Как побудить персонал к развитию и самообучению

Опубликовал(а)

%d0%b4%d0%b0%d1%80%d1%8c%d1%8f-%d0%bf%d0%b0%d0%bd%d1%82%d1%8e%d1%85Рассуждает Дарья Пантюх, CEO & Founder Personal Partner Consulting Boutique, партнер stepAhead, Бизнес-психолог и консультант, коуч, тренер, HR-эксперт.

Как-то раз я проводила сертификацию руководителей в крупной автомобильной компании. При подобных мероприятиях оценки руководящего персонала я обращаю внимание, в первую очередь, на один фактор, который довольно сильно влияет на успешность бизнеса. Это поддержка в повышении эффективности и профессиональном развитии своих подчиненных. На мой взгляд,  руководитель становится лидером, когда функция развития выходит для него на первый план. Речь идет как о его собственном профессиональном и личном развитии, так и о развитии и профессиональном росте своих подчиненных. С первого взгляда это кажется вполне легким занятием, но на деле руководители, согласно моему опыту, сталкиваются с трудностями.

Они полагают, что достаточно отправлять сотрудников на различные тренинги, чтобы они пополняли свой багаж знаний и навыков и далее применяли их в работе. Многие руководители действительно правильно оценивают свою роль и применяют различные методы по повышению квалификации своего персонала. Загвоздка в том, что сами сотрудники не всегда знают для чего им это нужно, зачем тратить на это время. Встает вопрос: «Как сделать так, чтобы я их развивал, а они развивались?» И здесь нет однозначного ответа. Для того, чтобы рост и развитие навыков сотрудников имел двусторонний эффект, необходим целый комплекс мер:

  1. Нужно создать потребность в необходимости дополнительных навыков и знаний. Когда человек понимает, что ему необходимы дополнительные знания? Когда есть поставленная задача, но он не знает, как ее выполнить. Когда есть что-то, что побудит его заняться самообучением. Купить или скачать необходимую книгу, пройти дополнительные курсы, поискать ответы на вопросы в недрах интернета.
  2. Помимо наличия задачи, которую он не может пока выполнить, нужно, чтобы он еще и захотел ее выполнить. Здесь есть смысл задуматься о мотивации. Для того, чтобы она появилась необходимо создать стимул и потребность, как материальными, так и нематериальными методами. С материальными методами все более или менее ясно, а вот для нематериальных есть целое поле для деятельности. Изучите лучше своего сотрудника, поймите, что сегодня им движет. Если у него актуальны потребности в признании, инициируйте конкурс на выполнение похожей задачи, где для того, чтобы проявить себя, ему придется выйти из зоны комфорта и приложить максимум усилий для освоения нового материала. Такая же система подойдет для сотрудников с ведущей потребностью в достижении своих целей. Также за выполнение поставленной задачи дайте им возможность дальнейшего карьерного роста, расширьте функционал и/или зону ответственности.
  1. Важен правильный стиль управления – это когда руководитель в зависимости от подготовленности и способности сотрудника ставит соответствующие задачи. Оцените своих сотрудников, к какому сотруднику какой стиль руководства больше подойдет. Он новичок – ему нужен прямой стиль указания, он уже более-менее знаком с задачей – ему необходим стиль обучения, он уже выполнял подобные задачи, ему не хватает мотивации – здесь необходима поддержка, либо он отлично подготовлен и готов быть самостоятельным – здесь стоит отпустить его в свободное плавание и применить стиль делегирования. Правильная диагностика своих подчиненных и понимание когда и кому необходимо дать четкое указание, а когда просто отпустить,  всегда отлично побуждает их дальнейшему развитию и самообучению.
  2. Обратная связь от руководителя. Существует мнение, что руководитель должен тратить на каждого подчиненного 5% своего времени. Это значит, что сотрудниками необходимо заниматься, уделять им личное внимание. Здесь речь идет про индивидуальные встречи, развивающую обратную связь, руководство в стиле «коучинг», наставничество, обеспечение дружеской открытой обстановки и возможности открытого диалога.
  3. И под конец сами тренинги. Не бывает худшей демотивации сотрудников на развитие и обучение, чем отправить его на тренинг «потому что так надо». Никогда ваш сотрудник не будет учиться тому, что ему не дано от природы, что противоречит его интересам и является слабой стороной. Не стоит учить сотрудника навыкам презентации, если он не любит и не умеет выступать на публике, также не стоит ждать от сотрудника, что он будет с удовольствием сидеть за компьютером и познавать компьютерные программы, если его мечта и природный талант в общении и умении убеждать людей. Существует множество техник для определения сильных сторон сотрудников. Определив эти стороны, посылайте их на соответствующее обучение. Вместо того, чтобы подтягивать слабые стороны, усиливайте то, что уже от природы сильно и что сотрудник делает с удовольствием. Нематериальная мотивация вам здесь обеспечена.

