HR-club · HR-кейсы · HR-тренды

Почему опытные соискатели должны получать деньги за собеседования

МартьяновАнтон Мартьянов, независимый корпоративный директор, член советов директоров Interim top manager, рассуждает на тему прикладной пользы и монетизации собеседования с возрастными и зрелыми соискателями.

Вы верите, что все люди могут приносить пользу, если их правильно встроить? В данном вопросе функции HR и топ-менеджмента сильно пересекаются. Бытует мнение, что кадры надо  растить. Это эффективнее, рациональнее. Самое главное — дешевле брать молодых, чем опытных. А где применить опытных работников или куда им податься?  Всем на выручку приходит модель «Спираль Архимеда». Как вы знаете, все в нашей жизни подвержено циклам и сменам: за зимой — лето, за рассветом — закат, за взлетом следует падение, за морем — суша и т.п. Многие прогрессивные умы давно научились применять «Архимедову спираль» в модели построения эффективной компании. Ведь в основе компании остаются люди — а они имеют свойство взрослеть, получать опыт и самообучаться.

Применение этого свойства и интеграция его в компании — очень сложный, но крутой HR-кейс, в хорошие годы сравнимый по пользе с отделом продаж и закупок, а в кризис – выходит на первое место по полезности и маржинальности.

Попробую проиллюстрировать на ряде примеров. Условно берем за основу, что соискатели в этих примерах – адекватные и достойные внимания люди.

Первый пример

HR или потенциальный руководитель прямо и открыто транслируют соискателю: «То, что вы сейчас говорите, нам потенциально интересно. Нам это понадобится, но значительно позже. Это правило нашей компании — не отпускать таких специалистов как вы. Перед тем, как поставить вас в кадровый резерв, мы хотели бы проверить ваши знания и навыки на практике, насколько они применимы к нашей компании. Предлагаем на основании договора подряда (ГПХ) подумать, можете ли помочь в этом моменте и таком-то процессе за такую-то оплату». Мастер, владеющий опытом и навыками, не откажется от нескольких десятков тысяч, заработанных его компетенцией. Он же ищет работу!

Инвестировав в специалиста, вы инвестируете в свое будущее. Во-первых, денежные отношения укрепляют доверие. Во-вторых, HR-бренд развивается с геометрической прогрессией. В-третьих, как вы думаете, какое мнение будет транслировать рынку этот соискатель о вашей компании, ее продуктах, сотрудниках, руководстве?

Много для этого нужно затрат? От нескольких тысяч до несколько десятков тысяч. Для примера: затраты на рекламу в разы дороже, а эффект в несколько раз ниже.

Вы считаете, что для найма такого специалиста нужно заплатить сотни тысяч. Но надо его проверять, вдруг он сказочник! Стандартная схема: шаг за шагом. Сперва дайте ему задачу на пять тысяч, потом на десять — и посмотри, как человек работает. Человек может заработать 15 тысяч, а пользы принесет на 150. А это как раз то, чего хочет малый бизнес — понятную модель окупаемости инвестиций. В данном случае — в HR-бренд.

Ведь только в кризис можно пообщаться с людьми высокого уровня. (Вот одна из граней перевода слова «кризис» в «возможность»). Не буду далеко ходить за примерами. У меня за 2015-2016 года побывали председатели правления банков и топ-менеджеры крупных корпораций (финансовые директора, исполнительные, директора департаментов), даже собственники бизнесов, которые испытали проблемы после декабря 2014 года.

Мог ли я встретиться с ними, когда они работали и были недоступны, до кризиса? Однозначно скажу: нет, не мог в 90 случаях из 100.  Встречаться с ними уже полезно.

Они по привычке тайм-менеджмента очень ценят время и цель. Но чудеса, когда HR честно говорит: «Сейчас у нас для вас нет вакансий, но вы такой интересный. Мы хотим познакомиться на перспективу, когда запустим новое направление. Приезжайте, обсудим нашу компанию», чем бесконечно открывает и закрывает вакансию. Эта стратегия работает на ура. Кандидат поедет к вам с позитивом, без раздражения, ведь его будут спрашивать как эксперта.

