Кейс: как уволить прогульщицу

Опубликовал(а)

Мы попросили HR разобрать кейс читательницы, подчиненная которой перестала приходить на работу:

«Мы ФГБУ, все сотрудники у нас «белые» и по ТК. Девушка устроена на 0,5 по основному месту работы. У нее есть норма выработки за неделю. С начала этого месяца она не сдает тексты, не появляется на работе и не выходит на связь (почта, телефон, ВК). Все прошлую неделю я звонила ей раз в день минимум, она не берет трубку. Отдел кадров сказал, что мы можем поставить ей прогулы и не платить зарплату, но уволить ее за прогулы без того, чтобы она появилась на работе, мы не можем.

И здесь две проблемы. Первая: деньги, слава богам, мы ей не платим, но она занимает ставку, а значит, я не могу взять человека, который бы делал работу эффективно.

Вторая — как раз про ставку. И получается, что если она не придет, то так и будет у нас числиться.

И еще меня волнует вопрос, могу ли я обнародовать эту ситуацию? С таким недобросовестным сотрудником, чтобы ее больше никуда не взяли».

Татьяна Карпова, заместитель генерального директора по персоналу, автор блога Askhr.ru:

%d1%82%d0%b0%d1%82%d1%8c%d1%8f%d0%bd%d0%b0-%d0%ba%d0%b0%d1%80%d0%bf%d0%be%d0%b2%d0%b0«Прежде чем увольнять за прогул, посмотрите трудовой договор, там должно быть четко прописано место работы. Если, например, там указан один адрес, а фактически она работала по другому адресу, то увольнять за прогул рискованно, это все можно оспорить в суде.

Отдел кадров вам сказал, что вы можете поставить ей прогулы — это не совсем так, пока у вас нет объяснения от работника. В табеле нужно отмечать как НН, отсутствие по неизвестным причинам. В этом случае заработная плата тоже не выплачивается. Прогул ставится только тогда, когда вы доказали его факт.

По поводу ставки. Пока работник отсутствует, вы можете принять на его место другого работника, по срочному трудовому договору. В условиях срочности прописать: «На период временного отсутствия такой-то».

Уволить за прогул можно, для этого не обязательно ждать, когда она появится на работе. Для увольнения за прогул необходима объяснительная записка, либо акт об отказе дать объяснения. По закону, у работника есть 2 рабочих дня на дачу объяснений со дня требования. Отправьте почтой (ценным, с уведомлением, с описью вложения) требование с просьбой предоставить объяснения об отсутствии на рабочем месте. Когда получите уведомление о том, что письмо получено, подождите 2 дня, потом можно приехать к ней домой, с 3 свидетелями и составить акт об отказе дать объяснения. После этого вы можете уволить работника за прогул.

Увольнение за прогул всегда в суде пристально рассматривается, поэтому, постарайтесь лучше найти свою девушку, попросите уволиться по собственному. Но если хотите развлечься или испортить ей трудовую, то можно и за прогул.

По поводу обнародования — я бы не стала. Это скандал, а вам как работодателю вряд ли он нужен. Я не сторонник светить «грязное белье», лучше разобраться внутри организации, и если вам позвонят и спросят рекомендаций, вы можете честно ответить, что работник пропал и доставил вам неудобства, а они пусть сами решают, брать ее или нет».

 

Юрий Гольдберг, основатель онлайн-экосистемы дизайнов и ремонтов, компаний ReWeDo.ru, ReRooms.ru и PriceRemont.ru, серийный предприниматель и инвестиционный банкир:

%d1%8e%d1%80%d0%b8%d0%b9-%d0%b3%d0%be%d0%bb%d1%8c%d0%b4%d0%b1%d0%b5%d1%80%d0%b3«Уволить сотрудника за неоднократное нарушение трудовой дисциплины очень легко. За первое опоздание выносится выговор, на второе-третье опоздание прогульщик увольняется. С формулировкой: за неоднократное злостное нарушение трудовой дисциплины.

Всем работникам на фирме, коллегам прогульщицы нужно объяснить, что «одна паршивая овца угрожает испортить все стадо». Составить акты об опозданиях, заверить подписями работников не составит труда. Трудовой коллектив всегда болеет за дело фирмы, благополучие каждого сотрудника связано с успехами всего бизнеса. Тот, кто опаздывает — угроза для бизнеса. Руководитель, имеющий авторитет, должен пресекать бардак на работе, задавать стандарты дисциплины и на практике, а не в теории быть требовательным и жестким.

