Мнения коллег · HR-club

Шеф меня не слышит

Начинающим HR бывает сложно заслужить авторитет руководителя, особенно если он не готов к изменениям. Мол, я уже двадцать лет работаю гендиректором и всё знаю, а кандидатов отлично нанимал безо всяких тестов и ассессментов. Вот только специалисты, приведенные руководителем, долго в штате не задерживаются. Зарплата.ру спросила экспертов, как переломить эту ситуацию.

girl-1064658_960_720

 

Сергей Сон, генеральный директор торгово-производственных компаний «СытинЪ»:

Ваша ситуация достаточно распространенная, поскольку многие начинающие, молодые HR сталкиваются с тем, что их мнение не учитывают или же к нему просто не прислушиваются. Но в первую очередь, помните, что это ваш руководитель и не стоит накалять ситуацию. Постарайтесь донести до своего генерального директора, что вы являетесь профессиональным сотрудником, имеющим высшее образование, и подбор квалифицированного персонала – это ваше основное направление в деятельности.

Ведь, прежде всего HR – главный рекрутер и человек, который управляет кадрами в любой, даже в начинающей компании. Стоит напомнить вашему генеральному директору, что для подбора персонала необходима не только интуиция и простое собеседование, но и так же знания психологии – это поможет подобрать лучшего специалиста и сотрудника.

Объясните своему директору, что его двадцатилетний опыт ведения бизнеса — это на самом деле важно и необходимо для успешного ведения бизнеса, но подбор персонала для фирмы стоит доверить профессионалу, то есть вам.

Профессиональный HR-менеджер сможет помочь подобрать наиболее подходящие кандидатуры для определенной должности, а ваш генеральный директор уже сможет утвердить того человека, который, как ему кажется, лучше всего подходит из предложенных вами вариантов.

Если же и в этом случае ваше мнение не будет учитываться, то в этой ситуации вам стоит указать вашему начальнику, что, несмотря на его большой опыт ведения бизнеса, подобранный им персонал не совсем подходит для предложенной должности и не всегда справляется со своими профессиональными обязанностями. А поэтому для достижения эффективной работы следует довериться вам.

 

Анна Елисеева, директор по развитию персонала ГК Живой Кофе:

Вне зависимости от того, с кем вам приходится взаимодействовать по работе и кто является вашим заказчиком — генеральный директор, собственник бизнеса или акционеры, руководитель структурного подразделения — необходимо на берегу проговорить «правила игры».

Основные моменты: что именно от вас хотят в плане подбора, т.е. каков портрет желаемого работника, и согласовать процедуру побора персонала. Убедитесь, что вы верно поняли задачу, также ошибкой может стать отсутствие обсуждение заявки на подбор с заказчиком. В большинстве компаний первые этапы интервью с кандидатом проводят именно HR. По сути, в том и заключается наша работа, чтобы не допустить к следующим этапам интервью с руководителями тех кандидатов, которые заведомо не являются подходящими, чей опыт и компетенции нерелевантны. Т.е. после всех первичных собеседований и ассессментов, кейсов, тестов и прочих оценочных процедур на следующие этапы, на встречу с руководством должны пройти только те люди, которые с точки зрения HR соответствуют должности и корпоративной культуре.

Сложнее обстоят дела в ситуации, в которой руководство само находит кандидатов среди своих бывших коллег или по рекомендациям. Как правило, кандидат общается сразу с руководством и уж потом только с HR, когда решение о его найме по сути уже принято. Здесь важно иметь смелость озвучить свое мнение о потенциальной эффективности кандидата в конкретной компании, желательно его письменно зафиксировать, написать хотя бы письмо заказчику с объективной развернутой аргументацией.

Генеральный директор – единоличный исполнительный орган, от его лица заключаются трудовые отношения, и именно он несет ответственность за самолично принятые решения. И совершенно не стоит вступать с ним в конфликты, с задором отстаивая свою позицию.

Действительно, с одной стороны, его видение, подкрепленное многолетним личным опытом (а часто при таком опыте нет ничего объективнее своей субъективной точки зрения), а с другой – результаты процедур, валидность и надежность которых часто неочевидна, и ваши эмоции. Эмоции только внесут напряженность в ваши с ним отношения и лишат диалог конструктива. Что делать в этой ситуации?

