Что общего у вашего персонала и соленых огурцов

Опубликовал(а)

«Если стоит банка с огурцами и там рассол кислый, какая разница, как мы будем огурцы выбирать, каким образом будем их мыть и обсушивать, если потом погрузим в этот же рассол, и они все равно станут кислыми?» — Ирина Бакатнюкова, директор школы бизнеса «Управляй Будущим», приводит пример того, почему локальное решение проблем не меняет ситуацию в целом.

1_YI0A8243

В Екатеринбурге Зарплата.ру провела очередной бизнес-завтрак для HR-сообщества, где обсуждали, почему стандартные методы управления персоналом не решают проблему текучки и профессиональной стагнации персонала не работают. Раскрыть эту тему пригласили Ирину Бакатнюкову:

«Сейчас такая тенденция на рынке, как будто мы в поисках тех инструментов, которые улучшат ситуацию. Как будто на рынке есть готовые решения, которые мы возьмем, и они нам помогут. Самое главное, что применяем их часто локально.

Например, мы поняли, что проблема в найме и отборе, мы думаем, как их лучше применять. Системно мы не смотрим на управление персоналом как на целостный процесс. Поэтому надо начинать работать именно с «рассола», о котором я говорила выше. Надо посмотреть сверху и выбрать ту парадигму, в которой мы будем работать, потому что поведение человека – это то решение, которое он принимает в рамках того контекста, который создала система. Надо работать со стереотипами, убеждениями, а самое главное – выбрать ту парадигму, в которой будет работать компания. Но независимо от этого уже есть инструменты, которые можно внедрять, они помогут и будут успешными, потому что персонал приходит другой, думающий.

YI0A8648

На бизнес-завтраке в Екатеринбурге было очень много уточняющих вопросов. Для меня это был сигнал того, что у людей есть глубокий интерес к той теме, которая освещается.

Первое, что откликнулось у многих – низкий уровень вовлеченности. В разных компаниях – розница, услуги, производство. Люди работают. Вроде все нормально, но они не проявляют активности, инициативы и об общей цели компании не думают. И они интересовались, какие первые шаги можно сделать для того, чтобы вовлечь сотрудников.

Второй вопрос. Мы все привыкли, что есть должность и есть функционал (обязанности) и у некоторых руководителей HR-служб оказалось, что есть опасение, что если они будут готовить себе помощника, то как будто бы готовят себе смену. А так как это конкурентная среда, получается, что они боятся, что их подсидят. Но при этом хотели бы, чтобы были люди, которые бы их заменяли. Их очень заинтересовала тема, когда можно рассматривать задачи не по должностям, а по ролям.

YI0A8487

Мы провели интерактив. Взяли должность менеджера по продажам и расписали, какие роли он выполняет. Получилось около 10, у каждой — свое назначение. А потом мы обсудили, а чем это выгодно уже сейчас, если это внедрять? А выгодно это многим. Потому что можно задействовать большое количество людей, которым эти роли, а не должности можно делегировать. Среди плюсов: взаимозаменяемость персонала, мотивация на изучение нового, командная работа. И важный для собравшихся аргумент — уходят риски по поводу того, что подсидят».

Спасибо за украшение фотозоны мастерской декора «Муза«

2 comments

Добавить комментарий

Заполните поля или щелкните по значку, чтобы оставить свой комментарий:

Логотип WordPress.com

Для комментария используется ваша учётная запись WordPress.com. Выход / Изменить )

Фотография Twitter

Для комментария используется ваша учётная запись Twitter. Выход / Изменить )

Фотография Facebook

Для комментария используется ваша учётная запись Facebook. Выход / Изменить )

Google+ photo

Для комментария используется ваша учётная запись Google+. Выход / Изменить )

Connecting to %s