HR-club · HR-тренды

Большая аналитика: зачем HR-специалисту большие данные

conica-minoltaПо данным Deloitte, аналитика больших данных входит в топ-10 трендов HR на 2016 год и является одним из самых перспективных направлений развития отрасли: инструменты big data используется примерно в 40% HR-департаментах в компаниях по всему миру, и исследователи ожидают стремительный рост этого показателя. Сбор, обработка и анализ больших массивов внутренних данных позволяют дать более глубокое представление о потребностях сотрудников, повысить индивидуальную мотивацию и общее взаимодействие персонала в компании, что впоследствии приведет к росту финансовых результатов компании. О том, зачем HR-специалисту нужна big data, рассказывает София Куковякина, HR-директор Konica Minolta Business Solutions Russia.

Подбор, развитие и управление талантами, производительность и удержание. На основе статистических данных рекрутер может определить более эффективный источник подбора, который обеспечит наибольший отклик у профильных кандидатов. Анализируя данные успешных работников, рекрутер может создать актуальный профиль компетенций, навыков и умений для конкретной позиции. Аналитика социальных медиа, результатов тестирования и интервью может помочь компаниям предотвратить дорогостоящие ошибки при подборе персонала, а основываясь на демографических и социоэкономических показателях можно выявить группу риска – сотрудников, которые уйдут из компании с более высокой долей вероятности.

Благодаря этому, HR-специалисты смогут сэкономить время и финансы на поиск, адаптацию и развитие сотрудника и направить силы на удержание и повышение мотивации либо на определение ключевых категорий персонала. Накопленные данные позволяют эффективно управлять жизненным циклом любого сотрудника компании.

Контроль вовлеченности и управление удовлетворенностью персонала.

Никогда не потеряет своей актуальности показатель вовлеченности персонала (employee engagement index). Это ключевой стратегический показатель, который является неотъемлемым элементом финансового успеха компании. Его взаимосвязь с высокими бизнес-результатами доказана более чем тридцатилетними исследованиями в области экономики. На основе анализа большого количества данных – опросов удовлетворенности, оценок качества деятельности рабочих групп, опросов покидающих компании – и их качества, HR может точно определить, что приводит к снижению вовлеченности сотрудников, а также возможности для повышения удовлетворенности и управления текучестью персонала, формирования EVP или employer value proposition (ценностное предложение работодателя), что дает конкурентное преимущество на рынке. Аналитики могут прогнозировать влияние тех или иных событий на эмоциональную составляющую трудоустройства, снизить риски и предотвратить негативные последствия проводимых изменений.

Разработка системы мотиваций. Анализ данных о востребованности элементов системы мотивации и социально-психологической информации о сотрудниках дает возможность разработать уникальный пакет компенсаций и бенефитов, востребованный для конкретного сотрудника. Наличие такого пакета позволит в дальнейшем привлекать к работе кандидатов схожего профиля и обеспечит комфортную рабочую среду.

Оценка эффективности HR-служб и системы работы с персоналом в целом. Метрик оценки работы HR действительно много, и каждая компания использует свой уникальный набор, исходя из потребностей своего бизнеса и стратегии развития. Помимо стандартных операционных метрик — процента текучести, стоимости подбора, среднего времени, потраченного на найм, и других, сегодня все большее значение приобретают показатели эффективности реализации HR-стратегии и ее влияния на бизнес-результаты в целом (если говорить о коммерческой организации). Важнейшими показателями становятся метрики, связанные с соотношением финансов, инвестированных в персонал, и финансовых результатов компании – revenue per employee (доход на одного сотрудника), profit per employee (прибыль на одного сотрудника), ROI или return on investment (окупаемость инвестиций) и так далее.

Чтобы прогнозы были точными, нужно непрерывно соотносить полученные данные в различных разрезах с меняющимися показателями компании. Сценарии развития бизнеса должны быть гибкими и адаптивными. Это, в свою очередь, требует хорошей технологической базы и высокого уровня подготовки специалистов, что достаточно трудо- и бюджетозатратно. Тем не менее, компании, чья культура основана на решениях, управляемых данными, показывают значительные результаты. В связи с этим, основным трендом становится переход на аутсорс: наряду с кадровым администрированием и рекрутментом, все большее число компаний, на мой взгляд, будет обращаться за обработкой аналитических данных в профильные консалтинговые компании.

Если вы хотите предложить тему или спикера для статьи, пишите на say@zarplata.ru

Реклама

Добавить комментарий

Заполните поля или щелкните по значку, чтобы оставить свой комментарий:

Логотип WordPress.com

Для комментария используется ваша учётная запись WordPress.com. Выход / Изменить )

Фотография Twitter

Для комментария используется ваша учётная запись Twitter. Выход / Изменить )

Фотография Facebook

Для комментария используется ваша учётная запись Facebook. Выход / Изменить )

Google+ photo

Для комментария используется ваша учётная запись Google+. Выход / Изменить )

Connecting to %s