«Всё, увольняйся»: руководители назвали три причины для увольнения сотрудников

Опубликовал(а)

Увольнение может быть неожиданным и беспричинным. Но всё-таки многие руководители стараются не расставаться с сотрудником без видимых причин. Хотя бы потому, что на поиск нового уйдет больше времени и сил, чем на конструктивный разговор с нынешним. Зарплата.ру попросила экспертов из разных сфер экономики рассказать, в каких случаях они указывают на дверь.

Depositphotos_149071215_original.jpg

Татьяна Кротенко, HR группы компаний «Титан», управляющий «Титан Строй»:
Мой опыт HR и руководителя более 8 лет позволяет неплохо разбираться в сотрудниках и перспективах сотрудничества с ними.

1. ПОДРОСТОК. Увольнение за регулярное нарушение дисциплины, нарушение графика работы, дресскода, игнорирование поручений руководителя. Ключевое слово — «регулярное». К сотрудникам, которые однократно и/или редко допускают аналогичные нарушения можно применить устное предупреждение, штраф и т.п. Но на злостных нарушителей это не действует.

Увольняла нескольких сотрудников по похожей причине. Основная их проблема- неумение и нежелание становится в строй, соблюдать общие правила и нормы. Основная их опасность- они расшатывают стабильные команды, вызывают негативные движения в слаженной работе. «Почему ему можно, а мне — нет?» — этот вопрос начинает задавать себе каждый дисциплинированный сотрудник, глядя, как нарушитель опять приходит с опозданием или играет в телефон на работе.

2. ЛЕНТЯЙ. Увольнение сотрудника за некомпетентность и нежелание ее приобретать (инертность). Их опасность в том, что такой сотрудник со временем становится серьезным якорем, тянущим компанию вниз. Новые технологии, ассортимент не стоят на месте. До определенного времени это терпимо, но наступает момент, когда понятно, что ваш сотрудник безнадежно отстал, его советы и круг компетенций из 90-х и он упорно отстаивает свою позицию, отвергая новинки, игнорируя обучения. Их проблема в том, что они не хотят покидать свою зону комфорта, пока вы не выпихните их в современный мир насильно.

3. ПРАВДОРУБ. Обычно, таких видно на этапе собеседования, и я стараюсь их не нанимать. Но, если уж попался такой, то, как можно быстрее и всеми законными способами нужно от него избавиться. Он всегда знает, куда пожаловаться, есть опыт написания жалоб в разные инстанции, вплоть до приемной президента. Он очень дотошно считает переработку по времени, требует все возможные компенсации, никогда не согласится выйти в выходной день. Он не деликатен, считает, что говорить правду в глаза — это его главная и лучшая из черт характера. По факту, это просто хам с дефектами в воспитании. Основная их проблема, что в погоне за ПРАВДОЙ и СПРАВЕДЛИВОСТЬЮ они забывают о реальных обязанностях на работе. Увольнять таких очень трудно, сами они не уходят, и вдогонку пишут 2-3 жалобы.

Сергей Сон, генеральный директор компании «СытинЪ»:
Увольнять сотрудника, который приносил пользу предприятию и помог достичь определенного уровня, всегда тяжело. Но для блага предприятия к этому надо подходить как к подрезке дерева или обрезке виноградника. Без сожаления обрезать лишние ветки. Лишние ветки будут забирать питательные вещества и только отрицательно влиять на урожай. А теперь давайте раскроем те основные причины, по которым надо увольнять сотрудника.

Конечно, на первом месте стоит воровство на предприятии. Вот за воровство надо беспощадно и сразу расставаться с сотрудником или сотрудниками.

Следующая причина, по которой наступает желание расстаться с работником — это невыполнение сотрудником его должностных обязанностей. При приеме на работу все сотрудники рассказывают о себе даже больше, чем они могут делать, дабы работодатель принял их на работу.

Открытое невыполнение должностных обязанностей, функционала не так страшно, как скрытое, которое возникает, когда человек не понимает движения в компании. Не понимает, что ему надо, либо развиваться самому и подстраиваться под деятельность предприятия, под те изменения, которые происходят на предприятии, либо спокойно расставаться. Подходит такой момент, когда проходит время и предприятие растет, тогда у некоторых работников появляется так называемая «корона» на голове.

