-президент компании «Связной» по IT, логистике и региональному развитию:

1— Например, у «технарей» я давно собеседую только руководителей, но при этом всегда задаю им самые простые технические вопросы типа: «сколько бит в IP-адресе?» или «сколько «SAPсов» было у вашей инсталляции ERP?». Удивительно, но 80% технических начальников не могут ответить. Мне до сих по не верится, что свою техническую молодость можно забыть — значит, кандидат начинал не в полях, а в каком-нибудь PowerPoint.

Если мы считаем, что уровень экспертизы по какому-либо направлению у нас недостаточен, мы можем взять начинающего управленца, который при этом будет экспертом в предметной области. В другой ситуации, наоборот, важнее лидерские качества человека, а не его технические навыки. Исходя из цели, мы будем задавать кандидатам разные вопросы.

 

Маргарита Кашуба, директор по маркетингу Englishdom:

2— 1. Зачем вам нужна работа? (дает понять мотивацию кандидата, понимание его целей, насколько осознанный подход к поиску работы)

  1. Вы можете умножить в уме …..? (проверяет аналитические способности)
  2. Чем займетесь, если мы не возьмем вас на работу? (помогает понять, если еще другие варианты у кандидата, рассматривает ли он еще другие вакансии, насколько они отличаются от нашей вакансии)
  3. Назовите пары в быстром порядке (стол-стул, цветок-горшок, кружка-чай), любые которые видите в этой комнате (систематичность напоминаний и скорость реакции).

 

Светлана Петровичева, управляющий партнер КЦ «21 век»:

3— В своей практике я любитель задавать каверзные вопросы на собеседовании, ведь именно к ним соискатель не готовится, и тогда мы получаем именно тот ответ, который помогает оценить его компетенции.
 
Самым неожиданным и сложным вопросом в части моего собеседования является вопрос, который описывает уровень зрелости личности и гибкость ума, а именно вопрос: «Вы хотите занять мою должность?» Зачастую соискатели теряются и не знают, что ответить, ведь тут может быть конфликт интереса. Но однажды я получила весьма интересный ответ, который звучал так: «Конечно готов, думаю, вам хорошо платят :)»
 
Также в моем арсенале есть вопросы, которые позволяют оценить человека, например: «Если бы вы подбирали кандидата для этой должности, на какие качества вы обратили бы внимание?» По ответу я наблюдаю, насколько бьются его личные компетенции с теми, что мы выдвинули для этой должности.

 

Илья Казарин, генеральный директор рекламной группы «Успешные проекты»:

4— На собеседованиях я люблю задавать открытые вопросы. Только в ответе на них соискатели раскрываются и делают это в соответствии со своим типажом. Например, я всегда прошу описать идеальное место работы кандидата. В 100% случаях я слышу в ответ перечисление всего, что на самом деле мотивирует человека и что является для него главным в работе.
 
На собеседованиях дизайнеров наш арт-директор часто спрашивает: «Что вас воодушевляет?». Сразу становится ясно, чем человек живет и откуда черпает силы для креатива. Было немного неожиданно узнать, что многие дизайнеры не в состоянии ответить на такой вопрос. Для нас это показатель, что человек работает механически без вдохновения.

 

Светлана Катаева, управляющий партнер AVRIO Group Consulting:

5— Мне всегда были интересны вопросы, начинающиеся на «Почему?» и «Зачем?» Почему Вы выбрали именно это образование, именно эту профессию? Почему вы уволились с работы именно сейчас? Почему вы рассматриваете предложения о работе именно в этой сфере? Я часто задаю вопрос «Зачем вам работа?» Предварительно мы обсуждаем кейсовое условие: «Представьте, что денег больше нет, и вам больше не нужно работать за деньги». Всегда интересна «чистая» мотивация кандидатов.

 

Еще один из вопросов, который дает более полное представление о кандидате, это также кейсовый вопрос: «Представьте, что Вы работаете в компании около года и компания выделила Вам 1000 условных единиц на обучение. Вы можете их потратить на абсолютно любое обучение, не связанное с работой в том числе. Что вы выберете? Почему?» Здесь важна правильная интерпретация ответов в каждом конкретном случае, но ответ на этот вопрос может помочь выявить текущую мотивацию кандидата, его увлечения, его зоны развития и его фокус на совершенствование навыков, связанных с непосредственными задачами в компании или с личностными зонами для развития. А также, если кандидат только что Вам рассказывал, как он любит учиться и развиваться, а этот вопрос вызвал у него затруднение, то, комментарии, как говорят, излишни.

