Пустой выскочка на собеседовании: как выявить?

Опубликовал(а)

%d0%b4%d0%b0%d1%80%d1%8c%d1%8f-%d0%bf%d0%b0%d0%bd%d1%82%d1%8e%d1%85Советует Дарья Пантюх, CEO & Founder Personal Partner Consulting Boutique, партнер stepAhead, бизнес-психолог и консультант, коуч, тренер, HR-эксперт.

На собеседованиях встречаются претенденты, красочно описывающие собственные достижения. Такие люди буквально излучают уверенность. Они умеют выгодно преподнести себя за счет подчеркивания достоинств и умолчания недостатков. Преобладающая часть подобных претендентов может быть охарактеризована в качестве пустышек, не представляющих ценности ни для коллектива, ни для предприятия в целом. Довольно часто напористым авантюристам удается занять хорошо оплачиваемые рабочие места. Квалифицированные и застенчивые специалисты остаются ни с чем, а работодатели сталкиваются с нулевой отдачей, безрезультатно израсходованными финансовыми и временными ресурсами, необходимостью увольнения неподходящего сотрудника и поиском новой кандидатуры.

Подсказки по выявлению самозванцев

Проблем с прохождением собеседования у подобных претендентов, как правило, не возникает. Чаще всего они имеют представление об особенностях этого процесса. Полная осведомленность объясняется неоднократностью предпринимаемых попыток. Указанный навык у выскочек трансформировался в профессиональное качество. Общительные авантюристы избегают проблемных вопросов, предпочитая «забалтывать» собеседника. Такое поведение типично для торговых работников, мечтающих заполучить другую должность (сказывается опыт взаимодействия с покупателями).

Сотрудники отдела кадров должны помнить о том, что излишняя раскованность может свидетельствовать о частой смене места работы. Ниже приведены советы, пользу которых успели оценить многие HR-специалисты:

  • Нельзя пренебрегать сигналами, подаваемыми внутренним голосом. Интуиция есть у всех и ее следует слушать, ведь она призвана предостерегать людей от принятия неправильных решений. Желательно отказаться от принятия на работу сомнительных кандидатур либо постараться собрать дополнительные сведения.
  • Используйте стресс-вопросы, нарушающие привычный ход событий. Они отлично зарекомендовали себя на людях, стремящихся пройти собеседование с помощью заранее продуманных шаблонных ответов. Фраза о прошлом опыте и выполняемых обязанностях может быть прервана произнесенным вскользь утверждением о наличии иной информации. Вполне возможно, что после таких слов дезориентированный кандидат проявит свою истинную сущность.
  • Обзаведитесь рекомендациями с мест работы, на которых работал претендент. Найдите время для беседы с работодателями и бывшими сотрудниками. Полученные таким образом сведения помогут составить полное представление о человеке.
  • Задавайте конкретные ситуационные кейсы и просите человека смоделировать собственное поведение в той или иной ситуации. То есть, предложите ему ситуацию, опираясь на его опыт с прошлого места работы, и попросите его рассказать о том, какие шаги он бы предпринял по ее решению, как бы действовал, какие ресурсы подключил бы. Отслеживание реакций — лучший способ изучения черт характера и определения границ компетенции.
  • Не пренебрегайте деталями. Попросите претендента подробно рассказать об одной-двух обязанностях и способах решения проблем в их границах, конкретных действиях, особенностях общения с клиентами и т.д. Здесь вам будут полезны мелочи из рассказа претендента на должность, по ним тоже отлично выявляются «проерхи» в опытем и пустословие.

 

Неприятный осадок в момент общения с пришедшим на собеседование человеком должен натолкнуть HR-специалиста на мысль о необходимости более тщательного изучения претендующей на должность кандидатуры. В таких случаях желательно отказаться от общих вопросов из разряда «как учился и где родился» в пользу постановки определенных кейсов и точечно заданных вопросов. Последние помогут прояснить множество важных деталей. Потраченное на данном этапе время существенно снизит вероятность принятия неверного решения в будущем. HR-специалист предотвратит проникновение в коллектив бесполезного сотрудника, доказав тем самым, что он блестяще справился с поставленной задачей. Компания от этого только выиграет!

 

34 comments

  1. По поводу информации с прошлых мест. Как получить правдивую? Если ушёл отличный сотрудник, то могут просто из мести напакостить. Если ушли сотрудника и\или у него есть компромат на него тоже не будет информации или она будет не верной.

