HR-club · HR-кейсы

Проверка соответствия корпоративным ценностям на собеседовании

Всё больше компаний приходят к тому, что корпоративные ценности — это просто не красивые слова в рамке, а инструмент для выбора «своих». Зарплата.ру спросила работодателей, как они проверяют на собеседовании соответствие корпоративным ценностям.

 

Сергей Тихонов, руководитель пресс-службы компании «Связной»:
Сергей Тихонов— Сотрудники “Связного” следуют 4 ключевых ценностям: «инновационность», «открытость и доверие», «ответственность» и «вовлеченность». Мы уделяем большое внимание соответствию этим ценностям при подборе персонала как в розничную сеть, так и на позиции в офисе. В первом случае, соответствие ценностям является одним из ключевых критериев принятия решения о найме кандидата. Мы считаем, что сотрудников розницы можно научить профессиональным тонкостям, азам документооборота и отчетности, но если человек замкнут или не может/ не хочет быть проактивным и вовлекаться в рабочий процесс, то этому научить сложно. При общении с покупателями доброжелательность к людям, клиентоориентированность являются ключевыми навыками менеджера по продажам.

Соответствие корпоративной культуре кандидатов на позиции в офисе также важно, однако, мы принимаем во внимание специфику дальнейшей работы сотрудника и то, какие ценности в этом случае являются определяющими. Для ИТ-специалиста важнее может быть инновационное мышление, а для HR-специалиста «открытость и доверие».

Для того, чтобы выяснить, насколько кандидат разделяет ценности, на этапе собеседования HR-специалисты предлагают соискателям ответить на вопросы-кейсы. Они позволяют понять, что для соискателей является приоритетным, как они привыкли вести себя в тех или иных рабочих ситуациях. Оценивая, насколько специалист разделяет ценности «вовлеченность» и «ответственность», мы можем спросить: «Как эффективность вашей работы отражается на результатах отдела/команды? Приведите пример влияния ваших действий на общий результат?» либо «Каким образом вы мотивируете свою команду на выполнение новых задач? Приведите пример».

Мы ожидаем, что наши потенциальные коллеги будут активны и смогут брать ответственность за реализацию амбициозных задач, принимать самостоятельные решения. При этом для компании важно, что те, кто претендует на руководящие позиции, будут вовлекать и мотивировать команду, формировать открытую атмосферу, в которой сотрудники будут готовы решать сложные задачи.

В ответах соискателей мы ожидаем услышать информацию, которая поможет нам убедиться, что их взгляды на жизнь и профессию нам подходят, и они органично вольются в коллектив и станут его важной частью.

Наталья Сторожева, генеральный директор Центра развития бизнеса и карьеры «Перспектива»:

Наталья Сторожева— Все больше работодателей упоминают о корпоративных ценностях еще на этапе обсуждения требований по вакансии. Можно говорить о том, что это постепенно становится тенденцией. Приведу несколько примеров.

Первый. Компания – дистрибутер посуды и товаров для дома. Генеральный директор – человек, глубоко верующий и уделяет большое внимание такому критерию, как семейные ценности. На одном собеседовании кандидату отказали в приеме на работу из-за факта его биографии, а именно, развода с супругой при наличии двух маленьких детей.

Второй пример. Компания по производству упаковки. Собственник – молодой, очень энергичный человек поколения Y, то есть, человек нового формата. Он постоянно учится, изучает новые производственные технологии, управленческие методики. Сотрудники его также все время повышают свою квалификацию, получают знания в смежных областях. Например, маркетологи изучают финансы, менеджеры по продажам – основы производственного цикла, а производственники – элементы бухгалтерии. И обязательное требование ко всем кандидатам – это стремление к саморазвитию и очень высокая обучаемость.

Третий пример. Юридическая консалтинговая компания. Основатель и директор – бывший высокопоставленный сотрудник силового ведомства. По характеру очень сдержанный, немногословный, сосредоточенный. Одно из декларируемых преимуществ его юридической компании – соблюдение строгой конфиденциальности при работе с клиентами.

Соответственно, подбирая сотрудников в свою команду, он особое внимание уделяет умению контролировать «исходящий информационный поток» (как он сам сформулировал это в требованиях). А проще говоря, ему важно, насколько сотрудники умеют держать язык за зубами и сохранять профессиональную тайну.

Когда речь идет о выяснении системы ценностей кандидатов, никогда не используются прямые вопросы. (Например, «Умеете ли вы держать язык за зубами?», «Скажите, какие у вас вредные привычки?» , «Насколько для вас важна семья?» и т.д.). На такие вопросы всегда есть заготовленные ответы, что плохо, и эти ответы носят социально-желательный характер.

Поэтому правильно, выясняя систему ценностей человека, использовать методику проективных вопросов. Ее обычно используют психотерапевты, психологи – не спрашивая напрямую, они узнают значимые для человека вещи. Например, предлагают анализировать ситуацию, выразить свою косвенную оценку событиям. И из этих пазлов складывают мозаику предположительных предпочтений человека.

