Мнения коллег · HR-club

«А вы замужем?»: трудности в подборе грузчиков

%d0%b8%d1%80%d0%b8%d0%bd%d0%b0-%d0%b7%d0%b0%d0%bb%d0%be%d0%b7%d0%bd%d1%8b%d1%85Краткий ликбез для начинающих рекрутеров или тех, кто впервые сталкивается с необходимостью набирать неквалифицированный персонал, дает Ирина Залозных, менеджер по персоналу с 7-летним опытом.


— Свое знакомство с подбором персонала на «рабочие» должности я начала, когда пришла в ритейл (сеть магазинов бытовой техники и электроники). Сразу оговорю, что это не было моим первым местом работы и, как мне казалось на тот момент, поиск таких людей не должен вызывать сложностей – предложение (из соискателей) большое, условия, предлагаемые компанией, были выше (и лучше), чем в среднем по рынку. Но я ошибалась.

 

В компании, где я работала, не было службы безопасности и медосмотра при приеме на работу, поэтому задачи этих подразделений ложились на мои плечи.

 

Основное, что вызвало у меня трудность это сложность в выстраивании коммуникаций с людьми, претендующими на позицию грузчик/работник склада и т.п. Во-первых, слабое понимание со стороны соискателей о том, зачем нужно собеседование с HR’ом, когда есть начальник склада, а вы – «девочка, которая все равно ничего не решает». Во-вторых, с соискателями нужно говорить «на одном языке» (стилистика речи, построение фраз, лексика и пр.), а это вызывало во многих случаях сложности, потому что, скорее всего, ваш лексический запас выше, как и культура речи.

 

Моменты, которые необходимо было выяснить в ходе собеседования:

  • склонность к зависимому поведению (химические зависимости: алкоголизм, наркомания; нехимические: игромания и т.п.). Изучайте внешний вид соискателя, как держится, нет ли тремора в руках (дрожания, которое, как правило, характеризует абстинентный синдром), не присутствует ли запах алкоголя (или «перегара»). Может помочь такой индикатор как поведение зрачка (при употреблении психотропных веществ он сужен и слабо реагирует даже при изменении освещения или эмоций, отсюда и выражение «стеклянный взгляд»). Косвенно может помочь вопрос о том, есть ли хобби (лучше использовать не слово «хобби», а спросить, как человек проводит свободное время, есть ли увлечения, что нравится делать). Также хорошим индикатором служила оценка соискателя на следующий рабочий день после «получки», в случае появления на работе сотрудника в нетрезвом виде – к работе он не допускался. Возможно, кому-то покажется дико, но, работая в этом сегменте рынка труда, нужно быть готовым к тому, что к вам часто будут приходить в нетрезвом виде и ваша задача не тратить время на таких соискателей.

 

  • склонность к делинквентному поведению (кражи, грабежи и пр.), наличие «погашенных» судимостей или «проблемы с законом» в настоящем (внимательно изучайте резюме, документы соискателя на наличие пропусков (особенно длительных) в работе, выясняйте, в чем была причина). Случай, который произошел у меня: у соискателя дата выдачи диплом и военного билета оказались очень близкими друг к другу, что говорило о том, что какой-то из документов ненастоящий. Как выяснилось позже (в ходе длинной беседы) оба документы были поддельными, а соискатель 3 года провел в местах лишения свободы за кражу. Решение по нему было отрицательным, потому что начало взаимоотношений со лжи не приводит ни к чему хорошему.

 

  • состояние здоровья – наличие ограничений к физнагрузкам. Хорошим индикатором здесь выступает годность/негодность к службе в армии. У нас хорошая практика сложилась брать на работу ребят после службы в РА, они оказывались более дисциплинированными и не имели противопоказаний к поднятию тяжестей.

 

 

  • умение выстраивать отношения в коллективе. Чтобы оценить это я проводила групповые интервью, на которых задавала неоднозначный вопрос. В ходе беседы наблюдала за тем, кто как себя ведет – кто-то перебивал, чтобы «продавить» свое мнение, кто-то не участвовал вовсе, поскольку мы искали командного игрока (причем исполнителя без амбиций через год стать начальников склада) это было полезно.

 

  • поскольку грузчики у нас взаимодействовали с клиентами (при доставке техники в квартиры) и заполняли сопроводительные документы, важна была вежливость. Я смотрела, был ли в прошлом опыт работы с людьми, нравилась ли такая работа, есть ли семья/дети, в целом, не отталкивает ли соискатель в общении грубостью, пошлостью и т.п.

