Мнения коллег · HR-club

«Кандидат был неадекватен, я тоже»

В канун первого сентября мы спросили у рекрутеров известных компаний, как они проводили свое первое в жизни собеседование. Кто-то старался использовать все полученные во время обучения знания и проверить кандидата «на все», кто-то просил руководителя провести повторное собеседование, чтобы подтвердить принятое решение. Спасибо всем за откровенные ответы.


Ильгиз Валинуров, президент сети HR-агентств Business Connection:

Валлинуров— Свое первое собеседование как рекрутер я провел в 1999 году. Нюансов собеседования я уже не помню. Но точно помню вакансию. Я искал менеджера продаж в компанию,  оказывающую услуги по автоматизации бухгалтерии на базе 1С. Кандидат и сам должен был быть программистом. То есть приходилось искать программистов 1С готовых заниматься активными продажами. В 90-х такая модель бизнеса еще была актуальной. Сейчас, конечно, все по-другому. Есть сэйлзы, есть программисты.

В 1999 году еще не было работных сайтов, не говоря уже о социальных сетях. И основной сложностью было не провести собеседование, а хотя бы найти кандидатов. Приходилось много звонить другим людям, что бы кто-то мог подсказать кандидатов. Резюме хранились в бумажном виде в папках в шкафу. Все вручную.

Ошибки начинающих рекрутеров заключаются в первую очередь в неправильно поставленных акцентах. Большее внимание уделяется несущественным фактам биографии и опыт, чем тому, что действительно важно для работодателя. Так же начинающие рекрутеры (часто искренне) непонимающие, чем не понравился их кандидат. Это связанно с тем, что рекрутер еще мало провел собеседований и реально не в курсе, что существуют и более сильные кандидаты.

Еще одна частая ошибка начинающих рекрутеров «эффект ореола». Если кандидат работал в ПепсиКо, то у рекрутера впечатление, что это априори сильный кандидат. Если кандидат работал в сильной, известной ИТ-компании, то вместо того, что разобраться насколько кандидат действительно хорош, рекрутер начинает сразу продавать вакансию и убеждать выйти в нужную ему компанию. Вопросы проверки компетенций уходят на второй план и в действительности кандидат не так сильно интервьюируемая как такие же, но из менее известных компаний.

Еще проблема начинающих рекрутеров — управление собеседованием. Им очень сложно корректировать кандидата, который обладает большим статусом и профессиональным опытом, чем сам рекрутер. Собеседования затягиваются, а рекрутер не получает ответы на вопросы нужные работодателю. Эти проблемы в основном возникают в связи с тем, что обучению рекрутеров уделяется мало времени. А в некоторых компаниях их вообще не обучают. Минимум 2 раза в год рекрутер должен участвовать в семинарах и тренингах по рекрутингу. И еще минимум раз в месяц в событиях связанных с HR или специализацией вакансий, которыми он занимается. Без регулярного общения с коллегами из других компаний развитие и повышения профессионализма рекрутеров невозможно.

Станислав Соколовский, старший менеджер по работе с клиентами Coleman Станислав СоколовскийServices:

— Свое первое собеседование я провел в апреле 2006 года, работая консультантом по временному персоналу в одном из кадровых агентств Великого Новгорода. Я в то время делал первые шаги в сфере HR и подбора персонала, был полон оптимизма и желания закрыть все имеющие вакансии. То первое собеседование, скорее больше запомнилось моему кандидату – молодому пареньку, пришедшему на вакансию помощник оператора линии. Собеседование длилось более полутора часов и его буквально оттащили от стола мои коллеги, увидев стеклянные глаза собеседника. Дело в том, что ранее я прошел двухдневный тренинг по навыкам проведения интервью (поведенческое, по компетенциям, структурированное и пр.), ну и решил «обкатать» полученные знания, умения и навыки на первом пришедшем кандидате.