Сотрудники с «короной» нужны предприятию на определённом этапе развития. И хороший директор по персоналу понимает, что на стартапе нужен специалист-«многостаночник», который будет совмещать функционал многих специалистов. Такого найти непросто. Но они находятся.

Заканчивается этап стартапа, предприятие переходит в основную фазу своей деятельности. И тут-то наступает самый интересный момент. Направление, на котором работал сотрудник, назовём его Петя, «разрослось». Объём информации вырос, требуется другой, более качественный, более профессиональный подход. Вместо одного Пети нужны два или три сотрудника. И тут у «Пети» появляется «корона». То, что раньше делал он один, теперь делают три человека. Как правило, Петя не понимает, что направление выросло, раздробилось на три направления.

Что сейчас требуются более узкие специалисты. Но именно в этот момент возникают у человека трудности. Жизнь начинает ломать его территорию комфорта. И он начинает учить работников, которые теперь работают рядом с ним, жизни. Учить всех его окружающих его людей, как надо теперь работать. И при этом не всегда его взгляды совпадают с взглядами руководителя предприятия. И следом вытекают такие нарушения как дисциплина труда, когда и что надо выполнять, начинается обсуждение, и не просто обсуждение, а отрицание данных руководством распоряжений. «Корона» растёт. Петя — коуч. И начинает учить уже руководителя предприятия.

И следом уже начинает расти другая проблема. А именно, нарушение субординации. Как правило происходит по вине руководства. Либо руководитель допустил этот факт. «Пропустил» первый и второй случай. Эти эпизоды нужно пресекать сразу. Либо руководитель не рассмотрел вовремя растущего лидера. Нужно » увидеть» лидера в команде, готовить ему продвижение вверх. По карьерной лестнице вакансий нет. Надо увольнять. Этот лидер «расшатает » дисциплину в команде. Это чревато последующими увольнениями в команде. Лучше потерять мало, но сразу, чем потом гораздо больше.
Лучше сразу обрезать поросль, которая не принесет плодов, чем потом высаживать заново виноградник.

И подведем итог вышесказанного. Причины получаются:
1. Воровство
2. Невыполнение своих должностных обязанностей.
3. Нарушение трудовой дисциплины.

Игорь Мытько, руководитель департамента управления информацией Российского нового университета (РосНОУ):
За 10 лет руководства подразделением произносить «Всё, увольняйся» мне пришлось всего три раза — и это большое счастье, что так редко. В фильме «Мне бы в небо» об увольнении сотрудникам сообщал специально нанятый Джордж Клуни, но уважающий себя руководитель среднего звена как Шон Бин в «Игре престолов»: сам приговорил, сам голову отрубил.

Причин отказаться от сотрудника множество, большинство из них те же, по которым вы перестаёте общаться с какими-то людьми в личной жизни. Правда, у нас хорошо поставлен процесс отбора в департамент, и обычно уже в процессе стажировки неподходящий кандидат понимает, что здесь ему хорошо не будет.

Но есть три сугубо профессиональные причины увольнять людей, которые уже работают.
1. Необучаемость.
Она же несоответствие занимаемой должности. Недавно пришлось уволить замечательного человека: позитивного, неглупого, искренне старающегося принести пользу, но так и не сумевшего в информационной сфере подняться выше компетенций стажёра. К третьему месяцу выяснилось, что он не может научиться решать на приемлемом уровне 95% наших задач, более того — не может даже понять, чем плохо его исполнение. Задания приходилось отдавать на переделку другим сотрудникам, из этого очень быстро начал разрастаться многосторонний конфликт, пришлось рубить.

2. Отсутствие интереса к общему делу.
Пять лет назад моя сотрудница спросила: «Мне что, уволиться?». Услышав «Увольняйся», страшно удивилась, ведь свою работу она делала ловко, быстро, качественно и вообще была молодец и красавица. Но выполнив задание, мгновенно выключалась, уходя в личные заботы. От расширения диапазона доверяемых ей задач, обучения новым компетенциям упорно отказывалась, полагая (причём справедливо): кто умеет, тот и делает.

