Смазал лыжи: как определить, что сотрудник собирается увольняться

Опубликовал(а)

Аналитическая служба Зарплата.ру опросила более 5 тыс. россиян и выяснила, что большинство (56,4 %) соискателей проглядывают вакансии в свободное время, 40 % — и дома, и на работе, а 3,6 % занимаются поисками исключительно в рабочее время. Мы спросили работодателей, по каким признакам они понимают, что сотрудник подыскивает новое место.


Оксана и Михаил Смущенко, руководители торгово-строительной компании «Гельстер»:

1 Смущенко«Первый признак того, что сотрудник ищет новое место работы, — он перестал справляться с поставленными задачами. Если для этого нет других объективных причин, то подобное падение продуктивности обычно связано с тем, что сотрудник просто не хочет выкладываться на надоевшей работе. Он уже не ассоциирует себя с компанией, а время тратит не на выполнение профессиональных обязанностей, а на поиск работы. В нашей практике мы сталкивались с ситуацией, когда специалист регулярно не успевал завершить в срок простые задачи. На прямые вопросы он отвечал стандартными фразами про загруженность и нехватку времени. При этом для нас, как для руководителей, было очевидно, что работы не стало больше. Тогда мы проверили историю браузера на компьютере сотрудника и выяснили, что он в рабочее время размещал резюме на сайтах с вакансиями.

Если мы замечаем малейшие изменения в поведении сотрудника, то еще на первом этапе мы стараемся обсудить их с сотрудником. Если он честно признается в своих сомнениях, то мы всегда обсуждаем, что можно сделать, чтобы он остался. Например, работник хочет зарплату побольше. В этом случае мы вместе обсуждаем обоснованность его желаний, возможности компании, и стараемся прийти к консенсусу.

Второй признак того, что специалист смотрит «на сторону» – он становится все более отстраненным, перестает проявлять инициативу, у него часто портится настроение. Все это свидетельствует о том, что работа стала ему в тягость. На третьем этапе работник начинает часто выходить из кабинета, чтобы поговорить по телефону. Обычно в этот момент он договаривается о будущих собеседованиях. 

В нашей компании мы не допускаем наступления третьего этапа. Еще едва заметив отсутствие интереса к работе, мы инициируем разговор. Сотрудник идет на откровенный диалог – мы ищем пути решения проблемы, если уходит от ответа — наблюдаем еще несколько дней. Если выясняется, что причина в поиске новой работы — незамедлительно расстаемся. Для нас это принципиальный момент, мы не ведем переговоры с врунами.

Кроме того, уже на втором этапе специалист точно знает, что не хочет работать с вами, поэтому нет смысла его останавливать. Даже если демотивированный сотрудник не уйдет сейчас, то сделает это через полгода, когда вы будете не готовы. Мы придерживаемся точки зрения, что иногда лучше отпустить неэффективного специалиста, оставить его задачи в «повисшем» состоянии, чем допустить, чтобы сотрудник выполнял их спустя рукава. Ведь некачественная работа даже одного работника может негативно сказаться на репутации компании в целом».

 


Мария Пустовалова, консультант
Wyser (международный кадровый холдинг Gi Group):

2 Пустовалова«Есть много косвенных признаков, по которым можно понять, что ваш сотрудник ищет для себя новую работу:

  • Может наблюдаться резкая смена настроения, подозрительное спокойствие, безынициативность, несвойственное для сотрудника поведение (поиск новой работы и так очень волнителен, а необходимость скрывать процесс поиска добавляет переживаний).
  • Частое появление на его рабочем столе жестких дисков, флэшек, на которых он сохраняет информацию (может быть признаком того, что сотрудник вот-вот уволится и пытается сохранить информацию по клиентам, контакты и т.п)
  • Он чаще стал отлучаться «поговорить» в переговорную комнату или в коридор, стал отпрашиваться на пол-дня/день по личным делам или к врачу, взял незапланированный отпуск (может быть ходит по собеседованиям).
  • Резюме сотрудника было недавно обновлено на работном сайте.