Итак, как сделать так, чтобы сотрудники были побуждены к развитию и самообучению? Ставьте им интересные задачи, нажимайте на их личные мотиваторы, находите к ним персональные ключи в правильном стиле управления, уделяйте им личное внимание, узнавайте их лучше и давайте им возможность делать то, что они от природы умеют делать хорошо. Тогда после работы они будут бежать на дополнительные курсы и тренинги, за обедом читать нужную литературу, а на работу идти как на праздник. Вопрос «Зачем и для чего развиваться в этой компании?» отпадет сам собой. А в качестве бонуса вы получите лояльного и преданного сотрудника!

7 comments

  1. «Тогда после работы они будут бежать на дополнительные курсы и тренинги, за обедом читать нужную литературу, а на работу идти как на праздник.»
    Будут. Полгода, год максимум. Потом уйдут к спокойному работодателю, у которого не надо «развиваться» в свое личное время. Повышение квалификации должно происходить только в рабочее время, за счет работодателя и с сохранением оплаты.

    Нравится

    1. Более выгодный с доплатой, так как курсы зачастую далеко от офиса, а значит дополнительный «демотиватор» обеспечен.

      Нравится

  2. Единственный действительно надёжный способ заставит сотрудника самому развиваться: предоставить ПОЛНУЮ спецификацию и делегировать необходимые полномочия. Последнее происходит редко в полном объёме. Крайне редко.

    Нравится

  3. Ребята, я вижу что вы так устали от жизни….
    Странно, я всегда считала , что если человек хочет больше получать денег он должен развиваться, самообразовываться, а тут руководителям рассказывают как на рабочем месте помогать людям — сотрудникам, получать дополнительные знания и умения в профессии.
    А вам всё не так и не эдак.

    Нравится

    1. Вот именно, если человек хочет. А не так, как тут описано — «Как бы мне сделать так, что бы мои работники развивались за свой счет, в свое свободное время и при этом улыбались как идиоты?»

      Нравится

      1. А я знаю когда сотрудники не охотно идут на учёбу, но идут т.к. руководитель видит их способности и развивает их.
        Я знаю как сотрудники ворчат когда проходят аттестацию, но как они радуются когда им повышают зарплату…..
        Интересно, если бы они не обучались и не сдавали аттестацию, за какие такие заслуги им повышать зарплату, т.к. если человек не развивается, самостоятельно или компания не прилагает к этому усилия, то через какое — то время развитие заканчивается и работоспособность падает.

        Нравится

      2. Ну надо же 🙂 Я всю жизнь считал, что ЗП повышают в зависимости от качества работы, а не от наличия бумажек о прохождении сомнительных тренингов. Поотстал от жизни 🙂

        Нравится

Добавить комментарий

Заполните поля или щелкните по значку, чтобы оставить свой комментарий:

Логотип WordPress.com

Для комментария используется ваша учётная запись WordPress.com. Выход / Изменить )

Фотография Twitter

Для комментария используется ваша учётная запись Twitter. Выход / Изменить )

Фотография Facebook

Для комментария используется ваша учётная запись Facebook. Выход / Изменить )

Google+ photo

Для комментария используется ваша учётная запись Google+. Выход / Изменить )

Connecting to %s