В такой стратегии есть свой резон, вот только применима она не везде. В нашем творческо-производственном подразделении, объединяющем в себе и редакцию, и пресс-службу, и пиар-службу, и ещё много чего, что связано с управлением информацией, принципиальная узкая специализация слишком сильно диссонирует с интересами дела.

3. Принадлежность к другой референтной группе.
Третья причина — диалектическое продолжение второй: узкие специалисты, занимающиеся исключительно тем, что им поручено, и поэтому не нужные нам, могут быть горячо востребованы во множестве других организаций.

Здесь всё просто: это не ты плохой, это мы тебе не подходим. Если в организации клановая структура («коллектив-семья»), там будет лишним сотрудник, настроенный на эффективность и конкурентоспособность. Если это синхронный коллектив, нацеленный на творчество, рост, развитие, в нём будет тяжело людям, разделяющим ценности иерархической корпоративной культуры.

Если у сотрудника одна система ценностей, а у коллектива другая, — счастья никому не будет, надо расставаться.

 

Надежда Поволоцкая, руководитель компании «Студия технологий успеха», HR-профайлер Международного центра детекции лжи и профайлинга:

Принимая на работу сотрудника, стоит принять во внимание, что наступит момент, когда вам придется с ним проститься. Либо по его инициативе, либо по вашей. В этой статье мы не берем во внимание те причины увольнения, которые в народе называют «по статье»: за прогул, нахождение в алкогольном опьянении и т.д. Есть три категории сотрудников, с которыми однозначно стоит проститься с даже если их ценность как специалистов высока.

1. «Неуправляемый сотрудник». Такой сотрудник не подчиняется распоряжениям руководителя, правилам, которые существуют в компании. Конечно, чаще такое поведение формируется не за один день, а постепенно. В каждой компании, у каждого руководителя чаще всего есть понимание этих самых границ допустимого поведения, которых нельзя нарушать.

Другое дело, что не всегда они зафиксированы на бумаге и сотрудники с ними ознакомлены. Поэтому часто сотрудники испытывают систему, то есть компанию на прочность – нарушая правила, опаздывая, не соблюдая сроки и т.д. Если компания «закрывает глаза» и наказание не следует — значит, такое поведение допустимо и велико искушение его повторить. Так со временем и появляются компании, где руководитель не может приструнить своих сотрудников, потому что для них «неуправляемое поведение» стало со временем нормой, к которой легко и быстро привыкают сотрудники. Поэтому все попытки вернуться к соблюдению принятых правил встречают протест и саботаж. В этом случае стоит проститься с сотрудником, пока дело не дошло до открытых конфликтов с привлечением других сотрудников или жалобами в трудовую инспекцию.

2. «Воришка». Это все случаи, связанные с кражами, которые наносят вред компании. Не важно, были ли украдены деньги или база клиентов. По большому счету причины такого поведения второстепенны. Если сотрудник пошел на такое, значит в его системе ценностей это допустимо. Оставлять сотрудника в штате пожалев его – риск. Высока вероятность, что ситуация может повториться, и не факт, что кражу заметят, а последствия могут быть губительными для компании.

3. «Разрушитель». Наверняка вам знакома фраза «паршивая овца все стадо портит». Бывает, в хороший, дружный коллектив приходит новичок, который через некоторое время умудряется внести ссоры и раздор между коллегами. Сплетни процветают, начинаются конфронтации, деление на «свой» и «чужой» и т.д. Такая обстановка неизбежно влияет на качество работы, продуктивность, эмоциональное состояние сотрудников, вовлеченных в конфликты.

«А что делать, если сотрудник очень ценный и его уход крайне нежелателен для компании? Мы не хотим с ним расставаться!» Такие слова я нередко слышу от руководителей компаний, в которых есть проблемный сотрудник. Я отслеживала компании, которые не смотря ни на что оставляли таких сотрудников в штате и мирились с их недостатками. Однако, через какое-то время, количество проблем перевешивало пользу от специалиста, и с ним все равно расставались.