Если сотрудник «лезет в бутылку» и, например, угрожает трудовой инспекцией и после увольнения судится, всё равно нужно быть принципиальным. До конца. В суде позиция работодателя априори выигрышная, ведь и свидетели, и сотрудники, да и сам провинившийся подтвердят факты опозданий и вы выиграете суд. Вдвойне выиграете. Не только избавитесь от нерадивого сотрудника и угрозы падения дисциплины в коллективе, но и укрепите свой авторитет и имидж принципиального руководителя — это или что-то похожее прочтете в испуганных глазах иных подчиненных, когда в следующий раз будете выслушивать их фантазии на тему опозданий».

А что вы посоветуете нашей героине?

Если вы хотите предложить тему или спикера для статьи, пишите на say@zarplata.ru

15 comments

  1. Коллеги, добрый день. У меня один вопрос, почему вы её не можем уволить без её присутствия? Когда существует статься ТК РФ увольнение за прогул. Составляете акты об отсутствии сотрудника на рабочем месте по невыясненным причинам, далее отправляете уведомление (чтобы наверняка несколько раз) через Почту России о том чтобы она дала о себе знать, что с ней и где она, с пометкой о получении уведомления. Далее если сотрудник игнорирует уведомления, оставляете очередной акт и увольняете по статье. Единственное это увольнение может длиться месяцами. Если обойтись малой кровью, попробовать с ней договориться, вам ничего не мешает приехать к ней домой и выяснить что случилось. Связаться с ближайшими родственниками (номера у вас должны быть).

    Нравится

    1. Потому что работник может находиться в больнице, или найти еще какую-то уважительную причину своего отсутствия, и в таком случае придется ее восстанавливать на работе. Должна быть либо объяснительная, либо акт об отказе дачи объяснений. Для этого нужно съездить к ней домой и получить либо то, либо другое.

      Нравится

    2. Вы немного не правы. Иногда работники отсутствуют месяцами и потом могут появиться с больничным , «что лежал в коме где-то на станции» и не мог сообщить, (что может оказаться правдой) и работодатель потом еще оплатит этому работнику не только больничный. Таких претендентов было много, ( изучаем судебную практику…). Поэтому уволить отсутствующего сотрудника не так уж и просто. Я согласна с позицией Татьяны Карповой ,но только при условии, что Вы все же застали работника дома. Процедура увольнения должна быть соблюдена в обязательном порядке . В противном случае это может затянуться надолго, утверждаю , так как был подобный опыт.

      Нравится

      1. По поводу «претендентов было много» — это о чём? Может, «прецедентов» (в изучении судебной практики) было много… Или снова проклятый Т9?

        Нравится

  2. Вот я о чем и говорю, и на самом деле вариантов связаться с сотрудником масса, соответственно и способов увольнений тоже, вот сколько это времени займет….

    Нравится

  3. Проблема здесь не в том, что ее нельзя уволить за прогул — трудовой кодекс как раз это позволяет. В данном случае нельзя соблюсти процедуру, в соответствии со статьей 193 ТК РФ, что может привести к восстановлению на работе данного сотрудника и выплаты среднего заработка за вынужденный простой за время судебной тяжбы.

    Нравится

  4. 2Юрий Гольдберг , если сотруднику удается доказать, что его kpi не пострадал от его «опоздания» , то суд будет наиболее вероятно как раз на стороне работника , т.к в судебной практике попытки уволить по статье «неоднократное злостное нарушение трудовой дисциплины» , с приложенными тремя объяснительными записками с опозданием на 5 минут в каждой, расцениваются как личную неприязнь и желание уволить по субъективным причинам, в случае если работник справляется со своими трудовыми обязанностями.

    Нравится

  5. Я не согласна с Екатериной.Обязанность работника приходить на работу в определенное время прописана в Трудовом договоре, Правилах внутреннего трудового распорядка, с которыми сотрудник был ознакомлен под роспись при приеме на работу.
    По факту — несполнение своих трудовых обязанностей.
    Работодатель вправе квалифицировать систематическое опоздание работника, как дисциплинарный проступок, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

    Нравится

  6. Думаю, многие помнят историю, когда одна девушка пропала на целый год. Это в каком-то кадровом журнале печатали… Так вот фирма её уволила за прогулы, а она вернулась и восстановилась по суду и ещё и компенсировала себе за моральный ущерб помимо зарплаты. А уехала она на год в Австралию за любимым, но не сложилось и она вернулась. Мораль такова, что прежде чем увольнять за прогул, нужно все задокументировать по ТК, чтобы потом на суде предьявить это все и суд не восстановил работника обратно и не заставил выплатить ему зарплату ещё к тому же. Внимательнее читайте ТК РФ, чаще слушайте Митрофанову, она хорошо все объясняет и вам любые судебные, а лучше досудебный регулирования вопросов будут по плечу!

