Разыграться без бюджета

Опубликовал(а)

%d0%bb%d1%8e%d0%b1%d0%ba%d0%be-%d0%b5%d0%b2%d0%b3%d0%b5%d0%bd%d0%b8%d1%8f-%d0%b7%d0%b0%d1%80%d0%bf%d0%bb%d0%b0%d1%82%d0%b0-%d1%80%d1%83Геймификация – это новая форма нематериальной мотивации. Внедрять те или иные игровые механики может любой HR-специалист. И не всегда для этого требуются большие денежные вложения. Евгения Любко, основатель и директор по развитию и движению вперед корпоративной социально-мотивационной сети Pryaniky.com рассказала о том, каких ошибок можно избежать при самостоятельном запуске техник и как в целом обстоит ситуация на рынке.

— Мы для себя выделяем три категории: hard, light, middle (сложная, легкая, средняя). Сложная геймификация – это когда создается реальная игра для сотрудников, в которую они целиком и полностью погружаются на определенное время. Примеряют на себя игровые роли, игровые задачи, распоряжаются игровыми ресурсами. Есть определенный вход в игру и выход из нее. Во время игры человек занимается только ей. Это в основном онлайн-симуляторы, настольные или ролевые игры, которые завязаны на обучении, адаптации. Например, сотрудник с виртуальным клиентом отрабатывает навыки работы с возражениями, группа новичков играет в настольную игру «Познакомься с ценностями компании». Находясь в игре, они целиком погружены в нее, но играя понарошку, проживают всерьез ситуации, с которыми предстоит столкнуться. Такие игры в основном изготавливаются под ключ, характеризуются так: долго, дорого, эффективно.
Есть легкая геймификация.

Мы не превращаем наших сотрудников в эльфов и орков, не подменяем задачи бизнеса игровыми задачами. Но добавляем к ежедневным процессам элементы игровых механик.

Допустим, сотрудники выполняют рабочие задания, получают виртуальную валюту, которую можно потратить во внутреннем магазине на материальные бонусы. Продавцы соревнуются друг с другом за выполнение плана продаж, и каждый процент плана продвигает их виртуальную машинку вперед на пути к финишу. Предлагают идеи для улучшения бизнеса, и инвестируют в эти идеи виртуальные деньги, которые можно заработать в качестве дивидендов, если идея будет успешно реализована. Такая геймификация не отнимает существенное количество времени (10-15 минут в день), но добавляет мотивации двигаться в ту или иную сторону. Повышать ли результаты KPI, предлагать ли идеи, брать на себя роль наставника. На стыке этих форматов  есть такой легкий формат, когда мы берем легкие механики, добавляем к ним метафору. У нас не просто соревнования продавцов, а ралли «Формула 1». И это игровая метафора служит катализатором, который усиливает эффект применения геймификации. Когда мы говорим о легких механиках, которые более доступны широкому кругу компаний, то есть это можно делать как с применением специальных онлайн-площадок, так и самостоятельно в небольших компаниях на флипчартах рисовать, бумажки-валюту выпускать и так далее. Здесь сектор применения гораздо более широкий: мотивация достижения результата, генерация и работа с идеями, разные корпоративные программы, наставничество, то есть вовлечение в различные корпоративные процессы. Элементы геймификации служат такими магнитиками, которые фокусируют внимание сотрудников на тех задачах, с которыми они сталкиваются.

— Какие компании чаще прибегают к инструментам геймификации?

— Здесь скорее вопрос о готовности культуры компании к таким форматам. Есть тренд, что это скорее средние и крупные компании. И компании, в которых сотрудники «онлайнизированы»: работают за компьютерами или со смартфонами. Даже если это молодежь, которая, работает, например, в салоне бытовой техники – все равно этот человек со смартфоном, и дома он заходит в компьютер, это такой must have. Там, где онлайн, там все это проще. И чем больше компания, тем больше эффект дает геймификация. Уровень вложений на одного сотрудника дает больший возврат инвестиций.

— Наверное, игровые механики сложнее внедрять на производстве, где работают представители поколения Х?

— Есть прекрасные кейсы на производствах. Но поскольку чисто технически внедрять геймификацию на производстве сложнее, оно в меньшей степени охвачено такими механиками.

— Что сегодня особенно в тренде?