Что делать? Готовьте кадровый резерв, отстраивайте HR-процессы в компании таким образом, чтобы уход подобного сотрудника не наносил урона компании. А еще лучше – чтобы такие кандидаты отсеивались еще на этапе собеседования. Желаю успехов!

22 comments

  1. Татьяна Кротенко, HR группы компаний «Титан», управляющий «Титан Строй»:
    Чем это вас Правдорубы не устроили? Если не хотите платить переработки согласно ТК то вы сами не лучше. Кто писал вообще статью? Головой думал или просто копипастер? Херня а не статья.

    Нравится

    1. Вот вы бы и не подошли для этой компании. Я бы вас тоже не взял, потому что у «правдорубов» работа мозга и энергия направлены на выявление недостатков и проблем, а не на рабочий процесс и достижение результата.
      Согласен с мнением автора, случайно взял такого на работу, потом замучался увольнять (за полное отсутствие результата работы) — жалобы, суды…

      Нравится

      1. Работа мозга и энергии не направлена у людей на выявление недостатков, это полная чушь. Извините, но когда приходишь на работу а тебе говорят «Давай поработаешь 2 недели а потом уже и устроим оф-но» — это значит человек должен молчать и соглашаться? Когда говорят «Нам пофиг на закон что каждый может получать зп куда ему удобно и хочет — у нас банк такой то и вы будете получать только там» — человек должен молчать? Когда человек отгулял одну из частей отпуска в 14 дней а остальную ему надо бы взять на меньшее количество дней (в силу обстоятельств) а ему говорят «Нет, только по 14 дней и не иначе». Когда человек опоздал в -27 и у него нет личного транспорта своего а общественный транспорт простоял в коллапсе и его отчитывают что «Как он посмел опоздать». Когда официальная зп 9 т.руб а полная… 23 т.руб. ине повышают уже как 6 лет зато твой начальник строит дачу себе (и это на гос предприятии). Можно очень много перечислять ситуаций из жизни, и в итоге «ущемленная сторона» по итогу работник — сколько бы вы не защищали свои предприятия. PS: я кадровый работник и предприятие отличное.

        Нравится

      2. Алексей, Антон, поверьте важен — БАЛАНС. Важно чтобы сотрудник был не «слишком «правдоруб»», но работодатель не «слишком «борзел»». Сталкивался по работе и с теми и с другими, и, поверьте, ерунда начинает твориться именно когда идет перекос в ту или иную сторону.

        Нравится

  2. «И подведем итог вышесказанного. Причины получаются:
    1. Воровство
    2. Выполнение своих должностных обязанностей.
    3. Нарушение трудовой дисциплины.» Что-то здесь не так. Второй пункт — нелогичен, как минимум.

    Нравится

  3. Facepalm….. Как можно такое некомпетентное мнение («эксперт» Татьяна Кротенко) публиковать ещё и первым…. в нынешних реалиях истеричный бред (даже нет желания подробно разбирать). Можно согласится с Игорем Мытько, сразу видно компетентный руководитель. Вот только печаль — подавляющее большинство руководителей в нашей стране такие как «Кротенко Татьяны»

    Нравится

  4. Управляющая Титан Строем с третьим пунктом загнула. Многие сайты,статьи и пр. призывают знать свои права, возможности, а на деле «знающие» и умело оперирующие этими знаниями не интересны и не нужны компаниям -видать есть чего переживать им на деле. Всем выгодней инертные, всецело подчиняющиеся «РАБотники». Есть кто действительно «везде и всюду» ищет подвох и не верят ничему..Однако у нас извините но уж 70% предприятий только и нарушают законы и права людей (причем госпредприятия как то больше грешат этим).

    Нравится

  5. И подведем итог вышесказанного. Причины получаются:
    1. Воровство
    2. Выполнение своих должностных обязанностей.
    3. Нарушение трудовой дисциплины.

    Увольнение за выполнение должностных обязанностей? Очепятка наверное.

    Нравится

  6. В резюме причин для увольнения Сергея Сон вторым пунктом указано:
    Выполнение своих должностных обязанностей.
    Опечатки меняют смысл. Смените корректора!!!!