Если вы понимаете, что ваш сотрудник собирается покинуть компанию, то вы вполне можете спросить его об этом напрямую. Так у вас будет возможность либо попробовать удержать хорошего сотрудника, либо же заранее начать искать человека на место, которое скоро будет пустовать. Предупрежден значит вооружен! Уход уже не будет для вас сюрпризом, вам не придется искать нового сотрудника в спешке и вполне возможно, что вы успеете его найти быстро и предыдущий сотрудник успеет ввести его в курс дела, что несомненно ускорит время адаптации».

 

Ольга Скоробогатова, директор по персоналу и бренд-политике «Оргпром»:

Скоробогатова«В компаниях, где применяются принципы бережливого производства, типа нашей, есть интересный индикатор того, что сотрудник не лоялен / что-то скрывает и, возможно, ищет работу. Один из главных принципов кайдзен — непрерывного совершенствования — делать проблему видимой и предлагать возможности для улучшения.

Если сотрудник из моего департамента в течение нескольких дней не обратился ко мне, не нашел ни одного «алмаза», как мы называем проблемы, и не поклонился ему, значит, «темнит». Так сформирована корпоративная культура — мы поощряем инсайты, когда сотрудник вскакивает и говорит: «О! У меня кайдзен кайдзенов!» и предлагает пусть мелочь, но улучшающую процесс или избавляющую нас от ошибок в дальнейшем. Все эти алмазы мы копим в специальной таблице, лидеры поощряются славой и почетом и памятными подарками в конце года.

Если сотрудник не хочет улучшать процессы и не видит проблем, значит, ему не интересно, скучно и он посматривает на сторону. Эти симптомы должны быть выявлены на стадии, когда еще возможна профилактика. А именно, наводящие вопросы, выяснение причин «что не так», иногда помогает беседа с другими сотрудниками. Очень внимательно слежу за людьми, ценными для компании. Появилось равнодушие, формалим — пусть и при выполнении планов — человек недоволен, выгорел. Надо его взбодрить амбициозными задачами или «страшилкой» с рынка — у всех свои мотиваторы, кто хочет достигать, а кто избегать».

 


Ольга Кадомская, сотрудница о
тдела обучения и развития персонала компании Kolocall:

4_Кадомская«Уход сотрудника можно предвидеть еще на этапе собеседования. Если в вашу организацию на должность менеджера по рекламе пришел юрист, то знайте: как только появится предложение о работе в этой профессиональной сфере, человек покинет вашу организацию при условии, что работа по специальности его действительно интересует. Или ответ на вопрос «С чем связан поиск новой работы» звучит как «Готовлюсь к свадьбе» тоже о многом говорит. Свадьба, декрет, дети. На своем опыте я сталкивалась со следующим: в то время, как девушка находилась в отпуске по уходу за ребенком, мы  узнали о том, что она написала заявление об увольнении. Причина — новое место с большим вознаграждением за работу.

Если у вас работает студент и он окончил недавно вуз, можно с вероятностью 90 % сказать о том, что он пытается найти работу по своей специальности или работу с большей заработной платой.

Проходя однажды в колл-центре между рядов, я заметила, как сотрудник изучает вакансию администратора на одном известном источнике. Это было понятно, ведь он проработал два года на одной позиции и недавно получил диплом о высшем образовании. Не предлагая человеку никакого карьерного роста или хотя бы дополнительной работы в ее содержании, можно ожидать ухода.

Выяснить, что сотрудник хочет с вами попрощаться, очень просто: посмотреть историю в браузере, пообщаться с людьми, с которыми контактирует интересующая вас фигура, провести анализ его работы с точки зрения качества.

Реакция работодателя на поиск новой работы человека может быть разной: «залечь на дно», проигнорировав факт или дополнительно стимулировать его как материально, так и не материально, чтобы удержать, если сотрудник ценный, выполняет большой объем работы, и он — хороший исполнитель. Причем более важной, на мой взгляд, является нематериальное стимулирование.

На уход специалиста стоит реагировать спокойно. Не стоит конфликтовать и выяснять отношения, ведь репутация предприятия и ваша лично может при этом пострадать. Безусловно, спокойная, тихая беседа должна быть как минимум для того, чтобы выяснить причину, как максимум – чтобы сотрудника удержать».