    Нравится 1 человек

  2. Не согласен:
    1. «Нельзя пренебрегать сигналами, подаваемыми внутренним голосом» — это уже из раздела личной психологии, совершенно не научный, не обоснованный и не системный подход. Интуиция всегда имеет не фиксированную вероятность ошибки, Но что еще хуже, в идеалистической философии интуиция — «постижение истины «непосредственным созерцанием», мистическим проникновением, без научного анализа».
    2. «Обзаведитесь рекомендациями с мест работы, на которых работал претендент» — как выше подметили, действительно, есть значительный риск недостоверной информации. Здесь следует объективно отнестись к причинам увольнения с прошлого места работы, квалифицированный и ответственный сотрудник может быть уволен по совершенно различным причинам.
    3. «Задавайте конкретные ситуационные кейсы и просите человека смоделировать собственное поведение в той или иной ситуации. » — если у человека высокий уровень коммуникабельности, опыт работы в разных организациях (в т.ч. у так Вами называемых «пустышках»), то он весьма уверенно и удовлетворительно может описать свое поведение в данных кейсах. Метод сам по себе отличный, но не является средством решения проблемы, обозначенной в заголовке статьи.
    4. «Не пренебрегайте деталями.» — аналогично предыдущему, некоторые люди обладают отличными способностями моделирования ситуаций, установить достоверность которых затруднительно.
    Автор использовал либо недостаточный собственный опыт, либо недостаточное количество источников для написания статьи.

    Нравится

    1. Статья не претендует на научное исследование и дает некие рекомендации. В Вашем отрицании представленного опыта нет конструктивных предложений взамен.

      Нравится

      1. Отсутствие альтернативы не повод использовать те инструменты, которые никак не помогут вам и вашей компании.

        Нравится 1 человек

  3. Был опыт общения с таким кандидатом. Весь был на позитиве и очень активный. Заподозрили неладное (непонятно было, насколько релевантен опыт, расплывчатые ответы), информация подтвердилась после рекомендаций, узнали, что нужного нам опыта нет, выполнял обязанности попроще.

    Нравится

  4. Мы «пустышки» такие ))) Где мы учимся так разговаривать? так вы сами нас на тренинги по продажам отправляете, а там знаете не учат продавать, там учат «впаривать», вот и научились «в уши лить» )) Вы сначала требуете с нас нереальных планов продаж в кризис (типа у всех кризис, а у нас должен быть рост, типа мы особенная команда), потом увольняете (мы же не оправдали ваших ожиданий) и плачете, что нет нормальных сотрудников.

    проблема в управлении персоналом стоит гораздо острее, нежели хороших кадров, если у вас часто меняется персонал (не важно продажники или ещё кто), вопросы должны быть к их руководителю.

    Нравится

  5. у меня на сайте я реализовал тест по графологии — на кошеваров.рф — можете просто указать характеристики подписи и получите результат.
    Ну и тесты социометрии есть с отсутствием правильных ответов!!! тоже очень информативны.

    Нравится

  6. Как отмечает Даниель Канеман, интуиция эксперта не лучше прогноза читателя «Мурзилки». Было поставлено много экспериментов, где эксперты оценивали кандидатов и в более чем 70% случаях они ошибались. Да, был случай с начальником пожарных, который сказал бежать с крышы, на которой они стояли. И вскоре после крыша обвалилась. А сколько тех, кто не убежал? А сколько тех, кто убежал а потом ничего не произошло? Погибшие молчат, а последние тоже не любят о таком говорить.

    Нравится 1 человек

  7. Некоторые выступают против интуиции, я согласен, что если рассчитывать только на интуицию, то будут ошибки, ошибок не избежать и при логическом мышлении. Интуиция помогает в направлении поиска информации, в получении при осмыслении полученной разнородной информации. Изучение документов кандидата, информация от бывших работодателей, информация в открытых источниках это прежде всего, а потом можно выслушать кандидата, можно задать вопросы. Любой источник информации не гарантирует ее истинности, но когда складывается картинка, сомнительность ее вырисовывается.
    Некоторые профессии серьезно деформируют личность, к примеру продавцы, оперативные работники, в процессе своей деятельности они занимаются «разводиловом», а потом начинают этим методом пользоваться не только на работе, а в жизни вообще. Со временем вокруг такого человека возникает, пустое пространство.