    Нравится

  7. В каждом из четырех представленных мнений слышен вопль: «он ни во что не ставит мой авторитет, скотина!». И это печально отражает специфику российской управленческой школы. Ни один из наших руководителей не способен работать с личностью. А именно с независимым человеком, с лидером, с идеалистом и с человеком, которому сложно навязать то, чего он не хочет.
    Ад какой-то… Подчиняйся без разговоров, или уходи.
    Имеешь интересы помимо работы, не хочешь отдавать личное время всё новым задачам — уходи. Имеешь широкие компетенции, помог на этапе становления компании и можешь научить других — ты слишком много знаешь, мой авторитет падает, уходи.
    Отстаиваешь законные права — я хочу попирать трудовой кодекс безнаказанно, уходи.
    Не управляешься без обоснованных доводов и без задокументированных предписаний — ты должен был сам прочухать корпоративную культуру, уходи.

    Нравится

    1. согласна со многими пунктами. а насчет увольнения правдорубов… тут вот все кинулись их защищать, а ведь имелось то ввиду скорее не их желание все сделать по ТК, а их нежелание выполнять свои обязанности. вот почему я должна платить за сверхурочные, когда сотрудник в рабочее время тормозил и не успел выполнить поставленную задачу? я не имею ввиду те случаи, когда имеют место объективные причины срыва сроков. но очень часто это именно личная неторопливость сотрудника, его желание пообщаться с коллегами, пока никто не видит, посидеть в телефоне… как итог — задача не выполнена. есть конечно вариант — штрафовать таких. но я считаю, что лучше пусть задержится, но закончит задачу (и останется при своих деньгах), чем будет оштрафован за то, что не успел.

      Нравится

      1. Скажите, а Вы являетесь представителем Судебной Власти или иных уполномоченных Государственных органов (с соответствующим законным решением), что бы кого-то штрафовать? Или банально не знакомы с ТК РФ?

        Нравится

      2. Пардон, но немного двояко. Нужны доказательства, что работник сидел в телефоне или не исполнял свои обязанности. Ведь и голова может болеть, и затупить может. Или работа плохо организована его начальником — сложно оценить что и как делал работник. А, например, программист может думать над задачей и не прикасаясь к компьютеру, фактически в это время он тоже работает.
        Конечно, если Вы знаете своего работника и неоднократно видели, как он не работает, это другое дело. Но и тут, чтобы никого не обидеть, можно выдавать задачи сразу на день, тогда у работника будет стимул сделать всё раньше и потом отдыхать.

        Нравится

  8. А как это :» но в именно» этот момент ; может все таки : но именно в этот момент???
    И причина наверное не следящая а следующая ?
    Как то так.

    Нравится

  9. Крайне однобокое мнение автора… Явный «перекос действительности» в сторону своих интересов а не интересов работодателя…

    Нравится

  10. Хорошая статья, но до конца так и не смогла дочитать. Вам не хватает редактора или корректора, извините за прямоту. Текст не вычитан, не прилизан, не причесан. Лишние пробелы, лишние запятые, отсутствие запятых там, где они должны быть, подряд идут несколько коротких предложений, о которые запинается взгляд — можно же было сделать из нескольких коротких одно подлиннее? Грамматические ошибки тоже присутствуют. Жаль, что такой интересный материал никто не вычитал.

    Нравится

  11. У этого «Титан-строя» причины увольнения притянуты за уши. Отлично понимаю тех сотрудников, кто захочет с ними судиться! Типа, увольнение по причине «рылом не вышел».

    Нравится

Добавить комментарий

Заполните поля или щелкните по значку, чтобы оставить свой комментарий:

Логотип WordPress.com

Для комментария используется ваша учётная запись WordPress.com. Выход / Изменить )

Фотография Twitter

Для комментария используется ваша учётная запись Twitter. Выход / Изменить )

Фотография Facebook

Для комментария используется ваша учётная запись Facebook. Выход / Изменить )

Google+ photo

Для комментария используется ваша учётная запись Google+. Выход / Изменить )

Connecting to %s