Искусство переговоров или как HR-специалисту донести до руководителя ценность изменений

Опубликовал(а)

Якуба зарплата.ру.pngНа мероприятиях, которые проводит Зарплата.ру для HR-специалистов, участники часто высказывают мнение: «Обучение – это конечно, хорошо, но какой в нем смысл, если мы ничего внедрить не можем? Наш босс не выделяет бюджета на развитие персонала». Владимир Якуба* советует как можно стать более убедительным при общении с директором. Читайте и действуйте!

*Справка о спикере: Владимир Якуба, бизнес-тренер года в сфере “Управления персоналом” 2014. Единственный в России проводит мероприятия в формате «Реалити». ТОП-7 и ТОП- 4 хедхантеров по версии журналов «Управление персоналом» и «ПРОФИЛЬ» 2012. Ведущий ТВ программы «Кадры решают», участник реалити-шоу «Кандидат с Владимиром Потаниным» на канале ТНТ.

— Приходит HR-специалист к директору с инициативой. И с порога слышит «дорого». Как «продать» боссу свою идею? 

— Не нужно говорить такие банальные слова, которые пишут в книгах. Например: «Дорого по сравнению с чем?». Есть такая стандартная отработка этого возражения. Но руководители настолько хорошо с ней знакомы, что вы будете выглядеть очень непрофессионально. Я бы использовал другие варианты. Например, моя любимая техника ДДБПСПП. Это мой личный подход. На любое возражение, в том числе «дорого» вы можете сказать: «Да, действительно, есть направления, которые могут показаться несколько завышенными по оплате. Если говорить именно об этом направлении, то, как минимум по двум причинам это будет актуально для нас». Далее перечислять. Второй вариант: «Скажите, как думаете, какими другими ресурсами мы можем эту проблему решить?». После этого ваш руководитель называет какие-то альтернативные варианты, вы их обсуждаете. А потом снова возвращаетесь к своей идее. Третий вариант: три «п». Повтори, поддержи, продолжай. «Понимаю, стоимость действительно не самая комфортная, я бы на вашем месте тоже начала говорить о ней. Позвольте я  в двух словах изложу почему именно этот инструмент, а потом уже решим».

— Хорошо. А если в компании установка: «насчет бюджета ко мне даже не подходи». Как тогда попробовать донести?

— Если «бюджета нет», то задайте вопросы: «Когда появится» или «А почему»? Тогда у меня предложение. Давайте распланируем все мероприятия и последовательно их решим. После того, как будут решены задачи «А», перейти к задачам «Б». Сначала сделать какие-то более легкие задачи, а далее перейти к тому, что стоит денег. Или спросить: «Вы же понимаете, серьезные изменения в компании без бюджета не делаются?». «Ну, понимаю», — ответит вам руководитель. «Ну тогда я предлагаю сформировать список бесплатных мероприятий, к ним добавить стоящих затрат и постепенно решать этот вопрос. Логично же будет?».

14915436_1169305056482096_2693738964815595270_n

— В небольших компаниях HR-специалисты сталкиваются с тем, что руководитель смотрит на них с позиции «Я главный, это мой бизнес, и я все сам знаю». Как попробовать выстроить партнерские отношения в такой ситуации?

— Руководители обычно тщеславны, не важно, речь идет о них лично или о компании. Можно попробовать выстроить беседу по схеме: «Александр Анатольевич, есть два типа задач, которые решаю я, и решают современные менеджеры по персоналу. Это первый тип задач: подбор, администрирование и прочее, что как вы видите, я успешно выполняю. А второе направление – это стратегия компании, улучшение мотивации. Если мы не будем заниматься вторым, у нас всегда будет сохраняться проблема с первым (перечисляете актуальные сложности). Соответственно, у меня такое предложение: мы занимаемся вторым для того, чтобы улучшить первое. Если вы к этому готовы, то тогда мы и с точки зрения бренда будем более привлекательны. Соответственно, у нас продукция будет лучше продаваться». Нужно подвести вывод к взаимосвязи между разными направлениями, например, маркетинг, продажи и HR-функции. Руководителю нужна конкретная финансовая выгода. Если вы будете сочетать HR-бренд вместе с брендом, то финансовая выгода будет более или менее ощутима.

— Чтобы иметь возможность убедить директора цифрами, нужно их иметь, а если в этом направлении работа еще не велась и нечем подкрепить свои доводы? Например, если говорить о развитии HR-бренда.

— В этой ситуации нужно начать с вопросов: Какие затраты мы несем? В чем мы теряем? Явные затраты: если сотрудник уволился, и мы берем нового, то мы тратим на размещение вакансии по 700 рублей (условно), на доступ к базе, на операционные расходы по части прямого размещения вакансии. Скрытые потери: сколько будет стоить адаптация этого сотрудника, выдергивание из рабочего ритма текущего работника и так же еще потерянные клиенты, из-за того, что он не правильно отвечает на какие-то вопросы. Это все можно подсчитать. За три месяца выйдет три-четыре рабочих дня. От наставника. Наставник получает 30 тыс. руб., это 4,2 тыс. руб. Ну и далее – все, что можно посчитать, считайте.

— Чего нельзя говорить при проведении таких переговоров?

— Не используйте такие речевые обороты как «пожалуйста», «вы вообще не понимаете», «вы не разбираетесь в этом» (даже если и не разбирается).  Акцентируйте внимание на том, что босс здесь главный: «Только вы принимаете решения, только вы можете согласиться, и думать о стратегии, только вы можете помочь решить этот вопрос». Вот такое максимальное одобрение действий руководителя и то, что только вы являетесь не более чем подсказчиком, обычно помогает.

One comment

Добавить комментарий

Заполните поля или щелкните по значку, чтобы оставить свой комментарий:

Логотип WordPress.com

Для комментария используется ваша учётная запись WordPress.com. Выход / Изменить )

Фотография Twitter

Для комментария используется ваша учётная запись Twitter. Выход / Изменить )

Фотография Facebook

Для комментария используется ваша учётная запись Facebook. Выход / Изменить )

Google+ photo

Для комментария используется ваша учётная запись Google+. Выход / Изменить )

Connecting to %s