 

Валерия Евдокимова, HR-специалист портала «Банки.ру»:


6
— Чтобы понять, какой человек передо мной сидит, я ставлю себе цель увидеть истинные причины того или иного поступка человека в своей карьере: почему уволился, что ищет сейчас и т. д. Ни для кого не секрет, что кандидаты любят недоговаривать некоторые вещи и давать социально желаемые ответы, поэтому приходится «копать глубже». Уволился из-за того, что далеко ездить? А почему тогда изначально пошёл на эту работу? Почему 2 года ездил, а на 3-й вдруг стало неудобно? Как правило, после ряда уточняющих вопросов удаётся выяснить, что там ещё и коллектив, к примеру, не устраивал, что нагрузка резко возросла и перестал справляться и т. п.
 
Кандидаты зачастую не задумываются, что подобное выяснение настоящих причин необходимо не для того, чтобы подловить на чем-то, а для того, чтобы, прежде всего, понять, сможет ли он работать в нашей компании, будет ли ему комфортно у нас, сможем ли мы предложить ему такие условия, чтобы он работал у нас долго и эффективно. 
Если же смоделировать ситуацию, при которой у меня в арсенале был бы только один вопрос, то я бы спросила: «Каким вы видите свой идеальный рабочий день?». Этот вопрос, на мой взгляд, позволяет выявить сразу несколько факторов: мотивацию кандидата, его ожидания от работы, понимание функционала должности, видение рабочего процесса.

 

Лариса Богданова, директор кадрового агентства IBC Human Resources & IBC Business Education:

7— Мой первый любимый вопрос: «Почему люди работают?». Вопрос проективный на выявление мотивации, то есть задается общими словами без обращения к конкретному соискателю (иначе звучал бы: «Иван, почему Вы работаете?). Соискатель отвечает от имени Человечества, но, на самом деле, прежде всего, высказывает мысли, которые приоритетны для него самого.
 

Однажды меня удивил искренний ответ молодой женщины, банковского клерка. Она на этот вопрос ответила: «Меня заставляет работать муж, хотя мы вполне можем прожить на его заработную плату».
 

Второй любимый вопрос: «Как Вы видите развитие своей карьеры через три или пять лет?» Ответ требует серьезного ответа с прицелом на будущее, люди либо знают, чего хотят, либо начинают на собеседовании предполагать. В этом вопросе мы можем оценить мотивацию и следующие компетенции: нацеленность на результат, стратегическое мышление, умение планировать.
 
Разные ответы дают соискатели. Например, кандидат офис-менеджер на позицию секретаря сказала, что через три года хочет быть директором. И вынесла себе приговор, что работать личным помощником ей прямо-таки противопоказано, так как слишком много амбиций не позволят внимательно и спокойно отнестись к выполнению рутинных рабочих обязанностей. 
Меня искренне рассмешил ответ одного менеджера по продажам, когда он сказал, что через три года он станет моряком и будет плавать на собственной яхте. Такой ответ позволил раскрыть положительные качества кандидата. Результатом стало предложение о приеме на работу.
 

Олег Игнатьев, директор группы компаний BSI global group:

8— Проверить уровень и компетенции кандидата можно, только задавая правильные вопросы, причем, самые простые. Самое важное, это «копать» глубже и глубже. Нужно превратить себя в четырехлетнего почемучку, вспомнив тот период жизни, когда ты хотел узнать все про мир и задавал на любой ответ вопрос «почему» или «как». Например, почему конкуренты не смогут сделать аналогичный продукт, а вы сможете? Почему ваши профессиональные навыки лучше, почему, почему, почему.

 

Ирина Шарапова, директор по персоналу «Санвэй»:
9— Мой любимый вопрос на собеседовании очень простой: расскажите пару слов о себе. Почему именно он? Потому что помогает завязать беседу, потому что кандидат начинает говорить о самом важном — о себе, потому что по услышанному можно сделать выводы: как себя презентует, как говорит, на чем делает акцент — профессиональные стороны, личная жизнь. Неожиданных ответов не было, собеседование, наверное, не место где уместно проявлять оригинальность. Люди приходят найти работу, чтобы понять насколько они подходят их нужно «разговорить», вывести из состояния волнения, которое каждый кандидат ощущает перед собеседованием.

 

Полина Хабарова, заместитель генерального директора по персоналу КРОК:

10— Блиц-вопрос «Какой у вас был средний балл в вузе», который позволяет не просто понять эмоционально-психологический портрет человека по его реакции, но и элементарно выяснить, умеет ли кандидат считать. Однако, наверное, самые неожиданные вопросы задают наши ресурс-менеджеры в попытке выяснить, как человек мыслит. Например, один из руководителей может спросить «сколько весит тысяча стальных шариков диаметром один миллиметр» или попросить посчитать количество бензоколонок в Москве или просит кандидатов на должность аналитика собрать деревянную головоломку, пока читает их резюме.

