HR-портал

Топ-менеджер «Яндекса» о программе рекомендаций, по каким причинам соискателям отказывают на собеседовании и почему программистам так много платят

Опубликовал(а)

В октябре «Яндекс» предложил новосибирцам 100 тыс. руб. — за рекомендацию специалистов, готовых выйти к ним на работу. Сейчас рекомендованные программисты заполняют анкеты и делают тестовые задания. Сергей Бражник, руководитель службы регионального развития, руководитель новосибирского офиса разработки компании «Яндекс», рассказал о требованиях к сотрудникам, как проводятся собеседования и может ли человек получить 100 тыс. за рекомендацию себя самого.

«100 тысяч-то не лишние»

Расскажите про вашу программу внешних рекомендаций, из каких этапов она состоит?

10 октября запустилась программа внешних рекомендаций. Она длилась две недели и была нацелена на людей, у которых есть знакомые программисты. Программа делится на две части. Первая, когда рекомендатели могут прийти на сайт и оставить заявку, что знают хорошего человека, предупредили его — это важно! — и оставили его контакты. Мы собрали больше сотни рекомендаций, начали их обрабатывать и уже приглашать на собеседования. Ребята, которых порекомендовали, получают письмо об этом и ссылку на анкету. Срок заполнения анкеты длится еще две недели, до 6 ноября. Где-то через полтора месяца, после всех собеседований, мы будем знать итоги программы.

Из каких регионов советуют кандидатов?
Большинство из Новосибирска. Сибирь — точно помню про Иркутск и Красноярск, Казахстан, Екатеринбург, хотя там есть свой офис. Интерес состоит в том, что мы платим за сотрудника — это рекомендованный разработчик, который прошел все этапы собеседования и вышел к нам на работу. После этого рекомендатель получит 100 тыс. руб. На самом деле рекомендатель может быть и рекрутером, который договорится со своими знакомыми. Сумма ничем не ограничена, кроме количества людей.

В чем была цель программы?
Программа внешних рекомендаций — это хороший инструмент, чтобы понять, весь ли рынок мы видим. Мы набираем специалистов в новосибирский офис, но если видны способности, опыт и желание, то возможны варианты: переезд в офис «Яндекса» в другом городе или, например, поиск проекта внутри компании под сильного кандидата. По нашему опыту, у айтишников есть два мотивирующих фактора — это задачи и зарплата. Частый пример, когда мы общаемся с ребятами, которые вполне состоялись, у них есть опыт и всё устраивает на текущем месте. Тогда мы устраиваем предварительное знакомство: показываем офис, рассказываем про команду, спрашиваем, что интересно ему, рассказываем про наши задачки и «плюшки». Наверное, среди IT-компаний Новосибирска у нас лучшие «плюшки». Там есть как традиционные — компенсации питания, ДМС, комфортный офис (даже два, в центре города и Академгородке), так и уникальные — например, беспроцентная ссуда на жилье или компенсация 80 % стоимости полиса ДМС для своей семьи.

 

У нас высокие, но посильные требования, пройти собеседования вполне можно, но к ним нужно готовиться. Если у тебя хорошее математическое образование или базовая подготовка, ты профессионально занимаешься программированием 2 года или больше, ничего сложного нет. Достаточно обозначить приоритеты.

Кто чаще всего рекомендует вам людей? Друзья или родственники?
В анкете нет графы об этом. Кажется, это уже личное. Судя по общению, и предыдущие программы показали, что чаще всего это друзья. Есть смешные примеры, когда рекомендуют сами себя.

В этом случае человек получит деньги?
К сожалению, нет. Надо договориться с другом или хотя бы с женой. Степень родства никак не влияет. Если проводить аналогию, жена выступит в роли менеджера (по персоналу), который подготовит человека, скажет ему: «Сходи, 100 тысяч-то не лишние». Были примеры, когда рекрутеры рассылали рекомендации по списку, а потом ребята говорили, что их никто не рекомендовал.

