Мнения коллег · HR-club · HR-тренды

Итак, вы принимаете на работу выпускника ВУЗа

Заканчиваются памятные многим из нас «госы» и защиты дипломных проектов у бакалавров, вот-вот к этому рубежу подойдут магистранты. И тысячи дипломированных выпускников выходят на рынок труда со своими надеждами и набранными за годы учёбы профессиональными компетенциями. Что сегодня представляет из себя этот новый класс российских дипломированных работников? Михаил Гольдберг, директор центра делового обучения «Сфера», ответит на этот вопрос.

Сегодня много и вполне справедливо пишется о «теории поколений» и о том, чем отличаются от других социальных возрастных групп люди, рождённые примерно с 1981 по 2000 год (это так называемое «миллениумовское поколение Y»), и люди, рождённые после 2000-го года (это волнующее нас — людей старшего поколения — «неизведанное поколение Z»).

При этом сегодняшних выпускников ВУЗов можно отнести к «пограничному слою» между этими поколениями. Они сумели сполна взять из черт характера оттуда и отсюда.

Они типичные дети интернета, различного рода гаджетов и виджетов, социальных сетей. У них не всегда понятные старшему поколению взгляды на жизнь и неожиданное для нас мироощущение: подчас смутные и не очень далёкие цели и задачи, необычные мотивы и стереотипы, привычки и манеры поведения. Кроме этого, их еназывают «поколением новых школьных ФГОСов» и «поколением ЕГЭ» , что тоже сумело наложить свой отпечаток. А обучаясь в ВУЗах, многие из них вполне могли столкнуться с ещё большим, чем ранее, отдалением родного ВУЗа от реальной жизни.

Увы, сегодня ВУЗы стали ещё больше замкнутыми на себя системами, настроенными на показатели оценки эффективности своей работы, мало связанные с реальным сотрудничеством с предприятиями и организациями, органами власти и самоуправления. Отсюда нередко у выпускников вузов невысокая готовность немедленно приступать к работе, как это могут делать выпускники СУЗов, выпускники курсов профессиональной переподготовки. Да и поступление на основании балла ЕГЭ одновременно и на врача, и на самолётостроителя привнесло свои «изюминки» в выбор профессии и последующую любовь к ней.

Итак, большинству сегодняшних выпускников ВУЗов присущи как и многие качества, которые потенциальные работодатели оценят как плюс, так и те качества, которые явно будут им казаться «минусовыми» .

Начнём с положительных моментов.

Сегодняшние выпускники ВУЗов способны очень быстро находить и усваивать новую для себя информацию… Но на привычном для себя «поверхностном уровне»: иногда на уровне справки в Википедии, простенькой статьи в интернете или коротенького видеоурока на Ютубе. Поэтому если для начала работы нужно очень быстро освоить что-то совершенно новое для компании и (или) для них самих, то выпускники будут очень хороши. Но чтобы они глубоко начали изучать вопрос, работодателю нужно очень потрудиться: убедить и мотивировать.

Выпускники очень хороши в быстром освоении новых компьютерных программ, компьютерных технологий работы. У них хорошо развиты навыки работы в многозадачном режиме, работы во временных проектах.

Они не стесняются открыто говорить о возникающих проблемах, они никогда излишне «не парятся» над решением поставленных задач и идут к их решению кратчайшим и скорейшим путём. Иногда позвонят и проконсультируются у друзей или быстро «закинут вопрос» на форум, быстро «початят» проблему. Они очень хорошо готовят презентации и охотно выступают с ними.

Большинство выпускников сегодня трезво относятся к собственной профессиональной компетенции и ищут возможность на практике освоить полученную в ВУЗе профессию или новую. Поэтому многие выпускники ищут таких работодателей, кто создаст им эти условия и даст решать интересные, а не рутинные задачи. Хотя они и держат в голове определённый «начальный зарплатный минимум».

Им хочется проводить на работе время не только полезно для себя, но и интересно! Работа для них в первую очередь — большая часть интересной и насыщенной личной жизни. И работодателям нужно стремиться создавать такие условия разнообразными корпоративными штучками. Выпускников очень легко настроить на работу в компании в удалённом режиме, по свободному графику.