В общем, думаю, парень долго приходил в себя после STAR-методик, проективных вопросов, кейсов и карты компетенций. После «словесного внушения» от коллег, больше я таких «экспериментов» над кандидатами не ставил.

Юлия Мещерякова, руководитель отдела персонала (Supply Chain& Regions) Юлия МещеряковаКомпании FM logistic:

— Мое первое интервью 12 лет назад было с молодым человеком на какую-то младшую позицию в клиентском отделе. Я явно волновалась больше, постоянно думала, зачем я это спросила, какую информацию получу. Кандидат был неадекватен, я тоже. Я забыла половину вопросов, которые выписала для планируемого структурированного интервью. Он сказал, что ожидаемая им сумма зарплаты обосновывается наличием двух кредитов, а я что-то мычала про обоснование суммы навыками и квалификацией. Принят он не был. Неопытный эйчар не должен сразу вести собеседования. Начинать нужно с обзвонов и мини-интервью по телефону. Присутствовать на интервью со старшими коллегами или с руководителями. Иметь отличную теоретическую базу, ориентироваться в методиках и интерпретациях ответов. Так сейчас я тренирую своих ассистентов

Юлиана Столярова, заместитель начальника отдела по работе с Юлиана Столяроваперсоналом розничного филиала ВТБ в Новосибирске:

 — Первый опыт, безусловно, волнующий. Чрезмерный объем теории и отсутствие практики — всегда стресс. Итак, мое первое собеседование, задача — подобрать менеджера по продажам.

Разговор строила по классической схеме — рассказ о себе, пояснение пунктов в резюме, далее серия «вопрос – ответ». Мой соискатель рассказывал все правильно, чувствовалось, что он знал в теории технологию продаж, но в этом мнимом благополучии моей задачей было «проиграть» его способность продавать через специальное задание. Я попросила его продать мне желтую скрепку, которой были соединены листы его солидного резюме.

В результате он не смог убедить меня купить эту скрепку так, чтобы не навязать, а именно сформировать у меня потребность в ней. Кандидат не прошел первый тур, но для подстраховки, это ведь было мое первое собеседование, я попросила своего руководителя повторно провести разговор. В итоге выяснилось, что мой вывод был верным, кандидат не прошел проверку и у моего руководителя.

Вспоминая свой первый опыт личного собеседования, я бы сравнила функционал «хантера» со сказочным сюжетом «Принцессы на горошине». В поиске настоящей принцессы хороший рекрутер, как принц, должен всегда иметь при себе практический секрет, «горошину», которая через толщи «тюфяков» и «перин» поможет найти первоклассного специалиста.

 

Евгения Малюгина, директор по персоналу группы компаний «Здоровая Ферма»:

— Я работала менеджером по персоналу в крупной строительной компании, и мне поручили найти прораба. Это было мое первое собеседование, и сразу – с руководителем. Не скрою: очень волновалась и долго готовилась к встрече: спланировала собеседование так, что в один день кандидат поговорил со мной, прошел экскурсию на производстве и встретился с непосредственным руководителем. В итоге сотрудник был принят на работу, более того – впоследствии он стал главным инженером в компании. А я поняла, что излишнее волнение во время собеседования ни к чему, оно не располагает кандидата и не дает ему возможности раскрыться полностью как личности и как профессионалу. Важно подключать эмпатию, задавать простые и разные вопросы, не стесняться своих эмоций, поддерживать – и это мотивирует человека быть откровенным и спокойным.

Реклама

Добавить комментарий

Заполните поля или щелкните по значку, чтобы оставить свой комментарий:

Логотип WordPress.com

Для комментария используется ваша учётная запись WordPress.com. Выход / Изменить )

Фотография Twitter

Для комментария используется ваша учётная запись Twitter. Выход / Изменить )

Фотография Facebook

Для комментария используется ваша учётная запись Facebook. Выход / Изменить )

Google+ photo

Для комментария используется ваша учётная запись Google+. Выход / Изменить )

Connecting to %s