 

Юлия Мещерякова, руководитель отдела персонала (Supply Chain& Regions) Компании FM logistic:

5_Мещерякова«Признаки того, что сотрудник ищет работу, легко попадают в разряд домыслов (если у вас человек отпросился — это же не значит, что на собеседование пошел, верно?). Сотрудник может смотреть сайты по поиску работы и мониторить свою рыночную стоимость и требования работодателей. Так бывает, когда в компании не развита (или не прозрачна) система развития персонала, механизм попадания в кадровый резерв и повышения. Тогда сотрудники «смотрят по сторонам» — какой спрос на рынке и какие навыки нужно подтянуть.

Падение мотивации — вот признак того, что работник может уйти, а не то, что он 2 раза сходил на собеседование и 5 раз посетил рекрутмент-ресурс. Если вы узнали о таком эпизоде — поговорите открыто, спросите, что не устраивает, обменяйтесь ожиданиями и попробуйте вместе поискать выход из ситуации. Демотивация периодически посещает всех, ее преодоление — обычный управленческий кейс.

К сожалению, я чаще сталкивалась с обратным. Сотрудница одного из HR-департаментов обновила резюме на сайте. Об этом узнали и любезно сообщили ее руководству коллеги (спрашивается, сами то они что там делали?). Руководитель (между прочим, эйчар в крупном российском ритейле) начала искать замену сотруднице, не составив даже с ней разговор. В итоге компания потеряла ценного специалиста. Это классический пример того, что часто в наших компаниях отношения руководителя и подчиненного скорее напоминают патерналистскую модель, нежели спокойные деловые отношения коллег.

Я удерживаю человека, когда знаю, что нам есть что ему предложить, а для этого диалог и нужен (и лучше до момента возможного поиска работы).

И лучше развивать и мотивировать персонал, чем ловить за руку на сайтах о поиске работы и делать из этого какие то выводы».

10 comments

  1. Последний вывод единственно верен. Дайте человеку мотивацию и он перевернет землю. Все остальные «кадровики» — типичные кадровики, не замечающие в работниках человека

    Нравится

  2. встречаются два шефа:
    — Слыш, ты своим зарплату выплачиваешь?
    — Нет.
    — И я нет. А они все равно на работу ходят?
    — Ходят.
    — И мои ходят. Слыш, может вход платный сделаем?
    Сделали платным вход. Проходит пару месяцев, встречаются снова.
    — Ну как, твои ещё на работу ходят?
    — Ага.
    — И мои ходят. Но у меня стойкое ощущение, что они меня с*ка наё**вают…
    — ?????
    — Приходят утром в понедельник, а уходят вечером в пятницу, чтобы всю неделю за вход не платить!!!

    Нравится

  3. Мещерякова и семейство Смущенко говорят о чем-то вменяемом, остальные оторваны от реальности и живут в каком-то своем мире с розовыми понями, стыдно должно быть быть настолько некомпетентным в вопросе и при этом давать комментарии по нему.
    Пройдусь по личностям:
    Пустовалова — попыталась зацепиться за какие-то колдунские вещи (пп 2-4) но вцелом вроде тоже норм
    Скоробогатова — если человек за неделю не нашел ни одного «алмаза» и не проорал «ахалай-махалай» еще не значит что он темнит, у него может любимая собака умерла и поэтому он пока может только что-то механическое делать
    Кадомская — слишком мало опыта, слишком узкий опыт работы, слишком много доверия модным hr-овским штукам

    Для некоторых упомянувших: исследовать историю браузера работника неэтично, этичным это может быть только в рамках служебного расследования с уведомлением всех сторон

    Нравится

  4. Структурированный и организованный человек обязателен и последователен в своих действиях, поэтому обновление своего резюме не является ничем сверхъестественным. Если была проделана какая либо работа, которая может быть отражена в резюме, или пройден новый курс повышения квалификации, то почему бы не обновить эту информацию в своем резюме? Что в этом плохого?
    Даже если человек иногда сидит на портале для поиска работы. то далеко не факт, что он ищет работу для себя, быть может «мама» или «папа» подыскивают место своему чаду. Не всегда надо смотреть на эти ситуации под углом «ищет работу». Мониторинг вакансий не всегда влечет увольнение, но часто позволяет человеку узнать цену своим навыкам на рынке труда и обрести уверенность перед будущим разговором с руководителем.