Если говорить о «минусах», то это

  • невысокая профессиональная готовность сразу приступать на хорошем уровне решать поставленные профессиональные задачи,
  • отсутствие стремления глубоко вникать в профессию и в поставленную задачу
  • нередко у выпускников не очень развито профессиональное мышление,
  • отсутствие большого желания «из чувства долга» дополнительно тратить время на работу,
  • отсутствие желания надолго (максимум на 2-3 года) связывать себя с одной компанией и отсутствие желания выстраивать карьеру в компании.

Все эти проблемы вполне преодолимы, если работодатели будут к относиться к их решению вдумчиво и спокойно.

Напомним, ранее Михаил рассказывал, как правильно учить поколение Y.

Реклама

Итак, вы принимаете на работу выпускника ВУЗа: 4 комментария

  1. «Но чтобы они глубоко начали изучать вопрос, работодателю нужно очень потрудиться: убедить и мотивировать». «И работодателям нужно стремиться создавать такие условия разнообразными корпоративными штучками». — это выдержки из статьи. такое чувство, что это консультация психолога родителям по воспитанию ребенка. Работодатель несет ответственность за свой бизнес, он рискует, он нацелен на прибыль и он заинтересован в развитии своего бизнеса и привлечении в него эмоционально зрелых людей, профессионалов своего дела. А играть в игрушки с детьми, создавать им тепличные условия для их саморазвития…что бы им было интересно, разные штучки придумывать. Почему работодатель должен подстраиваться под эмоционально незрелых детей, в общем то не детского уже возраста? А потом мы говорим, что отличительной чертой современного поколения — это не желание взрослеть, инфантильность, отсутствие целей. Может быть не работодателю нужно создавать специальные условия, а молодым людям встраиваться в имеющуюся систему бизнес-процессов. Для начала показать себя, пахать сутками, нарабатывать проф компетенции, знания, умения, навыки. А уже после этого, когда пройдет год, два, молодой специалист приобретет какие то навыки, проявит себя, можно будет идти ему навстречу в его желаниях, дать ему какие то желаемые для него условия. Если бы работодатели повсеместно так поступали, молодым людям пришлось бы считаться с таким положением вещей. Идти и работать. А так получается, что им еще и потакают, конечно, они будут капризничать и настаивать на своих условиях. На практике они так и делают. Я вижу это регулярно, как молодые, абсолютно не компетентные, ни в чем еще не профессиональные так сказать сотрудники, начинают с первых дней пребывания в организации требовать для себя каких то отдельных условий. Не всегда напрямую, где то бессознательно, в поведении это проявляется. Есть отдельные сферы деятельности, их не много, где подходит молодежь без опыта, но креативная, деятельная, активная и с хорошей теоретической подготовкой. Их можно сразу брать и под них создавать условия. Но все не могут работать в компании Google. Лично я не поддерживаю мысль, изложенную в данной статье.

    Нравится

    1. Добрый день, Галина и другие дорогие читатели! Как всегда пишу только о своём личном мнении : ведь истину знает только Господь Бог .
      Итак :
      1. Все опытные руководители , предприниматели, НR-специалисты , уверен, знают, что НЕ БЫВАЕТ ни одного управленческого решения , эффективного на 100 % . Неумолимо действует » принцип весов» : на одной чаши » плюсы » от решения , на другой » минусы» ( это , кстати , касается и жизненных решений ! ) . Поэтому , если плюсы существенно перевешивают — решение можно признавать эффективным. НО помнить и о минусах , с которыми дальше придётся работать .
      2. У каждого руководителя должен быть большой набор инструментов работы ( широкая палитра , как говорят чаще ) с персоналом, в том числи и с молодёжью . И по ситуации ( обстоятельства внутри и вне компании , текущие и перспективные задачи в ней …. ) и наконец исходя из своих предпочтений, нужно и можно выбирать те или иные инструменты.
      Пример : мне сегодня почти 60 лет , но очень часто в своих компаниях и в тех , в которых я работаю по найму замом по развитию и консультантом по развитию, возникает ( по разным причинам! ) рекрутировать молодёжь, иногда — даже студентов- старшекурсников . Ради этого ( но мне это и самому пока ещё комфортно ! ) я сам инициирую » покаталки » в коридоре офисного цента на офисных креслах (это у нас соревнования разного вида с мячом или без ) и с удовольствием участвую в них, инициирую разного рода » танцполы» ( и , понятно , туда иду вместе с ним ) … Хотя , например, я их вовлёк и в благотворительную работу ( обучаем детей -сирот в приюте разным IT-штучкам, участвуем в благотворительных акциях для города и для ветеранов) .