Техника проективных вопросов достаточно сложна в трактовке, потому что, получив множество ответов, сложно составить цельную картину. Но на практике она хорошо работает и процент ошибки невысок.

 

Александр Козлов, коммерческий директор машиностроительного предприятия «Политех-Плюс»:

Александр Козлов— Нас интересуют адекватные и думающие работники. С посредственными работниками всегда трудно работать: они понижают средний уровень компании, а нам нужны люди, чтобы его повышать. Мы для себя выдели 3 вопроса, которые служат фильтром, отсеивающем классных сотрудников от тех, кто нашу команду не усилит и корпоративные ценности вряд ли разделит.
Начнём с вопроса, который мы задаем всем работникам производства при приёме на работу: «Почему канализационные люки круглые?». У нас высокотехнологичное производство, мы работаем на экспорт и нам нужны думающие талантливые кадры, которые положительно раскрываются в стрессовой ситуации, которую провоцирует такой необычный вопрос.

Менеджерам же, которые хотят к нам устроится, приходится решать куда более сложные ментальные задачи, ведь в реальных условиях им будет намного тяжелее, чем при собеседовании, если, конечно, они хотят быть успешными в нашей меритократической культуре. Например, менеджерам мы предлагаем ответить на вопрос «Сколько автозаправочных станций в России?» или на мой самый любимый вопрос: «Какой бы регион России вы бы упразднили?» Цель последнего вопроса — это понять, может ли кандидат завязать интересную беседу и насколько хорошо он аргументирует свою позицию.

 

Александра Тищенко, совладелец компании «Лаборатория кофе»:

Александра Тищенко— Наша компания — пример весьма нестандартного бизнеса. С одной стороны, развиваться в рамках активно растущего рынка для маленькой компании — это серьёзный вызов и тяжелейшее испытание. С другой стороны, это головокружительные возможности. Но чтобы не упустить их, кадровый вопрос должен быть всегда в приоритете. Сейчас у нас работает на производстве, в продажах и в бэк-офисе 20 человек, и штат постоянно растёт — пропорционально росту количества партнёров и объёмов производства. Нам необходимы не просто сотрудники, а единомышленники, которые готовы к неожиданным поворотам, внеплановым задачам и нереальным сложностям. И у меня есть собственный “авторский” тест на то, подходит нам человек или нет.

Заключается он вот в чём. В нашем кабинете висит карта Москвы, на которой отмечены кофейни, кондитерские, рестораны, с которыми мы работаем. Рядом — карта России, на которой отмечены все города, куда мы поставляем кофе — от Калининграда до Камчатки. А дальше на стене есть пустое место. Я, проводя собеседование, говорю соискателям: а здесь мы планируем повесить карту мира. С теми, кто даже не спрашивает — как, а просто над этой идеей смеётся, я сразу прощаюсь. Для меня важно, чтобы человек не был ограничен рамками “такого быть не может”. У нас, между прочим, действительно есть вполне реальный план выхода на международный рынок, но мы пока детали не раскрываем.

 

Алексей Волков, генеральный директор Digital.Tools:

Алексей Волков— Для проверки подходим ли мы друг другу (кандидат и компания) у нас есть глубокие интервью и первый день стажировки.

Для нас наиболее важны soft skills по сравнению с hard skills. То, что называется у других корпоративными ценностями либо личностными характеристиками сотрудника. Потому что мы предполагаем, что если человек соответствует идеологии нашей компании, то всему остальному, что нужно, мы его научим. У нас есть внутренний корпоративный университет, тренер и программа обучения.

Для нас очень важны те люди, у которых горят глаза, которым хочется учиться новому и развиваться. Несмотря на то, что это выглядит как формальное заявление, на самом деле это реально самый основной критерий для приема на работу к нам сотрудника. Если сотрудник даже обладает большим количеством знаний, но является занудой, то он не пройдет собеседование в нашей компании. Если к нам в компанию приглашается какой-то топ-эксперт с хорошей репутацией на рынке, но показывает себя на собеседовании как зазнайка, то мы не сможем взять его на работу в компанию, потому что он потерял уже объективность оценки.

Во время интервью задаем вопросы о том, что ему интересно. В начале вопросы без подсказанных ответов: «Что вам интересно в работе, кем хотите быть через полгода». Потом с подсказанными: «Чему вы хотите научиться через полгода, хотите ли Вы перейти на другой грейд». В первом случае важно вспомнит или нет человек про обучение и развитие. Иногда бывает так, что человек забывает и говорит об этом после ответов с подсказкой. Тут важна скорость реакции — естественный ответ быстрый.

 

Если вы хотите предложить тему или спикера для статьи, пишите на say@zarplata.ru

Добавить комментарий

Заполните поля или щелкните по значку, чтобы оставить свой комментарий:

Логотип WordPress.com

Для комментария используется ваша учётная запись WordPress.com. Выход / Изменить )

Фотография Twitter

Для комментария используется ваша учётная запись Twitter. Выход / Изменить )

Фотография Facebook

Для комментария используется ваша учётная запись Facebook. Выход / Изменить )

Google+ photo

Для комментария используется ваша учётная запись Google+. Выход / Изменить )

Connecting to %s