    К примеру у вашего специалиста оклад несколько лет не индексировался, цены на его услуги, в его сфере подросли, но вы отказываетесь ему повышать зарплату, вполне вероятно, что он решит посмотреть, сколько готовы за его работу платить другие? При обсуждении с руководителем это может быть дополнительным аргументом в пользу повышения, ведь если руководитель не согласиться, то сотрудник поймет, что эта компания для него бесперспективна, поэтому диалог должен быть всегда.

    Нравится

  5. Менеджеры по продажам очень часто зависают на сайтах вакансий. Просто потому, что там потенциальные клиенты сами о себе все рассказывают в подробностях — что производят, что продают, чем пользуются, из вакансий понятно, какие сотрудники нужны, и что в итоге можно предложить им )))

    Нравится

  6. Всё на несколько порядков прозаичнее !
    Если компания собственными недоработками «загнала» сотрудника. Измотав к примеру сверхурочными в силу экономии на персонале.
    Или, тупо не прислушиваясь к советам «снизу» считая наймита существом не имеющим права на адекватные решения. И этим усложняет излишними операциями производственный процесс.
    Если «забывает» вовремя выдавать зарплату.
    Если «забывает» об обещанной премии.
    Если экономит на инструменте и расходниках
    Если нет человека на предприятии нивелирующего периодически возникающие негативные тенденции в общении
    Если дирекции плевать на ратника потому, «что кризис и незаменимых нет»

    ВОТ первичный перечень причин. Остальное детсадовская демагогия в попытке показать собственному начальству что не зря хлеб свой кушаешь

    Нравится

    1. Я на заводе работаю, директора создают такие условия, что работать вообще не хочется. Мне нравится моя работа и не хочу её менять, но труд физически тяжёлый и должен справедливо оплачиваться. Новые правила отбивают всякое желание выкладываться, а это влияет на количество выпускаемой продукции. Мы всем цехом уже года 2 пытаемся поговорить с ними, но результат нулевой, становится всё хуже и хуже. Директора не могут понять, что вина в основном не на рабочих, хотя бывает и мы виноваты, в основном брак литейный — заготовки приходят со смещением, состав металла не соответствует документам, после обработки появляются крупные поры (пузырьки воздуха во время литья) и часто сквозные дыры, которые возможно выявить только после обработки и почти полной сборки. Дурдом полнейший, начинаю задумываться об увольнении.

      Нравится

  7. Бывают ситуации, когда человек просто хочет работать всю неделю, а законодательство накладывает на работодателя некоторые ограничения. Привлекать к работе сверх 40-ка часов в неделю законы не запрещают, но необходимо больше платить, а предприятию это не выгодно. Например официанты работают с графиком 2/2, устраиваются сперва в одно кафе, а через некоторое время по тем или иным причинам ищут второе, не бросая при этом первое.

    Нравится

  8. «Если у вас работает студент и он окончил недавно вуз…» Так он студент или не студент… Вы только посмотрите на фотографии этих «специалисток» по кадрам… Наверное богатый профессиональный и жизненный опыт. Еще посмотреть историю браузера — ага, займитесь слежкой за своими сотрудниками…

    Нравится

Добавить комментарий

Заполните поля или щелкните по значку, чтобы оставить свой комментарий:

Логотип WordPress.com

Для комментария используется ваша учётная запись WordPress.com. Выход / Изменить )

Фотография Twitter

Для комментария используется ваша учётная запись Twitter. Выход / Изменить )

Фотография Facebook

Для комментария используется ваша учётная запись Facebook. Выход / Изменить )

Google+ photo

Для комментария используется ваша учётная запись Google+. Выход / Изменить )

Connecting to %s