      Сиутативность и гибкость ! И » никогда не говорить никогда» !

      Нравится

  2. В целом я согласна с характеристикой выпускников: они хорошо осваивают программы, поверхностно и быстро усваивают информацию и ищут легких путей решения задач, не вникая глубоко в суть и не выкладываясь полностью. Их подход можно назвать творческим, но это творчество шаблонное, от него за версту разит новомодными теориями и инструкциями из интернета или заимствованными у западной науки неадаптированными и не продуманными поучениями из современных учебников. Это нужно учитывать при приеме на работу и обучении молодого сотрудника, но вот подстраиваться под них? Извините… Это мне что всю работу сводить к легкой и поверхностной? А если задачи сложные и ответственные? В общем ответственность и серьезное отношение к делу можно воспитать при имеющихся задатках. В сегодняшнем молодом поколении человек более-менее реально смотрящий на жизнь и желающий работать виден как одинокий дуб в поле. Его и надо брать.
    Но я в настоящий момент между выпускниками, молодыми специалистами и соискателями постарше выбрала взрослого человека. Мороки гораздо меньше и переучивать с азов не нужно. Ну и запросы вполне реальные. И потенциал сразу виден, а не эфемерен как у выпускника, у которого за душой, кроме теоретических никому не нужных знаний и гонора и нет ничего.
    А начальная работа — это в основном рутина. Интересные задачи — это уровень повыше и требуют определенной профессиональной компетенции. Вчерашний выпускник их не потянет. Вот через пару лет, накопив знаний и опыта, можно и говорить и о профессиональном росте и об интересных задачах. Ну и о ценности сотрудника, которую руководству сотрудник должен доказать сперва своей работой, тогда будет и индивидуальный подход.
    И насчет работы по удаленке. В нашей компании удаленный доступ дают только проверенным сотрудникам, а молодому специалисту — нет. Позиция владельцев. Имеют право.
    А в статье все перевернуто с ног на голову. Вот вы вложитесь, замотивируйте, попляшите вокруг и создайте особые условия и, может быть, молодой специалист не уйдет от Вас через пару лет. А почему, собственно, условия для наименее ценного сотрудника должны быть лучше, чем у остальных?

    Нравится

    1. Добрый день , уважаемые читатели ! Хочу поблагодарить Наталью за развёрнутое дополнение к моей статье. И уверен, что она, как и я, излагала СУГУБО ЛИЧНОЕ мнение , ибо только Господь Бог знает , как нужно поступать на самом деле. Хочу сказать , что в моей статье НЕ БЫЛ прописан алгоритм работы с выпускником типа » прими на работу+ дай интересную задачу + сразу же посади на удалёнку» . Я просто говорил, что если возникает необходимость в компании решить нестандартную задачу , то стоит обратить внимание » на большую расположенность молодняка за меньшую плату » её решать. Как и если стоит задача внедрить » удалёнку» , то её целесообразно начинать » пилотить» именно с молодыми людьми К написанному ранее могут так же сказать как руководитель -предприниматель с 1992 года , в бизнесе очень часто возникают задачи что-то очень быстро сделать хотя бы «на троечку» и желательно » ещё вчера» . И здесь молодёжь очень часто просто незаменима( быстро сообразит как делать или найдёт инфру об этом , и не будет » мучаться совестью», что это будет сделано не очень хорошо ) . Что касается » возрастных людей» ( я сам к ним принадлежу) , то и они во многих случая очень хороши ( вспомните фильм «Стажёр » с обаятельными Р. Де Ниро в главной роли) : мудрые , профессиональны, ответственны…. Словом , прошу прощения за сленг : молодёжь, среднедёжь и стародёжь — это разные группы человеческих ресурсов компании ( я не касаюсь персональных особенностях каждого сотрудника , а говорю о социальных возрастных группах ) , с разными свойствами . И ими нужно уметь искусно » пользоваться» .

      Нравится

Добавить комментарий

Заполните поля или щелкните по значку, чтобы оставить свой комментарий:

Логотип WordPress.com

Для комментария используется ваша учётная запись WordPress.com. Выход / Изменить )

Фотография Twitter

Для комментария используется ваша учётная запись Twitter. Выход / Изменить )

Фотография Facebook

Для комментария используется ваша учётная запись Facebook. Выход / Изменить )

Google+ photo

Для комментария используется ваша учётная запись Google+. Выход / Изменить )

Connecting to %s