У крупных корпораций, таких как «Газпром», есть кадровый резерв. Создайте тоже такой продукт у себя! Так честно и напишите в объявлении: «Планируем открыть кадровый резерв, ищем на перспективу». Если человек откликнулся, значит, он готов инвестировать в этот процесс и сроки позволяют. Даже если ему не будет интересная эта позиция, он сохранит хорошее мнение о компании, ведь HR-бренд — это точка продажи, 30% успеха продаж компании.

Обычно люди охотно делают кейсы. Главное, чтобы он был не перегруженным и занимал полдня. Люди инвестируют в себя, так что потратить время на выполнение несложно. Есть устойчивое выражение, что ученик отличается от мастера только скоростью выполнения работы.

Грустно, когда опытного человека гоняют по тестам. Спрашивай у эксперта не то, что ты знаешь, а то, чего ты не знаешь. Мы способны получить от них больше, прокачать себя от общения с ним — а для него должна быть благодарность.

Рубли

Второй пример

Меня нашла одна компания и говорит: «Нам интересен ваш опыт. Мы будем делать проект через год. Вы могли бы подсказать, как к этому готовиться?». Обсудив с ними виденье, я транслировал им пользу. Оказывается, они просто не обратили внимание на многие моменты, нюансы и сроки, а какие-то этапы уже упустили и время ушло.  Мы определили действия в рамках их бюджета (вполне компромиссные и подъемные для них деньги). Я согласился 6 месяцев готовить их к этому процессу. HR стал моим союзником. Директор доволен HR-ом. Теперь, если меня спросят об этой компании, я скажу: «Прогрессивные ребята, товар — супер, крутой подход к менеджменту, правильно берут людей». Уже успех, даже если проект и не выстрелит.

HR, умеющий слушать, спрашивать и монетизировать пользу от собеседований и поиска кандидатов – самый полезный инструмент в кризис. Но в HR необходимо инвестировать и выделять бюджеты на развитие.

Третий пример

Сейчас соцсети позволяют спросить многих. Если ваши менеджеры по продажам не продают, найдите руководителя отдела продаж, который ищет работу. Можно даже не предлагать ему работу, а честно сказать: «Приглашаем заработать 5-10 тысяч рублей». Или можно две недели угощать обедом руководителей отделов продаж (далее РОП) — и просить тестировать официальный сайт как тайный покупатель. Это не очень большие деньги, те же 10 тысяч можно просадить в рекламу. РОПы умеют ставить себя на место клиента. Если вы будете платить за собеседование опытному человеку, не надо платить тайному покупателю начального уровня.

Маленьким компаниям нужно начинать от мотивации. А какая мотивация с тобой общаться? Повысить экспертность. Например, соискатель делает кейс на 3 тысячи рублей, а HR может выписать благодарственное письмо, что он действительно РОП третьего лвл, четвертого дана, черного пояса продаж. Иными словами, дать хорошие рекомендации потенциальному работодателю через трансляцию реальной пользы.

Отвечаю на возможный вопрос, почему «такую корову не взяли себе». РОП с 20 летним опытом меньше 300 000 рублей стоить не может. Так что все, что вы берете дешевле с рынка — до 150 000 руб — это компромиссный вариант, а всё дешевле 150 000 руб — это «кот в мешке». На РОПа от 300 000 рублей не каждая компания готова выделить финансы, а многие и не в состоянии.

Я считаю, что система «опытные соискатели, зарабатывающие по результатам собеседования», — это  такая платформа к росту, что остальные модели развития меркнут. Платные собеседования с опытными кандидатами – это тренд. А вы в тренде?

Почему опытные соискатели должны получать деньги за собеседования: 14 комментариев

  1. Тяжело читать статью. Низкая грамотность мешает восприятию смыслового содержания. Я так полагаю, что виноват журналист, а не уважаемый Мартьянов А.
    Работайте над своим языком, Великим и Могучим!

