Взаимотребовательность, или почему HR должен знать, что приносит компании деньги

Опубликовал(а)

%d0%b0%d0%b2%d0%b4%d0%b5%d0%b9Ксения Авдей, управляющий партнер компании «Диалогия»:
Несколько месяцев назад на консультации в одной компании (больше 300 сотрудников) руководитель подбора персонала с моих слов узнала, что компания зарабатывает на продаже рекламы, а не на продаже продуктов разработки.

Темы эффективности, интеграции и «адекватности» HR будут животрепетать еще долгое время. Ленивый не распнет на ритуальном костре рекрутера, HR-специалиста – цепного пса режима. А риторический вопрос «зачем они нужны вообще?» — всегда собирает желающих погреться у костра с ведьмами.

HR-вакансии не модные, критикуемые, они не всем интересны с точки зрения получаемых компетенций. Поток желающих занять место в этой области не то, чтобы уменьшается, он не прирастает интересными кадрами. Многие там вообще случайно. Кто-то потом остается по любви, кто-то «по залету». Система «кадровик» не везде себя изжила и не прошла замену на HR-специалиста, что уж говорить о более продвинутом уровне.

И тут как обычно нет одного виноватого. Я считаю, что это одна из областей, где взаимотребовательность «собственник-HR» часто бывает не выстроена, поэтому в дальнейшем возникают обиды, неоправданные ожидания и тоска. В обе стороны, замечу. Если ты 1-2 года в профессии отработал и не сбежал, то не нужно с упорством ледокола читать все новые книги про мотивацию, про «1001 способ нанять того самого», пора браться за тяжелую артиллерию – основы работы и управления бизнеса.

Откуда в компании берутся деньги? На чем компания зарабатывает больше, а на чем меньше? Какие циклы роста компании бывают? Какие люди требуются в кризис? Какие проблемы может решать собственник самостоятельно, а где ему нужны помощники? Как правильно выбрать зама? Какую проблему реально нужно закрывать наймом, а где нужно придумать что-то другое?

И это не вопросы для HR-директора, как многие думают. Рекрутер не сможет найти хорошего директора по продажам, если хотя бы теоретически не будет погружен в проблематику бизнеса, окружающую среду и пр. Он найдет «адекватного», «заинтересованного», «активного», но не факт, что подходящего.

Собственнику нужно такие задачи начать отдавать. Он может развивать таких специалистов в своей компании путем именно делегирования, начав выращивать полноценную опору себе. У половины руководителей в этот момент возникает мысль: «Я не смогу поручить им такие задачи. Я не для этого их нанимал». А набирали их просто как «сито» для входящих резюме или для бумажек/ корпоративов. Кто-то из них при таком повороте событий обучается в бою, кто-то уходит на более спокойное место, потому что шеф начал заставлять читать книжки и «вообще с ума сошел».

Никто при этом не снимает ответственности со специалиста. Развиваться дальше, обучаться и читать «сонные» книги – это все надо любить или полюбить. Без любви вообще в профессии нельзя.

Мораль: как и при разводе не бывает одного виноватого, так и при управленческой проблеме есть как минимум 2 выхода, как подступиться к решению.

8 comments

  1. Мысль интересная — «кадровики» HR’ами действительно заменились не везде, а там даже, где это произошло, изменений к подходу в голове не возникло. До HR-партнерства с собственниками мы, из российской глубинки (в сегменте малого и среднего бизнеса) будем, вероятно, идти еще долго… а жаль…

    Нравится

  2. И? И это все? Только пузыри по поверхности…Кадровики HR-ами замещаться не должны априори, это два разных направления. То, что изменений к подходу головы так и не возникло — так оно и не возникнет. Кадры решают все — только на плакате, нельзя научить собственника уважать работающих на него людей, это либо дано, либо нет.

    Нравится

    1. Доброе время суток!
      Взаимоуважение — вообще важная и необходимая «штука» в любых взаимоотношениях.
      Речь же в статье идет про производство нужного компании продукта постом HR-manager.
      И самый лучший продукт тот, что сделан специально для заказчика (будь он внутренний или внешний), так сказать «инд. пошив».
      А это в свою очередь подразумевает и снятие «индивидуальных мерок» с бизнеса заказчика (собственника например).
      То есть, то самое погружение в проблематику бизнеса.)
      С уважением и пожеланием успеха.

      Нравится

  3. Как трудно читается текст…Как сложно построены предложения. Амбиций заявлено много, а по факту ничего не сказано. Сразу видна молодость и «черно-белое» мышление. К сожаление, в нашем бизнесе есть еще и серое, и его гораздо больше. Перевожу — многим кадровикам и хочется, да не можется в силу недостаточности полномочий. А большинство собственников и хотят, и боятся перемен. Вот когда придет к власти поколение Z, тогда и поговорим.

    Нравится

    1. Прошло 300 лет с Петровских времён, а принцип «начальник умнее» ещё жив и позиции не сдаёт. Вы действительно думаете, что 20-30 лет эту проблему сами по себе решат?! Тут или критическое мышление с детства, или «чёрно-белое» мышление. Кстати, должен заметить, бывают и бесцветные моменты.

      Нравится

  4. Я занималась аналитикой еще в 2005, только, к сожалению у руководства были свои взгляды на ведение бизнеса. В результате предприятие закрыто в кризис, а у меня свой преуспевающий бизнес. Вы же понимаете что если у HR — менеджера будет взгляд руководителя, то он со временем должен сам стать руководителем. Либо тот руководитель у которого он работает должен быть очень мудрым человеком.

    Нравится

    1. Согласен! Но такой человек и работать будет на высоком уровне. И результат будет лучше и пусть «растёт» дальше, он себе замену правильную подберёт и не подведёт (хотя могут быть и варианты — но это решение владельцев бизнеса, и ответственность). Выбор партнёра (работника) всегда был одним из самых сложных и ответственных вопросов, т. Сталин занимался этим лично и очень серьёзно. Собственно и для Ком. партии этот вопрос был самым важным. И, кстати… почувствуйте разницу в результате этой работы… «На весах»: Один руководитель — один результат. Много руководителей — другой … и всё рухнуло

      Нравится

Добавить комментарий

Заполните поля или щелкните по значку, чтобы оставить свой комментарий:

Логотип WordPress.com

Для комментария используется ваша учётная запись WordPress.com. Выход / Изменить )

Фотография Twitter

Для комментария используется ваша учётная запись Twitter. Выход / Изменить )

Фотография Facebook

Для комментария используется ваша учётная запись Facebook. Выход / Изменить )

Google+ photo

Для комментария используется ваша учётная запись Google+. Выход / Изменить )

Connecting to %s