Как выбрать тренера и тренинг для обучения

Опубликовал(а)

В соцсетях обсуждают критическую статью о тренинге Гандапаса. Автор ожидал практических инструментов, а получил шоу. Зарплата.ру спросила экспертов, как выбирать обучающие мероприятия, чтобы не попасть в ту же ловушку.

Светлана Воропаева, директор тренингового центра «Сова»:

Воропаева СоваПочему-то пришла в голову аналогия с математикой. У вас есть 4 элемента в уравнении, перемножив которые, вы обязательно получите какой-то результат: отрицательный, нулевой или положительный. Чтобы узнать, какой будет результат, нужно все иксы и игреки найти и посчитать. С тренингом такая же ситуация. Чтобы избежать разочарований, потери времени и денег, уделите внимание всем составляющим. Каким?

Итак, 4 элемента уравнения: Х * У * Z  *N = ?

  1. Тренер – «кто?»,
  2. Тема (наполнение тренинга) – «что?»,
  3. Тренинг (форматы работы) – «как?»,
  4. Ваши цели – «зачем?».

Давайте сначала определимся, какие тренинги бывают.

Есть мотивационные – примеры лучших практик, опыт и шутки на тему. Практических вещей минимум. Если есть, то самые простые – для смены форматов работы и повышение вовлечения участников. Результатом такого мероприятия всегда являются эмоции, как правило, положительные, и вера в то, что «я тоже смогу так делать». Такие «тренинги», как правило, проводятся на большую аудиторию (от  60 человек) и являются частью большой программы по продвижению тренера и его темы в регионе. Потом тренер будет работать в другом формате, часто в корпоративном, где будут и работающие технологии, и инструменты.

Есть тренинги обучающие — конечно, хороший тренер и пошутить сможет, и примеры приводить будет. Но работать участники будут много: писать, работать в группах, решать кейсы, анализировать видео и т.д. Здесь очень много зависит от темы. Например, если вы хотите научиться держаться перед аудиторией уверенно, то на таком тренинге обязательно должны быть и запись ваших выступлений, и их анализ, и проработка. А когда речь об управленческих навыках (постановка задачи и формы контроля), то кейсы и примеры могут быть в видео-формате, возможны распечатанные задания и устные примеры.

Есть мастер-классы. Здесь эксперт делится своим опытом или разработкой. В большинстве случаев ведущий не просто рассказывает о том, как он крут, а дает проработать какой-то элемент: например, сравнить данные «до и после» с точки зрения клиента или выполнить упражнение, которое покажет участникам, как можно пользоваться его методом в других компаниях. Часто мастер-классы проводят в преддверии тренингов на эту же тему, и организаторы собирают группы на мастер-классы от 30 человек.

Когда вы видите объявление о тренинге, нужно обращать внимание еще на 3 составляющих: кто ведет, в каком формате будет работать аудитория, что пишут в программе.

Имя тренера может быть уже известным или не очень. И наличие регалий и званий далеко не всегда является гарантией качества и результата.  Обязательно поспрашивайте коллег, знакомых и друзей об этом человеке. Найдите тренера в соцсетях и посмотрите, что он пишет, как отвечает на вопросы, какие темы его интересуют, насколько он погружен в ту тему, которую заявляет. Почитайте отзывы о других тренингах этого тренера.  Зачастую и организаторы, и тренеры сами выкладывают на страницах мероприятия ссылки на профили или прошлые проекты. Это облегчает поиск информации. Не пожалейте времени. Есть ещё один вариант: если тренер из вашего города, то сходите к нему на бесплатное мероприятие. Увидите, как он работает, познакомитесь. Также у многих сейчас есть записи вебинаров  — тоже хороший способ понять, нравится ли вам стиль подачи материала, насколько примеры тренера подходят вам, если у человека практика работы в вашей сфере бизнеса.