    Нравится

  7. Коллеги, добрый день! Поделюсь случаем из нашей практики. Сотрудник не появлялся на работе с 11 января. Прождали 2 месяца, на звонки не отвечал, дома не заставали. Мы составили Акт об отсутствии работника. Написали Уведомление сотруднику с просьбой появится на рабочем месте и предоставить объяснения длительного отсутствия на рабочем месте. Отправили ценным письмом с описью вложения и уведомлением о получении. Дальше у нас инцидент был с Почтой России, по отслеживанию, видно что сотрудник письмо получил, а само уведомление о получении письма нам не пришло. Мы еще раз повторили процедуру. На этот раз уведомление нам пришло. Мы прождали 2 дня, сотрудник не появился. И уже составили Приказ он наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Отправили Уведомление в котором говорится, что его уводили и просим явиться за трудовой книжкой. Обратно получили уведомление о получении письма. И теперь книжка сотрудника хранится у нас, может когда-нибудь он придет за ней.
    На вопрос, что надо лично в его присутствии заполнять Акт, в ГИТ нам сказали, что те процедуры, что мы осуществили, достаточно. Расчет главное произвели.

    Нравится

  8. У нас тоже была такая ситуация, соблюсти процедуру по увольнению, если ты никогда не делал этого ранее сложно. А если ваша сотрудница беременна, то даже если она вам спалит офис или выбросит все документы в окно, то ее все равно восстановит суд. Что у нас и произошло. Поэтому терпения вам, суд это, как сказано выше «развлечься» примерно на год, ждать появления и уволить мирным путем.
    Тут как раз хорошая тема для обсуждения, ваша работа предполагает возможность брать по ГПД. Я тоже сначало думала , что трудовой договор защищает работодателя от неявки сотрудника на работу, он же подписывал распорядок и адрес в договоре прописан, а на практике получается ничего подобного! Тогда , как по ГПД он не обязан соблюдать режим рабочего времени (сама суть договоа на выполнение работ) , так и по трудовому на практике получается тоже самое.
    Поэтому таких вот на доп.работы брать по ГПД на 1 месяц, и переподписывть каждый месяц, если сотрудник заинтересован в подработке, он будет работать , нет — он вам не нужен. Зато без проблем.
    Остальных брать только на срочный! Чтоб можно было уволить.
    В таком варианте не получится навесить на сотрудника лишнее — обязанности, которые он не должен выполнять. У нас это и не нужно, есть проект — нужен результат. Зато у сотрудника есть стимул, что могут договор и не продлить.
    Кстати , почему нельзя ничего писать о плохом сотруднике на сайтах, ведь есть же сайты отзывы о работодателях , я по клиентам смотрю, неготорым явно пишут неправду. А при выборе продукта, пользователь запрашивает «компания отзывы», а там у некоторых такое! Вроде как продвижения компании это и не касается, как вы уже поняли чем мы занимаемся, а вот конверсия падает. Так вот как с этим бороться? Работодателю нельзя, а работник может?

    Нравится

    1. В ТК РФ четко прописаны критерии по которым можно заключать срочные договора, так что всех по срочному — это Вы погорячились

      Нравится

  9. Увы , Татьяна, Вы правы. Здесь работа с юристами для проработки схемы найма персонала нужна. Пусть даже на первые несколько лет, уже легче.
    P/S/ Обратите внимание , как умно придумано, законодательно наше государство пытается распихать бездельников по работодателям. Типа взяли, всё, теперь это ваша проблема 🙂 Но это так, наблюдение.

    Нравится

  10. Думаю, что нужен прямой контакт, т.к. человек может попасть в больницу, или погибнуть. И изначально нужно выяснить, что с человеком случилось.

    Нравится

Добавить комментарий

Заполните поля или щелкните по значку, чтобы оставить свой комментарий:

Логотип WordPress.com

Для комментария используется ваша учётная запись WordPress.com. Выход / Изменить )

Фотография Twitter

Для комментария используется ваша учётная запись Twitter. Выход / Изменить )

Фотография Facebook

Для комментария используется ваша учётная запись Facebook. Выход / Изменить )

Google+ photo

Для комментария используется ваша учётная запись Google+. Выход / Изменить )

Connecting to %s