Мнения коллег · HR-club

«Сильна не та компания, которая умеет переманивать «звезд»»

circle

Оксана Мищенко, исполнительный директор CONTRUST рассуждает о том, почему война за таланты – не самая удачная идея и как «обычный» человек может стать успешным.

— В чем же залог успеха компании, гарантия светлого будущего?

В стремлении стать успешной компанией, максимально стабильной и конкурентноспособной, самое важное — это люди, они и есть ключ к успеху. Сотрудники – главная ценность и конкурентное преимущество.

Каждый вечер самые важные активы вашей компании разъезжаются по домам. Как создать такие условия, чтобы на следующее утро у всех этих людей возникло желание вернуться обратно?

Война? За таланты? Но, что хорошего в войне? В ней всегда есть проигравшие, и не всегда есть победители. И в войне есть жертвы. И порой эти жертвы – сами таланты.

Так почему же, вместо того, чтобы воевать – не начать вкладываться в корпоративную культуру компании, в повышение вовлеченности персонала?

Только если мы будем постоянно развивать и вовлекать сотрудников, мы сможем обеспечить устойчивое развитие бизнеса.

Сильна не та компания, которая умеет переманивать «звезд» и потом ожидать от них сверх результатов, а та, которая строит структуру работы с талантами для всех сотрудников компании, когда каждый «обычный» человек может стать успешным.

А если представить, что все наши сотрудники стали талантливыми? Как стать такой компанией, в которой будут жить и работать талантливые люди? Почему мы так не можем? Что мешает? Практика показывает, что ни в одной компании нет серьезных барьеров, почему мы так не можем. Значит, хотим ли?

Прежде, чем перейти к стратегиям и планам, нужно посмотреть, что мешает, определить, где мы сейчас.

Сколько у вашей компании фанатов среди сотрудников? Что сделать, чтобы ваши сотрудники стали фанатами компании?

Наверняка в любой компании есть разные люди: мужчины и женщины, молодые и в возрасте, высококвалифицированные и не очень. С одной стороны, руководители, с другой – подчинённые. Но, прежде всего, это люди, своими чувствами, желаниями. Зачастую, большую часть своей жизни они проводят на работе.  И они хотят, чтобы компания это заметила и оценила.

Если задуматься – а что их всех может объединять?

Отвечая на вопрос, что должно объединять сотрудников в единое целое, необходимо начать путь с определения того, как мы хотим делать бизнес в будущем.

Ответом на этот вопрос являются миссия, видение и корпоративные ценности, описывающие поведение, необходимое для того, чтобы обеспечить как индивидуальный успех, так и успех компании в целом. Ценности имеют главное значение в подходе к управлению талантами.

Чтоб быть успешной компанией, нужно иметь ввиду, что планы, программы, цели и ключевые показатели эффективности составляют лишь верхушку айсберга. Необходимо учитывать то, что лежит глубоко внутри: привычки, модели поведения, убеждения и чувства всех сотрудников.

Сотрудникам нужна энергия, объединяющая идея. А компании нужна их приверженность и  вовлеченность.

Если процесс управления талантами в компании строится в соответствии с бизнес-стратегией и ценностями, то он позволяет всем сотрудникам сосредоточиться на развитии, необходимом как на текущей должности, так и в долгосрочной перспективе.

Как переложить стратегию на язык действий?

Основной фокус в работе с талантами – усиление роли менеджмента во всех процессах. Когда развитие возможностей сотрудников является задачей и ответственностью всех руководителей в компании. У каждого руководителя в компании должно быть понимание единой цепочки, осознание степени своего влияния на конечный результат.

Кроме того, необходимо повышать вовлеченность в процессы компании всех сотрудников, не зависимо от их должности и функционала.

Успех наших сотрудников – это и есть наша победа в «войне» за таланты.

Выбирая свое отношение к сотрудникам, вы выбираете свое будущее. В результате они ответят вам взаимностью.

 

 

«Сильна не та компания, которая умеет переманивать «звезд»»: 4 комментария

  1. Знаете вроде бы Оксана Мещенко не на партийном съезде речи толкает а обертоны все те же:
    Цитата — «Сотрудникам нужна энергия, объединяющая идея. А компании нужна их приверженность и вовлеченность.» — сотруднику милая дама нужна ЗАРПЛАТА, он наемный рабочий и гореть на производстве будет только за очень хорошую мотивацию. Сделал план — получил премию, перевыполнил план ? Получил двойную премию и так далее. Ну или предложите ему «пожизненный трудовой договор» как в Японии — там благосостояние компания прямо пропорционально благосостоянию сотрудника) У нас же вы расходный материал который работакет в компании 1-2 года в 90% случаев и идет дальше.