    Нравится 1 человек

    1. Опять же самые лучшие результаты в исследованиях интуиции не превышают 30%, а при оценке кадров промахи случаются в почти 100%. Почитайте Даниеля Канемана. Он за свою жизнь собрал много исследований.

      Нравится 1 человек

  8. «Обзаведитесь рекомендациями с мест работы, на которых работал претендент. Найдите время для беседы с работодателями и бывшими сотрудниками. Полученные таким образом сведения помогут составить полное представление о человеке.»

    Пособирайте, типа, сплетни. Вам там такое наговорят!!! Мало ли по какой причине можно не сработаться с прежним местом. Может там начальство уж очень сексуально озабоченное — через себя пропустить каждую сотрудницу просто считают своим долгом. Кто не дала — давай, досвиданья! Какая уж тут может быть рекомендация? И такое сплошь и рядом. Тупизм!

    Нравится 2 людей

    1. Согласна с вами, очень субъективно отношусь к так называемым «рекомендациям» . Плохая рекомендация может быть основана не на объективных недостатках кандидата, а на эмоциях бывшего работодателя (!!!) возникших вследствие личных разногласий.

      Нравится

      1. Почему сразу плохие рекомендации, очень часто говорят : «он классный, берите, до вот сих пор переживаем, что ушел!!!», а как оно на самом деле никто Вам правду не скажет. Так что выхлоп от рекомендаций нулевой, а вот федеральный закон РФ «О персональных данных», N 152-ФЗ от 27.07.2006 нарушаем!

        Нравится

  9. Из личного опыта:
    «пустышка» легко вычисляется по записям в трудовой книжке, а именно — периоды работы на предприятиях. Если перед вами взрослый человек, окончивший ВУЗ 5-6 лет назад (или ещё больше), при этом у него в трудовой два десятка записей о приёме-увольнении в разные компании…. стоит задуматься и проверить ту информацию, которую он вам предоставляет.
    Второе — кейс. Предложите кандидату решить средней сложности задачку по его специализации. Посмотрите, сколько времени потратит, как среагирует на задание, верно ли решит. Как правило «пустозвоны» сами себя выдают либо категорическим грубым отказом что-либо решать, либо тратят на решение времени больше, чем средний сотрудник вашего предприятия.
    Что касается всяких почерковедческих тестов, психологического тестирования, новомодных «околопсихологических» технологий — давайте быть честными: чтобы интерпретировать результаты, нужно самому быть профессиональным психологом или графологом с изрядным опытом работы. Во всех остальных случаях — это шарлатанство. К тому же большинство тестов, которые в последнее время так полюбили кадровики находятся в свободном доступе в сети, причем заполнять их можно в интерактивном режиме бессчётное количество раз. Так что натаскать самого себя на проставление галочек в «правильных» местах … сами понимаете.

    Нравится

    1. Я больше скажу: все реально действующие тесты рассчитаны на написание в определённых условиях. А вообще 5+ за комментарий вам. Действительно полезно и лаконично.

      Нравится

  10. Вы что серьезно?!
    «Они умеют выгодно преподнести себя за счет подчеркивания достоинств и умолчания недостатков. Преобладающая часть подобных претендентов может быть охарактеризована в качестве пустышек, не представляющих ценности ни для коллектива, ни для предприятия в целом».
    Т.е. коммуникабельные люди, подготовившиеся к собеседованию, так как в принципе привыкли работать с поставленной задачей — все лесом?!
    Удачи в найме ковыряющих в носу и мычащих балбесов.
    И еще, уважаемый психолог. Если Вы что-то забыли из того, чему учили в институте. Вербальные коммуникации — один из маркеров состояния центральной нервной системы, в т.ч. ее гибкости и адаптивности.