 

Это обычно проявляется в беседе неуместными (бестактными) вопросами (типа «А вы замужем?» или рассказом пошлого анекдота), в целом, если вы чувствуете, что с человеком неприятно общение, что оно отталкивает, скорее всего, у ваших клиентов возникнут те же эмоции (иногда они не объяснимы логически, но ощущаются эмоционально).

 

Возможно, рекомендации кому-то покажутся прописными истинами, но возможно молодым специалистам или тем, кто раньше искал персонал на другие позиции, это сможет быть полезным.

 

Сейчас я уже больше 3-х лет работаю в ИТ-сфере и с уверенностью могу сказать, что искать грузчиков сложнее, чем программистов из-за специфики контингента, на нее претендующего.

 

 

«А вы замужем?»: трудности в подборе грузчиков: 8 комментариев

  1. История очень знакомая! Действительно найти хорошего грузчика бывает сложнее, чем узкого специалиста или даже руководителя. Я тоже с этим столкнулась, когда меня перевели из центрального офиса на оптово-розничную базу.
    Спасибо за хорошие рекомендации. Пусть они похожи на прописные истины, но иногда и менеджерам по персоналу с опытом работы необходимо бывает правильно расставить акценты в работе. А эта статья как раз дает такую возможность.
    Спасибо!

    Нравится 1 человек

  2. таким девочкам самим нужно искать себе работу.
    ибо та ерунда, которую они написали, никому и даром не нужна

    Нравится

  3. Согласна, рекомендации полезные.
    Из 15-летнего опыта работы секретарем в небольшом предприятии (он же инспектор отдела кадров, он же завхоз, он же офис-менеджер) сделала вывод: контролеров пропускного режима, сантехников, дворников, уборщиков производственных помещений лучше выбирать из только что вышедших на пенсию бывших технарей, производственников: инженеров и техников. У них в голове порядок, они более аккуратны в работе и гораздо более ответственны. И уважают свой труд, значит, работают на совесть. Даже если у таких людей нет навыков в новом для них деле, они быстро учатся, им не надо давать никаких указаний, они сами быстро понимают, что и как нужно делать, чтобы получалось качественно.
    А уборщицы, дворники, разнорабочие со стажем чаще всего неаккуратны, равнодушны к плодам своего труда, поэтому работают спустя рукава.

    Нравится 1 человек

  4. Самое главное условие для успешной работы менеджера по персоналу это доброжелательное отношение к соискателю, на какую бы вакансию он не претендовал. Это очень важно и тогда не будет сложности в выстраивании коммуникации. Мудрость, доброта, любовь к людям! Вот ключевые понятия успешной кадровой работы!

    Нравится 1 человек

  5. Коллеги, благодарю за отзывы! Рада, что мои рекомендации нашли отклик в Вашей профессиональной практике.
    Пахом, почему Вы посчитали мое мнение ерундой?

    Нравится

  6. «Сейчас я уже больше 3-х лет работаю в ИТ-сфере и с уверенностью могу сказать, что искать грузчиков сложнее, чем программистов из-за специфики контингента, на нее претендующего.»

    Кем вы в ИТ сфере работаете то? Рекрутором чтоль? Видел я таких рекруторов, полное не понимания что такое ИТ, Вы хоть можете сказать в чем различия C++ и C#?

    Нравится

    1. Виктор, в ИТ-сфере в том числе и подбором занимаюсь. И что значит «видел я таких рекрутеров»? Каких «таких»? Пришедших из других сфер? Вы знаете, вакансия «программист С++» была в моей практике, но оценкой технических навыков (в том числе и выяснять у кандидата разницу между «плюсами» и «шарпом») это не задача рекрутера, для этого есть техническое интервью, выполнение тестового задания и т.п. Задача рекрутера (психолога) оценить софт-скиллс соискателя. И посыл моего предложения, которое Вы процитировали, заключается в том, что контингент, претендующий на рабочие должности и на тех же программистов, очень различается между собой.

      Нравится

Добавить комментарий

Заполните поля или щелкните по значку, чтобы оставить свой комментарий:

Логотип WordPress.com

Для комментария используется ваша учётная запись WordPress.com. Выход / Изменить )

Фотография Twitter

Для комментария используется ваша учётная запись Twitter. Выход / Изменить )

Фотография Facebook

Для комментария используется ваша учётная запись Facebook. Выход / Изменить )

Google+ photo

Для комментария используется ваша учётная запись Google+. Выход / Изменить )

Connecting to %s