    Нравится

    1. Я тоже так раньше думала, пока не проработала пару лет в такой организации, где люди «расходный материал». И зарплата уже не в радость была…
      И печально, что таких работодателей очень много на данный момент. Чаще всего это местные (не международные) организации, где небольшая конкуренция, за людей не держаться — они «винтики», которые всегда можно заменить.
      Может быть, потому что мы другое поколение (y, z) и для нас з/п далеко не на первом месте сейчас. У меня в приоритете целый комплекс критериев, по которым я выбираю компанию и работодателя. Естественно, зарплата является не мало важным фактором, но точно не единственным и не основным. Я думаю, автор это хотел подчеркнуть, нематериальная мотивация сотрудников позволит достичь большего для компании.

      Нравится 1 человек

      1. Поколения всегда одни и те же ) Философские рассуждения на тему «Отцов и детей» давайте оставим теоретикам. И про целый комплекс критериев извините улыбнуло ) Критерии всегда одни — получить побольше, поработать по меньше и что бы место работы было не на другом конце Москвы (или любого другого города необъятной нашей Родины). Все остальное софистика. Хотя конечно если вы суперспециалист которых по Москве(по Урюпинску) пара тройка десятков человек тогда да ) А так …..

        Нравится

    2. Не согласна с вами кардинально. Во-первых, данная статья посвящена определенной теме. Теме вовлеченности сотрудников, приверженности своей компании. К примеру, если в учебнике по биологии рассматривается тема «Скелет человека», то совершенно не уместно возмущаться, почему ничего не сказано о нервной системе, или о кровеносных сосудах. Это тема совершенно другая, хотя тоже относится к человеку. Так и здесь, на обсуждение вынесена определенная тема, совсем не про материальную мотивацию. Во -вторых, то что людям нужна зарплата, которая заменяет все остальное, это иллюзия. От работы люди хотят и профессионального и карьерного роста, и ощущения, что они делают полезную и нужную работу, и чувство сопричастности с компанией в которой они работают, и как бы это банально не звучало-дружный коллектив тоже хотят. Люди, которых интересует исключительно высокая зарплата, не бывают хорошими профессионалами, потому что профессионал, это всегда увлеченный человек, которому нравится то, что он делает, ему интересно. А если людям нужна только зарплата и больше ничего, такие никогда не становятся успешными. Как правило, это рвачи и летуны. На одном месте долго не задерживаются, да и как профессионалы-слабые, потому что такие не ставят цели профессионального развития. В третьих, есть закон, подтвержденный практикой, если сотрудникам повышать заработную плату, то их радость длится три месяца, затем люди привыкают к этому уровню, они начинают воспринимать эту более высокую зарплату, как норму и этих денег им снова становится мало. Если еще повысить, эффект повторяется, но всего на три месяца и так далее. При этом уровень профессионализма сотрудников не растет, свои рабочие обязанности они выполняют на том же уровне, что и до повышения, но считают теперь, что заслуживают большего. И так можно до бесконечности повышать зарплату и все равно люди будут считать, что им не доплачивают. Даже эксперимент проводился такой, как я выше написала, кажется в 70-е годы. Правда не в нашей стране. Он то и показал эту тенденцию. Да и я сама наблюдала, как это происходит в динамике. Конечно, до бесконечности никто зарплату не повышал людям, но наблюдать приходилось, как в организациях люди очень быстро переставали ценить вознаграждения и премии и уже в скором времени начинали считать премиальную часть обязательной и хотели большего, хотя ничего дополнительного не делали. Так что одна только зарплата не мотивирует.

      Нравится

Добавить комментарий

Заполните поля или щелкните по значку, чтобы оставить свой комментарий:

Логотип WordPress.com

Для комментария используется ваша учётная запись WordPress.com. Выход / Изменить )

Фотография Twitter

Для комментария используется ваша учётная запись Twitter. Выход / Изменить )

Фотография Facebook

Для комментария используется ваша учётная запись Facebook. Выход / Изменить )

Google+ photo

Для комментария используется ваша учётная запись Google+. Выход / Изменить )

Connecting to %s