Формат работы. Тренинг — это форма обучения в группе до 20 человек. Если людей больше, то это уже не тренинг, а семинар или мастер-класс с вкраплениями упражнений и кейсов.  Если участников ожидается больше 100, то максимум, что вы получите – эмоции и набор примеров от тренера, но никак не новый опыт или знания. Даже если формат предполагает серию вопросов и ответов, вы увидите или станете частью диалога, но не обучающего мероприятия.

Программа встречи. Для того, чтобы группа чему-то научилась, нужно время: на обсуждение вопроса, на разбор примеров с ошибками, на корректировку и новые алгоритмы, на отработку этих алгоритмов (в группе или индивидуально). Например, чтобы разобрать и оппобировать достаточно простую схему постановки задач по SMART, нужен минимум час, чтобы пройти по схеме «неудачный пример – введение правильного алгоритма – отработка нового алгоритма – анализ проделанной работы».  Если тема более сложная, времени на нее уйдет гораздо больше. А теперь посмотрите, сколько тем перечислено в программе тренинга? 5-7? Логично, очень возможно, что и успеете все, что запланировано, и сможете на вопрос посмотреть с разных сторон и научиться что-то делать новое или по-новому. В списке 15-20 пунктов?  Или тренер — волшебник, или вы попадете на минуту славы одного человека. Только потратите не минуту, а минимум день.

Есть еще один важный момент при выборе тренинга. Ваше желание — вы-то сами чего хотите? Посмотреть, как что-то делает другие? Научиться чему-то и потом это использовать в работе? Вдохновиться примерами других людей и компаний?

Соберите эти элементы, перемножьте элементы, и принимайте решение – стоит ли идти? Стоит? Отлично! Тогда успешного вам развития! Нет, что-то не сошлось? И в этом есть плюс — сможете уделить время важным вещам!

Ольга Слинкина, эксперт по управлению персоналом, преподаватель бизнес-школы Российского Государственного Гуманитарного Университета:Слинкина

Как для директора по персоналу, для меня всегда вопрос выбора тренинга и тренера стоит очень остро. Особенно в компаниях, занимающихся продажами. Что я делаю?

Шаг 1. Опрашиваю коллег, кто организовывал тренинги на аналогичные темы.

Так как я еще сама являюсь преподавателем в бизнес-школе, то в круг коллег входят не только директора по персоналу, но тренеры и преподаватели бизнес-школы. Коллеги-преподаватели, если сами темой не владеют, могут сказать так: «Сам я эту тему не читаю, но …». Далее следует фамилия преподавателя и обещание узнать, читает ли он. Если подтверждение в заинтересованности получено, мне передают контакт тренера. Как правило, у меня образуется 4-5 кандидатур, которые, по мнению коллег, могут мне помочь.

Дополнение. Так как я в бизнесе давно, то с коллегами многими знакома лично. Но запросы в социальных сетях тоже могу использовать. Там, как правило, может насыпаться много бессмысленных комментариев, но и в них я нахожу рациональные зерна и интересных кандидатов в тренеры.

Шаг 2. Смотрю информацию по кандидатам в интернете. Меня интересует все: образование, какие заказчики были, какие отзывы о тренингах. Отзывы смотрю по возможности не на сайте тренера, а на других сайтах, просто забивая запрос в поисковой строке.

Шаг 3. Обычно в интернете есть видео тренингов, мастер-классов. Я их обязательно просматриваю. Это самое интересное. Обращаю внимание на следующее:

  • Как структурирован сам тренинг,
  • Какие методы работы использует тренер,
  • Как он подает материал

Что конкретно мне важно увидеть?

  • Задана тема тренинга. Четко ли она сформулирована? Как она раскрыта? И раскрыта ли? Профессионал всегда в конце подведет итог, напомнит тему тренинга, акцентирует внимание слушателей на том, что достигнуто, как решены поставленные задачи.
  • Соблюдется ли цикл Д. Колба в процессе обучения? Чтобы взрослый человек что-то вынес из обучения (тренинга), необходимо, чтобы его обучение проходило по следующей схеме:

Обращение к опыту обучающегося – Анализ этого опыта – Объяснение теории – Отработка полученных знаний на практике.