— Онлайн-симуляторы пишутся под ключ, в целом они востребованы компаниями с большими бюджетами, дают хороший эффект особенно на больших объемах сотрудников. Но пока эта инновация на уровне развития игр как таковых. Широко не применяется никакая виртуальная реальность. Пока востребованы классические симуляторы. А вот легкая геймификация — растущий тренд, потому что есть доступные онлайн-инструменты, появляется все больше успешных кейсов, которые взывают интерес других компаний. Появляется понятная технология: делай раз-два-три. Используй магнитики на флипчарте или приобрети специальное ПО и все получится. Этими задачами можно управлять самостоятельно, не надо прибегать к услугам дорогих разработчиков бизнес-игр.

— Вы видите повышение спроса к игровым механикам от самих HR-специалистов?

— На протяжении последних четырех лет я вижу рост интереса, но пока не вижу роста бюджетов. Рынок достаточно молодой, и высокий интерес сопряжен с высоким недоверием. Например, приходит к нам банк из Краснодара, с численностью персонала 2 тыс. человек. И говорит: «Вот нам нужно продажи повысить. А есть у вас успешные кейсы банка из Краснодара с такой же численностью человек? Нет? Есть только банк из Твери? Ну, тогда не считается, я дождусь, пока будет банк из Краснодара». Не хватает доказательной базы – все участники рынка ее так или иначе формируют. Чем больше публичных кейсов появляется, тем больше интерес.

— Какой совет вы бы дали тем, кто не верит в эти «игрушки»?

— В целом очень есть простое объяснение: геймификация – новая форма нематериальной мотивации. Уже осталось очень мало руководителей, которые считают, что люди работают только за деньги. Все знают о разных теориях мотивации, каждая из которых обязательно содержит в себе и интересные задачи, и признание, и социальный статус. И геймификация позволяет на эти факторы нематериальной мотивации достаточно быстро и легко воздействовать. Обеспечить людям признание, прозрачность достижения цели, общую миссию и так далее. Соответственно те компании, которые в целом работают с нематериальной мотивацией, для них геймификация – это просто следующий уровень. Не что-то кардинально новое, чего они не делали вообще никогда.

— В регионах есть интересные предложения?

— Я в целом на рынке вижу немного решений – по пальцам пересчитать. Все технологические решения находятся в центральном регионе. А вот уже провайдеры отдельных кабинетных игр, настолок они встречаются в регионах, но, как правило, работают на очень локальном рынке, не выходят на всю Россию, а только закрывают свою отдельную область.

— Как, по-вашему, будет меняться ситуация в ближайшее время?

— Я не думаю, что появится много технологических провайдеров. А вот услуги, которые оказывают бизнес-тренеры, да, они будут распространяться в этой сфере. Просто пока мало кто умеет с этим работать. Нет института геймификации. Практики рынка, в том числе мы, этот рынок обучаем. Свой опыт перекладываем в общедоступный материал.

— Какие ошибки чаще всего допускают HR-специалисты, решившие самостоятельно внедрить игровые механики в свои бизнес-процессы?

— Соотнесение задач и инструментов. Соревнование, которое прекрасно работает на продавцов, не работает программистов или бухгалтеров. А прецеденты такие были. Хотели оценить программистов по количеству закрытых задач. И это приводило к революции и взрыву системы.

Вторая самая популярная – отсутствие коммуникационной поддержки.

Геймификация – это не просто рейтинг нарисовать на флипчарте и двигать магнитики каждый день. Нужен такой человек как в спорте спортивный комментатор. Который освещает то, что происходит на поле.

В геймификации он тоже должен быть и освещать, кто вырвался вперед, с какими сложностями мы столкнулись, сколько процентов осталось до 100% общего плана. Чтобы каждый день фокусировать внимание людей на происходящем. А заставлять их каждый день быть в тонусе и двигаться вперед. Конечно, можно сделать это просто на планерках. Но это уныло и директивно, а геймификация позволяет повернуть угол зрения сотрудников, изменить их отношение с позиции «ну начальник сказал, значит, надо, может быть, я что-нибудь сделаю», на позицию «блин, круто! Я хочу выиграть, поэтому я буду лучше, сейчас я буду улучшать свои действия».

2 comments

Добавить комментарий

Заполните поля или щелкните по значку, чтобы оставить свой комментарий:

Логотип WordPress.com

Для комментария используется ваша учётная запись WordPress.com. Выход / Изменить )

Фотография Twitter

Для комментария используется ваша учётная запись Twitter. Выход / Изменить )

Фотография Facebook

Для комментария используется ваша учётная запись Facebook. Выход / Изменить )

Google+ photo

Для комментария используется ваша учётная запись Google+. Выход / Изменить )

Connecting to %s