Если говорить про 100 тыс. за рекомендацию, то это средняя зарплата хорошего разработчика у нас на рынке. Если компания работает с кадровым агентством, то общение как раз начинается с одного оклада этого сотрудника. То есть все рекомендатели, по сути, выступают рекрутерами.

«100 тысяч-то не лишние»

Какие этапы собеседования есть в «Яндексе»?

Если мы говорим про разработчиков, то всё зависит от команды — количество этапов, формат этих этапов и так далее. Чаще всего мы проверяем знание алгоритмов и структур данных, проверяем базовое знание математики и стараемся глубоко копнуть в ту специализацию, с которой человек приходит. И еще важно понимать мотивацию человека и его способность расти. Бывает, что кандидата как будто заставили прийти, из него слова не вытянешь. Сложно считать, что это хороший командный игрок.
В программе рекомендаций, когда соискатель по ссылке из письма переходит к нам на сайт, есть анкета и небольшое тестовое задание. Это используется, чтобы отсечь совсем некомпетентных кандидатов или немотивированных. Практически на каждом этапе рекрутер связывается с человеком, договаривается о дате и о времени, выступает в роли организатора. А сами собеседования проводят технические специалисты.

Первое собеседование чаще всего обзорное: задачки на сообразительность, поверхностно проверяем знание языка и спрашиваем, чем занимался раньше и какие интересные задачи хотел бы решить. Мы пытаемся понять, насколько человек крутой. Дальше идет второй этап, когда целенаправленно копают каждую из областей — алгоритмы структур данных, задачи, связанные с внимательностью и сообразительностью, и непосредственно язык. Эти три секции, как правило, идут спаренно друг за другом, на них чаще всего нужно писать код. Обычно на каждое собеседование мы отводим по часу. Когда кандидат откликается на вакансию (или же в процессе собеседования), он может выбрать команду, где ему интереснее работать, то есть сервис Яндекса, который он будет развивать.

В конце, после технических собеседований, бывает менеджерская секция — это история про мотивацию, про рост, про заинтересованность, за жизнь поговорить. Например, мы ищем сотрудника в Новосибирске, а человек говорит, что хочет работать в Питере через год. У нас распределенные команды — например, команды Яндекс.Браузер есть в Москве, в Новосибирске, в Питере. Поэтому мы можем заранее спланировать не только развитие сотрудника, но и его релокацию в другой город, причем компания ему поможет с переездом. Или, допустим, у него был опыт управления командами, но теперь он понял, что хочет расти как эксперт. Такая карьера в «Яндексе» тоже возможна.

Сколько времени может пройти между первым и последним собеседованием?
В среднем это 2–3 недели. Иногда бывает и дольше, когда, например, у рекрутеров пиковая нагрузка и в работе много вакансий. Также процесс может растягиваться из-за кандидата, который заболел, ушел в отпуск или у него еще какие-то обстоятельства. Бывает, что в некоторых случаях можно решить за неделю, если человек в активном поиске, но за день — точно нет. Я встречал ребят с эффектом выгорания, когда человек уходит в отпуск и сразу говорит, что может из него не вернуться. И в этом отпуске они быстро-быстро что-то ищут.

Принято ли у вас давать обратную связь кандидатам?
Если человек не проходит какое-то собеседование, он чаще всего это понимает, и можно тут же попросить обратную связь. Обычно разработчики сразу понимают, если написали что-то не то, свои места провала. Обратную связь чаще всего просят на первой секции и когда нет понимания, где допустил ошибку. Как в университете, смотрим не только на результат, но и на логику решения. Чаще всего (на интервью) мы стараемся уложиться в час. Если время есть, мы с удовольствием расскажем. Если нет, можно напомнить рекрутеру. Так что, если хочется обратной связи, можно это проговорить.

Вообще полезно ходить по собеседованиям — понимаешь, где у тебя слабые стороны или что ты не так уж плох, как кажется. Бывает, что человек не прошел собеседование, получил обратную связь, подтянул (знания), получил новый опыт и через какое-то время возвращается на повторное собеседование. Это совершенно нормальная история. В «Яндексе» мы готовы возобновить общение уже через полгода после предыдущего собеседования.