    Нравится

  2. Есть небольшая поправка) «за замой» — «за зимой»… Антон — ощущение, что Вы с Марса, но до невозможного приятно, что есть руководители с такой точкой зрения. Обычно капиталисты считают сотрудников за быдло (опыт с НТКЦА — ГПИ), платят себе и своим, а остальных использовав просто выкидывают да ещё и практически не оплачивая ввиду того, что у самих аппетиты огромнейшие. А потом удивляются чего же у них предприятия разваливаются и люди к ним не идут).

    Нравится

  3. «А где применить опытных работников или им податься?»
    Куда им податься?

    «за замой — лето»
    Серьёзно? Замой?

    «Ведь основе компании остаются люди»
    В основе, наверное?

    «не перегруженным и занимал полдня.»
    Кейс на полдня? Сильно!

    «а какие это этапы уже упустили»
    Какие это?

    Нравится

  4. Было это давно, год так 1993. Рассказывал мой тогдашний муж. У них была строительная фирма и захотелось им как-то налоги уменьшить. Подали вакансию гл. бухгалтера (а может и фин. директора), хотя никого брать не собирались, написали зарплату — ого-го какую. Повалил народ. За день кандидаты им столько накидали мыслей и схем как работать их фирме. Были просто прекрасные идеи и советы и все бесплатно. Аудиторы вряд ли бы им столько предложили схем. И так они делали всякий раз, когда оказывались в тупике.
    Я пару раз на собеседованиях сталкивалась с подобным. Одной надо было чтобы я разобралась со сложным контрактом с контрагентом, другой рассказала как внешнеэконом. деят. заниматься. Даже если бы мне открыто сказали — мы вас не берем, но вот за эту консультацию заплатим пару тысяч, я бы отказалась. Знания стоят очень дорого.

    Нравится

  5. Что Вы публикуете?! Вас же работодатели читают чаще чем ТК! Ваше новаторство с ГПХ в ТК испытательным сроком называется. Почитайте ТК, там в ст.ст. 15, 19.1 очень информативно все описано, и в ч.ч. 4,5 ст. 5.27 КоАП РФ Ваши советы предусмотрены (за «небольшие деньги»).

    Нравится

  6. Господа! Такое ощущение, что люди в тексте ищут только грамм.ошибки, а прогрессивной мысли и не замечают..что с вами? Статья классная. Идея, действительно, рабочая во всех отношениях и для всех сторон. Молодец А.М. Таких людей уважаю. Порадуйтесь за прогрессивно мыслящих! Стандартное мышление уже «не в почете». А опечатки возможны у всех. Или мы на проф.сайте «редактуры» находимся? Это не страшно. Страшно рыться в чужих ошибках, не замечая собственного «отставания в развитии»….(((

    Нравится

  7. Уважаемый автор! Вы серьёзно полагаете, что специалист с уровнем оплаты его знаний и умений в 300 тыс.руб. в месяц будет серьёзно относится к предложениям (просьбам), кого то проконсультировать за 3-5 или даже пусть 10 тыс.руб.?

    Нравится

  8. Извините, но статья полный бред. С таким подходом от вашего HR-бренда одна пыль останется. Даже аргументы приводить не хочется.

    Нравится

  9. Совершенно нахальный заголовок, который просто возбуждает просмотреть статью со скандалиозными намерениями. Но мысль статьи нормальная. Мы так делаем уже давно.

    Нравится

Добавить комментарий

Заполните поля или щелкните по значку, чтобы оставить свой комментарий:

Логотип WordPress.com

Для комментария используется ваша учётная запись WordPress.com. Выход / Изменить )

Фотография Twitter

Для комментария используется ваша учётная запись Twitter. Выход / Изменить )

Фотография Facebook

Для комментария используется ваша учётная запись Facebook. Выход / Изменить )

Google+ photo

Для комментария используется ваша учётная запись Google+. Выход / Изменить )

Connecting to %s