    Нравится

  11. ВЫ УЖ МЕНЯ ИЗВИНИТЕ, но больше половины из написанного, я-бы отнес к информации от человека так же поверхностно разбирающегося в вопросах, подбора персонала. Как и те, о ком собственно написана статья. Ведь нормальные HR-ы у которых есть хоть какое-то профильное образование, помимо факультета психологии, в сомнительном ВУЗ-е ,эти статьи не читают, а если читают, то смеются. А вот когда к интуиции начинают прислушиваться люди из категории могу быть,HR-ом ,могу в «Ори*леме», могу учителем… Тут и до беды не далеко. Ну а уж про способы и ситуационные модели…Тут вообще я умаю для понимающих людей комментарии излишне. Ведь тут говорят, как я понял в основном, про «продажников» но как человек, не знающий техник продаж может оценить кандидата, которому предстоят, даже не личные продажи , а скажем руководство отделом. Я ВООБЩЕ НЕ ПРЕДСТАВЛЯЮ!!! И могу сказать, что уже обжигался на подобных «специалистах».
    И теперь у меня кадровики, о которых ту написано, только размещают вакансии и собирают резюме. Причем ВСЕ, так-как однажды 6 месяцев искал технического специалиста, а мне на планерках сообщали, что нет кандидатов. А потом случайно на столе, увидел резюме, человека о котором «мечтал» можно сказать, как оказалось лежало ОНО ,там более 2-х месяцев и человек этот уже трудоустроился. На мой вопрос, почему мне его не пригласили или резюме не показали, я получил весьма запутанный ответ. Тоже ,что-то про интуицию и подобное было. Расстались с девушкой по истечении 2-ух недель. Так-как её колоссальный опыт, стоил моему предприятию, неотработанным контрактом на 17 млн.

    Нравится

    1. На будущее если кандидатов нет в течение 1 месяца, то уже пора вместе с HR обсудить просмотренных кандидатов, обсудить требования к кандидату или вознаграждение. Тут не только вина рекрутера, но и ваша. Если компания без специалиста 6 месяцев прожила, то так ли нужен данный специалист?

      Нравится

  12. Начало статьи было многообещающим, с надеждой получить действительно действенный совет решила прочесть, но увы…
    Какая ирония, у автора статьи впечатляющие регалии и, начиная чтение думаешь, сейчас прокачаюсь, узнаю как отличить «пустого выскочку» среди кандидатов… Статья, как отражение автора, или автор, как отражение статьи…

    Нравится

  13. Автор-красивая молодая девушка. Сео и основатель, бизнес-психолог, коуч и консультант (здоровые амбиции). Чего вы на неё накинулись?)

    Нравится

  14. Коллеги, благодарю вас за такое количество различных комментариев, в том числе и негативных) кое-где с удовольствием с вами соглашусь — конечно это не основной список инструментов HR специалистов, да и не было цели в этой статье про них говорить. Моей целью было обратить внимание на вещи, которые, как правило, лежат на поверхности. В силу разных причин (в том числе обладание большим количеством других инструментов) мы усложняем и не видим очевидные вещи. Я не просто начала с момента «Доверия себе» и интуиции. Когда что-то не так или фальшиво, мы об этом знаем, но не всегда прислушиваемся. Мы достаем из своего огромного арсенала очередной гаечный ключ и начинаем применять его в ситуации, где достаточно просто провести диагностику и понять что ремонту не подлежит. Когда мы на первом шаге, с первых слов понимаем что перед нам великолепный «продавец» (не по профессии), вполне достаточно дать ему возможность проявить себя во всей красе, при этом слушая и читая то, что между строк. Об этом и была статья 😉

    Нравится

  15. Ребята- менеджеры, вы вообще понимаете, что профи оценивается не по ВАШЕМУ личному интуитивному подходу, а по тому, насколько претендент способен решать и ставить задачи и достигать РЕЗУЛЬТАТА!!!! Каким образом деваха в 25 лет в состоянии оценить спеца в возрасте 50 лет??? Я говорю о профессиональной подготовке, а не о возрасте??? Ведь сейчас невозможно устроиться на достойную работу нормальному человеку в возрасте около 50 лет, так как резюме в принципе отклоняется по возрастному цензу, а попадая, чудесным образом, на собеседование видишь перед собой ЭТО существо, которое по затрепанным лекциям из недавно законченного ВУЗа пытается составить твой профессиональный и, самое смешное, твой психологический портрет! Господа, надо признать одно обстоятельство: если бы не ваша молодость, то вряд ли бы вы вообще занимали подобные должности и портили жизнь достойным людям своим креативчиком! А потерять работу может любой и в любом возрасте и наличие в трудовой большого списка мест работы не является показателем чего то криминального: человек мог элементарно попасть в плохие времена к плохим работодателям. Узнать насколько претендент на вакансию соответствует требованиям возможно лишь проверив его в деле. Для этого, пардон, существует испытательный срок. А от вас, господа, требуется лишь одно: если есть чётко очерченные требования к вакансии, допустим, бухгалтера, то и принимать надо бухгалтера, а не, скажем, сантехника! И про стаж: требование наличия стажа от 6 лет смешно, поскольку человек, сидя на одном месте столько лет, наверно не пойдёт искать другое, так как он профи! А сборный стаж у вас же вызывает опять же сомнение!
    Прошу прощения у грамотных и адекватных кадровиков, но вас очень мало!