Почему можете отказать человеку на собеседовании?
Из-за слабых знаний, но их всегда можно подтянуть. Очень редко — soft skills, то есть личных качеств, которые тоже важны в работе. Это оценивает собеседующий и руководитель, с которым он будет работать. Они постоянно с ним общаются и могут понять, как человек взаимодействует с окружающим миром.

«100 тысяч-то не лишние»

Какие качества востребованны в таких крупных компаниях, как «Яндекс»?

В «Яндексе» есть атмосфера дружелюбия и взаимовыручки. Это можно назвать «ДНК Яндекса». Кажется, у всех тех людей, которых мы находим, это есть. Видимо, подобный выбирает подобного. Очень важно, когда человек горит, он мотивирован и готов браться за многое. Мы ищем людей, которые знают, чего они хотят, будут развиваться, будут решать любую задачу, не ожидая, пока кто-то возьмет за руку и познакомит их с нужным коллегой. У нас развита система горизонтальных связей — люди общаются напрямую, а не через руководителей. Если у тебя есть, что сказать по делу, ты можешь дойти до топ-менеджеров и управляющих акционеров.

И всё-таки — почему программисты так дорого «стоят»? Почему у них такие большие зарплаты?
Сейчас требуются высококлассные специалисты, но наши вузы, к сожалению, не успевают подготовить достаточного количества — не только высококлассных, но и средних специалистов. Отчасти зарплаты подогреты этим дефицитом, хотя и находятся в рынке. А чтобы создать классный продукт, его должны писать сильные разработчики. В мое время мы получили хорошую математику, а потом всё учили сами. Сейчас у вузов обширные программы, но они не всегда успевают за новыми трендами. Поэтому, кстати, IT-гиганты запускают свои академические программы. Так, в частности, при НГУ есть Школа анализа данных от «Яндекса», где мы в формате двухгодичных бесплатных курсов даем прикладные знания в самом востребованном на данный момент в IT-направлении машинного обучения и анализа данных.

В моем понимании, зарплаты высокие — потому что с помощью IT, программирования, автоматизации решается большое количество задач. Развитие индустрии того же машинного обучения в ближайшее время приведет к тому, что часть существующих профессий просто исчезнет. Например, профессия водителя, потому что будут самоездящие машинки, которые как раз базируются на алгоритмах машинного обучения. Представляете, заменить всех водителей! Это огромный экономический эффект, триллионы рублей. И зарплата разработчика на этом фоне, какие-то 100–200 тыс. руб., кажется совершенно небольшой. Потому что продукт, который он создаст, в конечном итоге окупит сам себя довольно быстро. И его зарплата не такая уж большая по сравнению с тем экономическим эффектом, который принесет этот продукт.

 

Мария Каргаполова
Фото Сергея Мордвинова представлено компанией «Яндекс»

5 comments

  1. бред какой-то… самоездящие машинки….
    есть задачи гораздо более актуальные, причём нашего века, а не будущего.
    что-то здесь не так.
    И непонятно — оплата за рекомендацию,
    или только после того, как он бросит свою работу и возьмётся за вашу?

    Нравится

    1. «Интерес состоит в том, что мы платим за сотрудника — это рекомендованный разработчик, который прошел все этапы собеседования и вышел к нам на работу. После этого рекомендатель получит 100 тыс. руб.»

      Нравится

      1. Безработных станет больше, нищета вырастет! Будут везде самоездящие машинки, самометущие метла! Планета вымрет!!!)))

        Нравится

  2. Текст статьи никак не связан с рассказом о причинах отказа на собеседовании.
    Абсолютно бесполезная статья.

    Нравится

Добавить комментарий

Заполните поля или щелкните по значку, чтобы оставить свой комментарий:

Логотип WordPress.com

Для комментария используется ваша учётная запись WordPress.com. Выход / Изменить )

Фотография Twitter

Для комментария используется ваша учётная запись Twitter. Выход / Изменить )

Фотография Facebook

Для комментария используется ваша учётная запись Facebook. Выход / Изменить )

Google+ photo

Для комментария используется ваша учётная запись Google+. Выход / Изменить )

Connecting to %s