Обращение к опыту. Тренер должен не петь, как глухарь, а с первых же минут после объявления темы начать обращаться к опыту аудитории, работать с аудиторией, получать от нее запрос. Запрос от руководства — это одно, но обучение «по разнарядке» — это бесполезное обучение. Сотрудник должен сам захотеть взять что-то от тренера. А что ему надо взять, он очень часто не понимает. Поэтому тренер сам должен сформировать потребность на получение знаний от аудитории. Тогда и тренинг пройдет удачно. Значит, на этом этапе тренер формирует или вызывает у обучающихся в памяти необходимый опыт.

Анализ опыта. На этом этапе тренер, опираясь на предыдущий этап и обращаясь к аудитории, получит информацию, почему не всегда достигаются поставленные цели, и в том или ином виде спросит: «А хотите, я вас научу, как это сделать?» Все, запрос и внутренняя потребность сформированы, аудитория завоевана. Теперь обучение – это не принудительное времяпровождение, а собственная потребность аудитории.

Теория. Как тренер излагает материал, работает ли с аудиторией. Если он просто лекцию читает — отсеиваю сразу.

Отработка полученных знаний на практике. Обязательно должно быть решение кейсов, деловые игры, иные формы активности, причем важно, чтобы это делали сами участники. Тренер — только модератор. Участники сами, вспоминая теорию, анализируют, что они использовали, что получилось в этой активной части, а что — нет.

Завершение тренинга. Подведение итогов. Тренер должен обязательно получить обратную связь от каждого участника.

Конечно, еще смотрю, как тренер управляет групповой динамикой. Это тоже очень важно.

При решении коллективных заданий в группе обязательно будет бурление, война и несогласие. Но потом они должны пройти эту фазу и прийти к решению задания. Хороший тренер умеет этим управлять аккуратно и эффективно. Задания выполняются, временные регламенты соблюдаются.

Зная свою аудиторию, я могу предположить, на сколько тренер будет с ней эффективно взаимодействовать.

Шаг 4. Встречаюсь с тренером, конечно. Формулирую задание, слушаю его предложения. Обязательно задаю вопросы по типу «а что, если…». Так как я уже, как правило, видела его тренинг, то у меня возникает очень интересная ситуация. Я могу сравнить, что я видела на практике, с тем, как он отвечает. Это своеобразный тест на правдивость и адекватность тренера.

Если тренер говорит, что он внимателен к аудитории, а я видела, что он не сформировал потребность, то для меня это знак, я с таким работать не буду.

Отдельно хочу сказать, что программу под тренинг без оплаты уважающий себя тренер не пишет. Поэтому если по результатам встречи тренера попросили написать программу, а он отказался, не должно являться причиной прекращения переговоров с этим тренером.

Обычно всех этих шагов достаточно, чтобы выбрать тренера для успешного тренинга. Я сознательно не стала акцентировать внимание на клиентоориентированности тренера, на моем, как заказчика, удобстве с ним общения. Это очень субъективные вещи. И тот стиль общения, который тренер демонстрирует в личном общении может очень сильно отличатся от стиля, который он будет использовать при ведении тренинга.

Что касается нашумевшей истории с Гандапасом, то там на 4 шаге был просмотрен не тренинг, а презентация. На презентации задача тренера себя «продать». Это Гандапас с успехом и сделал.

Добавить комментарий

Заполните поля или щелкните по значку, чтобы оставить свой комментарий:

Логотип WordPress.com

Для комментария используется ваша учётная запись WordPress.com. Выход / Изменить )

Фотография Twitter

Для комментария используется ваша учётная запись Twitter. Выход / Изменить )

Фотография Facebook

Для комментария используется ваша учётная запись Facebook. Выход / Изменить )

Google+ photo

Для комментария используется ваша учётная запись Google+. Выход / Изменить )

Connecting to %s