«Задача руководителя — развивать своих сотрудников»

Опубликовал(а)

coca-cola-2Ирина Петрова, директор по персоналу Coca-Cola HBC Россия, по просьбе Зарплата.ру подвела итоги 2016 года и рассказала о тенденциях в HR-сфере.

— Какие итоги 2016 года вы можете подвести?

Для нас прошлый год оказался непростым, полным событиями и изменениями. Несмотря на это, мы смогли повысить критические ключевые HR-показатели. Например, индекс устойчивой вовлеченности персонала достиг 94%. Сейчас это один из самых высоких показателей на FMCG рынке. Кроме того, нам удалось понизить уровень текучести торговых представителей, на данный момент он составляет 20%. Мы провели большую работу в области нематериальной мотивации сотрудников и запустили платформу «Высшая лига», на которой собрали все эффективные практики нефинансовых поощрений, сделав систему прозрачной для персонала. Также у нас заработал онлайн-сервис «Скажи спасибо», где любой сотрудник может публично поблагодарить коллег за помощь, поддержку или добрый совет. Количество виртуальных «спасибо» уже достигло 6 тысяч! Новые инструменты помогли нам повысить уровень признания в компании на 10%.

— Какие сложности мешали справиться с HR-задачами в 2016 году?

Во-первых, борьба за таланты по-прежнему остается на высоком уровне. Любой крупной компании необходимо привлекать лучших специалистов для того, чтобы обеспечивать постоянный рост бизнеса.

Во-вторых, активно возрастающая роль поколения «Y» также стала главной особенностью 2016 года. Его представители отличаются большими амбициями и нежеланием долго задерживаться на стартовых и средних позициях, им нужен постоянный активный рост, развитие, быстрое перемещение по карьерной лестнице. Компаниям необходимо отвечать на высокие требования поколения «Y» и адаптировать процессы рекрутмента, развития и результативности в соответствии с их особенностями.

Также в прошлом году мы прошли глобальную HR-трансформацию, которая затронула все страны и регионы присутствия компании. В ходе изменений распределялись новые роли отдела по работе с персоналом. Сотрудникам на появившихся позициях нужно было быстро адаптироваться, многим  в течение нескольких месяцев приходилось совмещать обязанности предыдущей и новой должности. Это было необходимо, чтобы работа отдела не останавливалась во время перестройки процессов, и мы продолжали двигаться вперед по намеченным планам. Нашей команде это удалось, мы прошли процесс трансформации и сейчас продолжаем адаптировать и выстраивать нашу работу в соответствии с поставленными целями.

 — По каким из задач найдены решения, а с чем еще придется встретиться?

Чтобы отвечать требованиям потенциальных сотрудников, компаниям необходимо постоянно совершенствовать корпоративную культуру и вести работу над вовлеченностью и преемственностью персонала. Важно, чтобы сотрудники разных уровней и поколений работали и взаимодействовали на долгосрочной основе. Для этого мы помогаем персоналу в карьерном планировании, предвосхищая их ожидания, и предоставляем возможности вертикальных и горизонтальных передвижений внутри компании. Благодаря специальным программам по ускоренному развитию, все наши процессы прозрачны для сотрудников, и каждый из них знает, что нужно, чтобы развиваться в профессиональном плане.

 — Какие задачи зря возлагают на HR? От каких практик нужно отказаться?

HR уверенно движется к бизнес-партнерству и перестает быть функцией поддержки. На этом этапе важно централизовать все процессы и оптимизировать транзакционную работу, отказаться от индивидуального подхода к администрированию и отчетности. Это поможет высвободить ресурсы на то, что действительно важно: работу над стратегическими планами и высокой экспертизой подразделения. HR в первую очередь отвечает за подбор талантов, их удержание и развитие внутри компании, уровень вовлеченности сотрудников, обучение и адаптацию персонала.

Благодаря трансформации мы сформировали центры экспертиз, выделили направления HR-партнерства по бизнес-направлениям и выделили всю административную работу в отдельные подразделения, например, расчет заработной платы, администрирование, сервисная поддержка.

 — HR-тренды на 2017, которые будут на нас влиять в новом году.

В 2017 году продолжат происходить сильные изменения в системе приоритетных компетенций. Навыки сотрудников должны прогрессировать и быть актуальными, чтобы обеспечивать стабильный рост бизнеса. Умений, которые высоко ценились 10 лет назад, теперь недостаточно. На смену реактивным компетенциям приходят проактивные: если раньше работодателям было важно, чтобы сотрудники могли быстро и качественно решать возникающие проблемы, то теперь они больше обращают внимание на способность вовремя предвосхищать возникновение проблемных ситуаций.

Кроме того, большую популярность набирает концепция «Вдохновляющего лидерства». Сейчас основная задача руководителя – развивать своих сотрудников и уделять все больше внимания работе с ними — коучингу, менториингу и прочим активностям, направленным на повышение продуктивности и вовлеченности. На работу со своей командой настоящий лидер должен выделять 80% своего времени, и 20% — на операционную деятельность, такую как, совещания, рутинную работу с документами.

Сохраняется необходимость бороться за талантливых перспективных потенциальных сотрудников на открытом рынке труда, которые смогут быстро адаптироваться в условиях новой среды и показать результат в самые короткие сроки.

 

Если вы хотите предложить тему или спикера для статьи, пишите на say@zarplata.ru

Добавить комментарий

Заполните поля или щелкните по значку, чтобы оставить свой комментарий:

Логотип WordPress.com

Для комментария используется ваша учётная запись WordPress.com. Выход / Изменить )

Фотография Twitter

Для комментария используется ваша учётная запись Twitter. Выход / Изменить )

Фотография Facebook

Для комментария используется ваша учётная запись Facebook. Выход / Изменить )

Google+ photo

Для комментария используется ваша учётная запись Google+. Выход / Изменить )

Connecting to %s