Обучение персонала: опыт СКБ Контур

Опубликовал(а)

В 2015 году 63 % российских фирм выделяли деньги на обучение сотрудников, показал опрос, проведенный НИУ ВШЭ совместно с Аналитическим центром Юрия Левады.

Две трети компаний предлагают сдать экзамен после обучения и выдают документ о повышении квалификации. К сожалению, это редко влияет на карьерный рост персонала. Лишь в 33 % компаний сотрудники, прошедшие обучение, получили прибавку к зарплате. И только в 21 % фирм повышение квалификации стало стимулом для продвижения по службе.

Здесь и далее: инфографика — ВШЭ

Чаще всего обучают работников промышленных предприятий (74 %), транспортных и коммуникационных компаний (65 %), строительных фирм (64 %). Наименее охотно занимались повышением квалификации персонала торговые организации (49 %). Каждая третья компания учит сотрудников самостоятельно.

 

СКБ КонтурДанные исследования ВШЭ только частично подтверждают опыт компании СКБ Контур, признается Светлана Скользкова, руководитель управления по работе с персоналом компании СКБ Контур. Это связано с тем, что вопрос обучения в компаниях IT-отрасли обстоит иначе, чем в отраслях, по которым проведен анализ. Продуктом компании является интеллектуальный труд, и основной актив — сотрудники, что подразумевает постоянное их развитие. Дополнительно на отличающуюся от исследования картину обучения влияет корпоративная культура нашей компании и ее организационная структура, сочетающая в себе проектное и функциональное управление. В связи с этим в компании равнозначно важны все направления развития сотрудников: в горизонтальном, вертикальном и смежном росте.

Недавно проведенное внутреннее исследование персонала на предмет удовлетворенности, вовлеченности, лояльности продемонстрировало постоянное стремление сотрудников развиваться, решать интересные задачи. И это происходит не под давлением или в результате дополнительной мотивации со стороны непосредственных руководителей или HR-службы, а исходя из внутренней мотивации людей, у сотрудников она достаточна высокая.

Также важный момент, который следует отметить: в нашей отрасли и, в частности, в нашей компании требуется обучение не в классическом варианте — повышение квалификации, соответствие профессиональным стандартам. Речь больше о развивающей инфраструктуре, которая позволяет в непрерывном формате обеспечивать качественное внешнее и внутреннее обучение, модерации, фасилитации, рабочих сессий, развитии внутренних коммуникаций. Именно над этим трудятся сотрудники Корпоративного университета, который был создан еще в 2010 году. В команде Корпоративного университета работают специалисты различного профиля: бизнес-тренеры, специалисты по оценке компетенций, менеджеры по обучению, обеспечивающие взаимодействие с внешними провайдерами, менеджеры по дистанционному обучению.

Помимо Корпоративного университета, в компании есть специализированные обучающие подразделения в функциональных зонах (продажах, технической поддержке), которые организационно не входят в состав КУ, но работают в тесной связке с ним для того, чтобы обеспечить проведение обучающих мероприятий и методическое сопровождение на местах.

При разнообразных форматах внутреннего обучения невозможно обойтись без расширения круга знаний, навыков на внешних площадках. Сотрудники активно участвуют во внешних конференциях, семинарах, круглых столах. Опыт нашего взаимодействия с внешними провайдерами во многом идентичен с данными исследования.

ВШЭ: распространенность внешнего обучения сотрудников по размеру организаций (% от числа всех опрошенных компаний)

Во-первых, это обращение за образовательными услугами в коммерческое, а не государственное учреждение. Примерное соотношение 30 на 70 %. Это связано с тем, что большинство семинаров и конференций по тематикам, интересным нашим сотрудникам, организуются бизнес-компаниями либо самостоятельно отдельными спикерами как физическими лицами. На классические темы обучения спрос у нас невысокий.

Во-вторых, действительно работодатели в России крайне редко организуют совместные обучения своих сотрудников, мало обмениваются между собой опытом на эту тему, и практика обмена рекомендациями между компаниями встречается крайне редко. Что касается нашей компании, то мы всегда запрашиваем рекомендации, особенно когда это касается проектов «под ключ» для компаний, чтобы оценить уровень услуг. К сожалению, пока чаще всего внешние провайдеры ссылаются на закрытую информацию и отсутствие возможности дать контакты.

Любые виды обучений мы оцениваем. Оценка эффективности проводится классическими методами «по Киркпатрику»: делаем замеры удовлетворенности обучением среди участников и заказчиков; проводим проверки знаний; измеряем изменения в поведении; стараемся отслеживать и экономические показатели — например, как влияет наличие наставников в подразделении на текучку персонала, есть ли взаимосвязи между наличием обучения на этапе испытательного срока и сокращением периода адаптации.

Соотношение обученных и «продвинутых» по карьерной лестнице мы не исследуем. Пройденное обучение само по себе не влияет на карьерный путь, важны другие факторы: наличие в личном портфолио успешных проектов, активность, инициативность, достижение конкретных результатов в деятельности. Обучение приветствуется с целью развития экспертизы, повышения эффективности на действующем рабочем месте и создания «задела» для продвижения внутри компании либо в роли руководителя, либо эксперта, либо продуктового/проектного менеджера.

Добавить комментарий

Заполните поля или щелкните по значку, чтобы оставить свой комментарий:

Логотип WordPress.com

Для комментария используется ваша учётная запись WordPress.com. Выход / Изменить )

Фотография Twitter

Для комментария используется ваша учётная запись Twitter. Выход / Изменить )

Фотография Facebook

Для комментария используется ваша учётная запись Facebook. Выход / Изменить )

Google+ photo

Для комментария используется ваша учётная запись Google+. Выход / Изменить )

Connecting to %s