Мнения коллег · HR-club · HR-тренды

Подбор персонала – не мое дело

%d1%81%d0%b2%d0%b5%d1%82%d0%bb%d0%b0%d0%bd%d0%b0-%d0%b8%d0%b2%d0%b0%d0%bd%d0%be%d0%b2%d0%b0-%d0%b7%d0%b0%d1%80%d0%bf%d0%bb%d0%b0%d1%82%d0%b0-%d1%80%d1%83Светлана Иванова, авторитетный HR-гуру, автор многочисленных книг для тех руководителей и собственников бизнеса: «Я нередко слышу от руководителей (не HR-ов): «Подбор персонала – это не мое дело, это задача рекрутеров, им за это деньги платят». Когда начинаю с таким руководителем обсуждать, что он понимает под подбором персонала, о чаще всего речь заходит о поиске. И вот тут я полностью согласна с ним: это действительно задача рекрутера. А вот оценить и спрогнозировать возможности и угрозы управления таким кандидатом – это уже важная вещь именно для руководителя».

— Замечаете ли вы различные тенденции в подборе персонала в разных городах РФ?

— Да, конечно. Разный рынок труда, разные ожидания, разный менталитет людей. Даже разные требования, например, Уфа и Казань потребуют от специалиста по продажам, в первую очередь, связи и умение «стимулировать» клиента, а Екатеринбург и Челябинск – делового подхода, основанного на экономике. А связано это с тем, что Казань – это Татарстан, а Уфа – Башкортостан, и менталитет там традиционно клановый, то есть предполагающий решение всех вопросов, в том числе и сугубо деловых, «по знакомству». Екатеринбург и Челябинск – города с изначально промышленно-купеческой культурой, где основа основ – интересы дела, а не кланы. Естественно, что на менталитет, а это напрямую связано и с рынком труда большое влияние оказывает традиции и история города. Например, Академгородок Новосибирска и «студенческий» характер Томска (в городе было традиционно много вузов) предопределили высокий интеллектуальный потенциал людей. Естественно, размеры и масштабность бизнеса города тоже имеют большое значение. Есть факторы даже климатическо-географические.

Например, в Краснодарском крае гиблое дело – искать персонал в сезон с мая по август: это сезон сельскохозяйственной активности, сезон бахчи, а для многих местных жителей это не хобби или «вкусненькое с огорода», а средство зарабатывания денег.

Аналогично, говорят, даже еще в большей степени, влияет на ситуацию на рынке труда на Дальнем Востоке путина (рыба идет). Там даже персонал среднего звена нередко увольняется в этот период: «Путина год кормит». Менталитет городов традиционно курортных (Сочи, Крым) вообще смертелен для рынка труда: люди не привыкли работать и зарабатывать на этом: они привыкли сдавать комнаты, чем-то приторговывать и тому подобное.

— С какими проблемами в подборе к вам обращаются HR-специалисты чаще всего?

— Надо сказать, что очень часто употребляют термин «подбор персонала» без конкретизации. А ведь это все, что угодно, начиная от взаимодействия с заказчиком подбора, включая Head Hunting или массовый подбор огромным количеством способов, заканчивая проведением оценочного интервью и обсуждением job offer (предложение о выходе на работу). Кстати, отсутствие конкретики часто приводит к путанице и непониманию. Например, я нередко слышу от руководителей (не HR-ов):

«Подбор персонала – это не мое дело, это задача рекрутеров, им за это деньги платят». Когда начинаю с таким руководителем обсуждать, что он понимает под подбором персонала, о чаще всего речь заходит о поиске. И вот тут я полностью согласна с ним: это действительно задача рекрутера. А вот оценить и спрогнозировать возможности и угрозы управления таким кандидатом – это уже важная вещь именно для руководителя.

Так вот, к чему я это все говорю: я эксперт именно по оценке, а не по поиску в соцсетям и тому подобное. Поэтому именно по этой теме большинство моих тренингов и консультаций. А также о том, как в дальнейшем руководителям эффективнее управлять человеком на основе его карты мотиваторов, метапрограммного профиля и других особенностей, которые можно выявить в ходе оценочной беседы.

Последние несколько лет многие компании стали обращаться с запросом на формирование или корректировку системы компетенций, помощь в построении работы по создание и развитию эффективного кадрового резерва.

Среди небольших и средних российских компаний также нередки запросы на проведение экспертного интервью финалистов на топовые позиции. Особенно часто такую помощь просят оказать компании, в которых предшественник нынешнего кандидата был уволен или ушел конфликтно, то есть директор или директор по персоналу хотят избежать повторной дорогой во всех смыслах ошибки.

— Как вы относитесь к тому, что профессия рекрутера в ближайшие годы уйдет с рынка труда (предпосылки – автоматизация процесса рекрутинга).

— Во-первых, полностью автоматизировать этот процесс нельзя, во-вторых, ничто не заменяет личного впечатления. Знаете, во времена моего детства были фантастические повести и романы, в которых учителя и преподавателя замени роботы. Однако это так и не случилось. Думаю, что с рекрутингом та же тема. Кстати, еще воспоминание, которое сейчас многих просто повеселит. В девяностых годах началась автоматизация бухгалтерских процессов. Так вот, эта автоматизация в большинстве компаний встретила яростное сопротивление, причем не столько из-за консерватизма и нежелания что-либо новое осваивать, сколько из страха: а вдруг профессия бухгалтера вымрет. Как вы видите сейчас, бухгалтера по-прежнему востребованы. Машина все равно не может думать за человека, это раз, а во-вторых, все равно личное впечатление от встречи с кандидатом рекрутера и кандидата, которого «хантит» человек, а не машина, ничто не сможет заменить. Думаю, что автоматизируется, разумеется, поиск и хранение информации, подсказки тех вопросов, которые помогут оценить те или иные компетенции. Ну и надеюсь, что когда-нибудь полностью автоматизируется кадровое делопроизводство, и время, освобожденное от этой наполовину бессмысленной для реальных результатов бизнеса работы, можно будет посвятить более важным вещам.

— Какими профессиональными навыками нужно обладать HR-специалисту, чтобы остаться востребованным на рынке? На какие смежные сферы стоит обратить внимание, чтобы повысить собственную стоимость?

— Нужно быть реальным бизнес-партнером, а также хорошо разбираться в специфике той сферы бизнеса, в котором работаете.  На самом деле, можно об этом сказать еще очень многое. Например, научиться мыслить и говорить на языке результатов реального бизнеса, а не на языке процессов HR. Стать настоящим problem solver, извините за английский, но по-русски уж очень топорно звучит – решатель проблем. Знать и понимать специфику профессиональной деятельности на разных участках бизнес-процессов. Уметь применять PR и маркетинговые технологии в HR сфере.

Люблю дарить подарки, поэтому те, кого интересует более подробный ответ на вопрос «Как стать HR-бизнес-партнером», могут написать мне и запросить подробную статью именно на эту тему.

Хочу поблагодарить вас за внимание и интерес и пожелать профессионального развития и роста.

Реклама

Подбор персонала – не мое дело: 2 комментария

Добавить комментарий

Заполните поля или щелкните по значку, чтобы оставить свой комментарий:

Логотип WordPress.com

Для комментария используется ваша учётная запись WordPress.com. Выход / Изменить )

Фотография Twitter

Для комментария используется ваша учётная запись Twitter. Выход / Изменить )

Фотография Facebook

Для комментария используется ваша учётная запись Facebook. Выход / Изменить )

Google+ photo

Для комментария используется ваша учётная запись Google+. Выход / Изменить )

Connecting to %s