    Нравится

    1. Мы проводим на работе 2/3 жизни. При первом общении с кандидатом оценивается не профессиональный уровень, а готовность кандидата соответствовать культуре конкретной компании, насколько он впишется в коллектив, насколько его эмоциональный настрой соответствует общему настрою в коллективе, уровень эмоциональной культуры. И на испытательный срок пригласят, если вы понравитесь. Ведь проводить большую часть жизни в обществе человека, который неприятен — мало кому захочется.
      Извините, но когда приходит тётя (или дядя) в возрасте «сильно за 40», у которого в трудовой книжке за последние 5 лет 10 мест работы, а на лице написано «ну счас, очередная дура будет составлять мой психологический портрет»… да будь вы гением в своей области, до выяснения профессиональных качеств дело может просто не дойти.
      Становясь кандидатами, люди почему-то напрочь забывают, что собеседование проводит человек, а не «это существо», что начальник отдела хоть и моложе вас втрое, но он (она) начальник, а вы пришли на рядовую позицию, что работать 8-12 часов кряду с человеком, который всем недоволен, всех поучает, не стесняется наорать на подчинённого в присутствии других работников, откровенно демонстрирует позицию «все вы вокруг дураки» — мало кому захочется.

      А что касается возраста…. Есть хороший анекдот в тему:
      Проходит возрастной кандидат собеседование. Руководство — в восторге, супер- профессионал. Но по окончании собеседования выносят «приговор» — вы, конечно, очень хороши, но нам хотелось бы помоложе.
      — Отлично! — говорит кандидат. — Вот вам моя визитка.
      — А зачем нам? — удивляется руководитель.
      — Когда наберёте «помоложе» и некому будет выполнять работу — звоните. )))

      Нравится

      1. Инна, прошу прощения? Милая Инна, основная Ваша и новоявленных кадровиков-психологов ошибка в том, что соответствие культуре компании и её же эмоциональному настрою не приносит результатов и пользы той же компании! Я поздравляю Вас и Ваших руководителей: очевидно, коллектив у вас безумно «культурен» и так же профессионален. А вот утрировать ситуацию и комментировать на публику свои ощущения от встречи с человеком, который мог быть единичным экземпляром, не только не профессионально, но и неэтично. Это лишний раз подтверждает мою правоту: мы все зависим от настроения, воспитания, профессионализма мальчиков и девочек, которые, проснувшись утром, вдруг решают: «О, сегодня буду заниматься персоналом».
        Уважаемая Инна, Вашему вниманию предложили ситуации, когда человек далеко за 40, как Вы изволили выразиться, в силу жизненных обстоятельств оказался неудел, при этом являясь профи в самом прямом смысле (имеется в виду сокращение штатов профи и набор этих самых выскочек с длинными когтями). И вот как этому существу в виде менеджера по персоналу обьяснить, что ты прежде всего профи, а уж потом комфортный для компании человек.
        А уж во второй части Вашего эссе Вы сами себе противоречите, приводя анекдот в пользу своего выступления! Как раз его смысл и говорит о том, что человек далеко за 40 готов работать, принося пользу и себя не обделяя в противовес лени и откровенной безграмотности человека более юного возраста!
        Повторюсь: моё выступление направлено к здравому смыслу и профессионализму адекватных специалистов-кадровиков, а не закомплексованных и безграмотных барышень и юношей! И если кадровик набирает по принципу: «профессионализм-психологическая совместимость-возраст», то, наверно, компания ничего не потеряет! И самое главное: непрофессионал-кадровик никогда не подберёт профессиональный коллектив, потому, что профессионализм кадровика как раз в том, что он СПОСОБЕН отличить профессионала от выскочки))) Всех благ!