 

Альберт Мицевич, руководитель отдела по работе с персоналом онлайн-сервиса микрокредитования «Честное слово» (МФО «Честное слово)

11— Большинство вопросов, которые меня интересуют, чаще всего связаны с практическим опытом кандидата, а также с его историей выбора профессии. Прошу рассказать как о профессиональных успехах, так и о неудачах. Информация о провалах может многое рассказать о соискателе, т.к. далеко не каждый в состоянии адекватно оценить свои минусы, понять причины и взять на себя ответственность за них. Интересуюсь также, какой урок из неудач извлек кандидат.
 

Интересным был ответ одного бизнес-аналитика, который 10 лет работал в продажах IT-услуг. На 11 год работы он понял, что главным его промахом стал неверный выбор профессии – продажи это совсем не то, что ему на самом деле нравится.
 

Если бы нужно было оценить человека всего по одному вопросу, я бы спросил: «Расскажите, чего вы достигли в профессии?».

 

16 comments

  1. Полный бред и идиотизм, это я Вам заявляю как Директор по персоналу с 20 летним стажем. При таких вопросах кандидату можно найти только коекакеров, вот поэтому во многих наших компаниях и работают 70% планктона и бездарей, как говорится : каков поп таков и приход

    Нравится

  2. «Такой вопрос я задаю, чтобы понять умеет ли кандидат считать» — у меня просто челюсть отвалилась после такой тупости…

    Нравится

  3. Люди по подбору персонала зачастую задают заученные вопросы. И они далеко не компетентны в выборе персонала.

    Нравится

  4. Я согласна только с одним специалистом — Валерией Евдокимовой (HR-специалист портала «Банки.ру»). Кандидаты бывают разные, и в большинстве случаев вопросы «с подвохом» ставят их в неловкое положение.
    Мой любимый вопрос: «На каком из предыдущих мест работы вам больше всего понравилось и почему?» — узнаем приоритеты при выборе места работы.

    Нравится 1 человек

  5. Здравствуйте,я не считаю,что всё написанное выше-бред, т.к. руководителям так же сложно определиться с выбором кандидата на определённую должность.Конечно же имеются руководители,которым не составляет особого труда нанять нового кандидата на какую-либо должность и он вполне нормальненько относится к частым сменам рабочего персонала (сотрудников),но есть иные директора,которым хотелось бы работать с каждым принятым на работу сотрудником долгое время т.е. привыкание к раб.персоналу я считаю не маловажным в работе и в коллективе,а для того,чтобы не сталкиваться с подобными ситуациями,работодатель проводит собеседования и выбирает лучшего, на своё усмотрение, кандидата.
    Что касаемо ОБОИХ сторон,то,я так напишу:каждый должен рассказать о себе практически всё,связанное с работой так,как оно есть в действительности,нежели говорить о себе то,что желает услышать собеседник,будь то работодатель либо соискатель.

    Нравится

  6. Тоскливо стало, что такие недалёкие (мягко говоря) люди работают в управлении персоналом, особенно поразило, что оказывается умение умножать в уме является признаком аналитических способностей.

    Нравится

    1. Сейчас к сожалению мало кто умеет умножать в уме. А если и умножают, то с такими ошибками, что диву даешься.
      А уж если говорить о подрастающем поколении или молодых специалистах. то они вообще забыли, что такое таблица умножения. И это печально. Возможно поэтому, в некоторых компаниях, умение умножать в уме будет преимуществом.

      Нравится

      1. интересно, а они тоже в уме считают, что бы проверить или заученные цифры спрашивают?

        Нравится

  7. А мне понравилась статья! Я попробую эти вопросы, подстраховавшись своими-проверенными.
    Спасибо!

    С уважением,
    Hr компании ArtPac
    Грановская Дарья

    Нравится

  8. Те, кто считает, что вопросы эти бред и издевательство, скажите, а какие на ваш взгляд вопросы для собеседования будут «правильными», что бы вы хотели услышать?

    Нравится

  9. Зачем руководителю ИТ отдела знать сколько бит в IP адресе?

    Вы принимаете на работу программиста?
    Должен вас расстроить, эта информация окажется уже ненужной и для них.

    Нравится

Добавить комментарий

Заполните поля или щелкните по значку, чтобы оставить свой комментарий:

Логотип WordPress.com

Для комментария используется ваша учётная запись WordPress.com. Выход / Изменить )

Фотография Twitter

Для комментария используется ваша учётная запись Twitter. Выход / Изменить )

Фотография Facebook

Для комментария используется ваша учётная запись Facebook. Выход / Изменить )

Google+ photo

Для комментария используется ваша учётная запись Google+. Выход / Изменить )

Connecting to %s