Копить аналитику. Львиная доля руководителей высоко уровня гораздо лучше воспринимают информацию, если она подкреплена оцифрованными аргументами. Вот, например, работал у нас А. в период с … по … За этот период его ФОТ составил столько-то, расходы на увольнение — столько-то… Результаты его деятельности такие-то, а вот такая — недополученная прибыль, а вот сколько мы потратим на поиск и адаптацию нового работника. А вот у нас работал Б. в период с… по… и так далее. Такая аналитика должна вестись по всем работникам.

Если HR в своих оценках прав, то это отразится в собранных данных, в конкретике, обсуждение которой и создаст конструктивный базис ваших взаимоотношений с руководством.

 

Роман Алехин, основатель маркетинговой группы «Алёхин и партнеры»:

Самое страшное для активных и креативных людей услышать: «Я 20 лет так работал». Я бы рекомендовал HR только один вариант, кроме варианта с увольнением.

Если директор не готов менять всю компанию сразу, то предложите ему дать вам небольшой отдел для изменений или создать проектную группу для работы над конкретным проектом, в которой вы сможете без его вмешательств внедрять изменения. Если это торговая компания, пусть он даст вам на эксперименты самую слабую торговую точку, где большая текучка, низкая дисциплина и слабые продажи. Думаю, это реально и он пойдёт на это. Но тогда вам надо будет действительно доказать вашу состоятельность как HR, так как ваша работа будет рассматриваться очень критически и под увеличительным стеклом.

Совет: если договоритесь, то обязательно сделайте предварительный срез того, что есть и доведите эту информацию до руководителя, чтобы было с чем сравнивать в конце проекта.

 

Наталья Сторожева, генеральный директор центра развития бизнеса и карьеры «Перспектива»:

Причины такого поведения генерального директора – в низком уровне профессионального доверия. Он не видит в HR-е помощника, напарника, специалиста, к чьим словам стоило бы прислушиваться. Чтобы эта ситуация изменилась, необходимо заработать авторитет в глазах генерального директора. На это требуются время, терпение и усердие.

Конфликтовать, доказывая свою точку зрения, малоэффективно. Иногда, чтобы быть услышанным, лучше промолчать. А свое мнение о кандидатах изложить в виде сопроводительного письма, каждое резюме сопровождать заголовком «оценка специалиста» или «профессиональное заключение». Если делать это регулярно, то со временем у шефа накопится достаточно материала для анализа. И, возможно, наступит момент, когда он действительно воспользуется рекомендациями специалиста.

 

Александр Чавалах, исполнительный директор информационно-аналитического центра «Инфостарт»:

На мой взгляд, тут все просто. Ответственность за новый персонал, т.е. насколько этот персонал хорошо подобран, несет в первую очередь тот, кто его искал. Если генеральный директор делает это лично, то он снимает ответственность с HR, т.е. не может предъявить ей никаких претензий. Соответственно, возникает вопрос, а зачем в такой компании HR? Может она что-то не то делает?

И еще больше вопросов вызывает тот факт, что «не лучшие» кандидаты доходят до генерального директора. Как, простите, он вообще их видит? Если человек заведомо не подходит, то его резюме даже не показывается генеральному директору. Всех, кого HR представила руководству, они уже лучшие из лучших. Тогда на что обижается «не очень опытный HR»? Или в описанном случае генеральный директор просит предоставить все присланные резюме? Так тогда тем более HR в данной компании не нужен.

Вот и весь рецепт.

 

А что бы вы посоветовали новичку в такой ситуации? Пишите в комментариях!

Реклама

Добавить комментарий

Заполните поля или щелкните по значку, чтобы оставить свой комментарий:

Логотип WordPress.com

Для комментария используется ваша учётная запись WordPress.com. Выход / Изменить )

Фотография Twitter

Для комментария используется ваша учётная запись Twitter. Выход / Изменить )

Фотография Facebook

Для комментария используется ваша учётная запись Facebook. Выход / Изменить )

Google+ photo

Для комментария используется ваша учётная запись Google+. Выход / Изменить )

Connecting to %s