        Нравится

    2. Людмила, а что ж так грубо? Обвиняете меня в непрофессионализме, а сами в комментарии что пишете? И «милая» и «это существо в виде менеджера по персоналу», и «поздравляю ваших руководителей» — очень профессиональные выражения.
      От возрастных кандидатов чаще всего отпугивает их снобизм, величину которого вы вполне наглядно продемонстрировали. Очень жаль, что вы не поняли суть моего комментария, возможно, если бы вы дали себе труд задуматься над сказанным — собеседования стали бы более удачными.
      Успехов вам!

      Нравится

  16. Доброго дня всем! Тема в названии конечно очень интересная, но результативность указанных методов в значительной степени зависит от субъективной точки зрения и ситуации «здесь и сейчас» , что совсем не гарантирует что вы приобретаете действительно стоящего сотрудника или отказываете действительно «пустышке». Поэтому если от человека требуется результат — просто предложите человеку в течении испытательного срока самыйсамый насколько это только возможно минимальный оклад и систему бонусов (действительно весомых) по итогам выполнения тех или иных задач. Если пришёл действительно знающий и понимающий о чём речь — по последующим вопросам от него сразу станет понятно намерен он вообще что-то делать или нет. остальных просто не устроит (или они не устроят Вас, но чуть позже). Тех, кто приходит устраиваться и первым делом спрашивает про «соцпакет» и прочие няшки даже не интересуясь чем придётся заниматься и от чего зависит оплата труда — заворачиваю сразу, даже не тратя время. Сам прошёл путь «торговый представитель(с 1997г)-руководитель подразделения-региональный руководитель-соучредитель» поэтому и сам устраивался и принимал-увольнял людей многократно(и продолжаю это делать при необходимости), и тренингов кучу проходил поэтому эйч-ара «прочитать» и рассказать ему то, что нужно труда не составляет (благо нужды нет). И в 99% случаев эйч-ары шпарят как по одной методичке, поэтому качество отбора зачастую хромает на обе ноги, а рабочие места занимают те, кому в принципе оплаты на испытательном сроке достаточно (а что, я ведь ничего и не делаю, даже «пятнашка» норм, а потом к другим «на испытания»).Потом как правило эти же персонажи начинают отстаивать «свои права» с такой энергией, сотой доли которой вполне хватило бы на перевыполнение всех ранее поставленных задач. Что тоже занятости ни руководству ни прочим не убавляет, ведь спор с профессиональным сутяжником дело энергоёмкое.
    А по поводу возраста — для начала сформулируйте внятно и чётко как минимум для себя, по каким конкретным и осязаемым причинам человек старше того или иного возраста не в состоянии выполнять эту работу, тогда и тем кто обращается ответить сможете, а может и вообще этот ценз отпадёт. Ведь если причина только в том , что он будет старше непосредственного руководителя, то отбор на более нижние ступени может привести в поисках кандидатов уже в детский сад. Лично у меня работал человек на 20 лет старше, и сам горы сворачивал и «молодняк» подтягивал отлично, и никто никаких неудобств от этого не испытывал.

    Нравится

    1. Виктор, от лица тех, кто старше на 20 лет и горы сворачивающих, огромное спасибо!!! Ваши комментарии справедливы от начала до конца!

      Нравится

  17. Могу сказать что в статье много сказано верно, я это утверждаю из собственного опыта работа, «пустышки» говорят что они знают и это и то и все все во всех областях, никогда не признаются не то что они в своей области мягко говоря не очень, а по факту нахватавшиеся по верхушкам, а уж из смежных или других областей они полные нули пускающие пыль в глаза, в нашей стране таких пустозвонов любят и действительно они занимают самые прибыльные места, увольняют же их крайне редко из-за нашего тк и чаще всего лыбызания перед начальством, даже если оно несет полный бред, так как оно само такое же в большинстве своем взлетевшее на место не по опыту и знаниям, а по знакомствам.

    Нравится

Добавить комментарий

Заполните поля или щелкните по значку, чтобы оставить свой комментарий:

Логотип WordPress.com

Для комментария используется ваша учётная запись WordPress.com. Выход / Изменить )

Фотография Twitter

Для комментария используется ваша учётная запись Twitter. Выход / Изменить )

Фотография Facebook

Для комментария используется ваша учётная запись Facebook. Выход / Изменить )

Google+ photo

Для комментария используется ваша учётная запись Google+. Выход / Изменить )

Connecting to %s