Как поступают сильные брендовые компании и надо ли этот путь повторять

Опубликовал(а)

Антон Мартьянов, независимый корпоративный директор, член советов директоров Interim top manager: я верю, что все люди могут приносить пользу, если их правильно встроить. В Мартьяновданном вопросе функции HR и топ-менеджмента сильно пересекаются.
Представьте, что человек устроился в компанию на негативе, поскольку его прогнали через тесты и все традиционные этапы и методики. Он, скрипя зубами, как настоящий целеустремленный и настойчивый специалист проходит все процедуры. Ура! Трудности позади? А впереди недовольство и разочарование в работодателе, а значит, мотивация и лояльность ниже ватерлинии. В идеальном случае: он ходит на работу за деньгами и зарплатой, строго соблюдает трудовую дисциплину, до запятой выполняет должностную инструкцию, шаг влево, шаг вправо – в штыки! Знакомая ситуация?

Всем топ-менеджерам заранее известно, что такой соискатель не будет лоялен к компании, проработает недолго и будет мониторить вакансии. Он работает, потому что ему нужно кормить семью, делает ровно то, что сказали, от звонка до звонка — некая серая масса. Но это бизнес, и затраты на построение HR-бренда таким образом потом отбивает компания. Может, другое и не нужно крупным компаниям, особенно монополистам или занимающим доминирующее положение на рынке с господдержкой.


Знаю случай, когда менеджер по продажам устраивался в крупную корпорацию полгода. Только устраивался! Да, у него хорошая зарплата, но какое у него мнение об этой компании? Скорее всего только то, что опыт и знания меняет на деньги.
Самое обидное, что маленькие и средние компании пытаются перенять такую методику. Такие процессы могут убить синергию.

Малые и средние компании (немногие) — сильны в единстве и духе! Только в этом случае можно конкурировать, продавая добавленную стоимость к продукту (а она чаще всего выше, чем у крупных игроков), вкладывая туда частицу энергии, души, сервиса.

Строить бренд по принципу конкурентов и крупных игроков не нужно. Надо искать свой путь, свое уникальное предложение рынку и сотрудникам.
Приведу яркий пример «раздвоения личности» у компании. Компания «Х» позиционирует, что у них отличный сервис, индивидуальный подход и быстрая оперативность на запросы от клиентов. Казалось бы, безобидная вещь – и многие так делают. При этом

А) На запросы от потенциальных «поставщиков» никак не реагируют или отвечают в духе: «Если нам понадобится, мы с вами свяжемся, отправьте предложение на почту info@».
Б) При поиске сотрудников сроки принятия решения довольно длинные, то есть нет дисциплины и ответственности перед потенциальным работником. В быту же многое ходит через «сарафанное радио»: «отправил как в черную дыру», «опять холодильник включили — морозят кандидатов», «ни ответа, ни привета», «не дают отказов, чтобы не отвечать на неудобные вопросы», «KPI выполняют» и т.п.

Внимание, магия! Земной шар круглый! Особенно в сложный рынок труда, когда много откликов от соискателей и еще больше мнений о компании по обработке этих откликов. С этим фактом надо а) считаться, б) работать.

Крупные игроки и сильные бренды этим пользуются. Им вреда — как комариный укус! А вот те, кто поменьше?

Я готов оцифровать. Приведу кейс: есть компания, которая занимается продажей расходных материалов для оргтехники и входит в топ 50 игроков (средний бизнес). Регион: Москва. Ищут менеджера по продажам.

На вакансию на работном сайте откликнулось 940 потенциальных работников. Скорее всего, компания получит от них негатив: меня не заметили, не пригласили, не позвали, компания не увидела во мне потенциал и т.п. Дальше как в мультике: «Обо мне еще узнают, обо мне заговорят».

Так что подходите более тщательно к тому, где и как размещаете вакансию. Как можно точно описывайте портрет работника (например: по методу «1+1=4» или «зеркалки»), чтобы уменьшить количество откликов и не тратить время на их обработки! – используйте это время и деньги на развитие! Сотни проигнорированных откликов — это ЗЛО!

Идем дальше. Компания пригласила на собеседование 10 человек. Допускаю, что с ними как-то отработали в плюс.
Взяли на работу 1 (одного). Тоже плюс.

930 потенциальных работников, которые не получили ответ — это удар по репутации и HR-бренду компании. Умножим эту цифру на 80 — как минимум столько людей узнают о компании от кандидатов, недовольных обратной связью и игнором. Получилось 74 400 человек! А теперь внимание, вопрос! Какова вероятность, что среди этих людей нет потенциальных клиентов или они не влияют на принятие решения?

На практике за свою карьеру более 20 лет замечал неоднократно такую ситуацию. Приходит коммерческое предложение. Его обсуждают, и вдруг кто-то вспоминает: «Знакомый рассказывал про эту компанию! Он хотел туда устроиться. Довольно приличная размерами, но медленные, неповоротливые, не отвечают на запросы». А в коммерческом предложении написано: оперативно привезем расходники, заправим картридж и т.п. Сразу понятно, что это стандартные фразы. Компания продолжит рассматривать другие предложения.

Выводы, какие я сделал лично для себя и их практикую для устойчивого и долгосрочного роста компании:
А) Любой контакт со внешней средой — это продажа.
Б) Вакансия — лицо компании, а отклики соискателей — это потенциальные рекомендатели и носители «сарафанного мнения». Поэтому обращаться и работать надо с ними надо аккуратно с заботой, так же, как с клиентами.
В) Время, инвестированное в соискателей, и положительная энергия, излучаемая компанией, в разы окупается. И чем Уже рынок, тем сильнее эффект.

7 comments

  1. «Время, инвестированное в соискателей, и положительная энергия, излучаемая компанией, в разы окупается. И чем Уже рынок, тем сильнее эффект». Так работают фирмы с Сингапуре. Очень приятные у меня остались впечатления.

    Нравится 1 человек

  2. Статья понравилась, а особенно то, что наконец-то кто-то сформулировал мысль, к которой я пришел уже давно:
    >Сотни проигнорированных откликов — это ЗЛО!

    Любопытно эту проблему решают в Германии: там очень редко когда оставляют соискателей без ответа, но еще реже дают фидбэк по существу.
    А так форма отказа всегда стандартна — вы хороши, но мы нашли еще лучше.

    Впрочем, есть и оригинальные решения — так, консалтинговая фирма D-Fine дарила всем кого хотя бы позвали на интервью книгу их шефа. Потом, если что, и отказать не так страшно, и реклама хорошая — у многих банкиров эту книжку видели на столе.

    Нравится 1 человек

  3. Если работник неадекватный, тогда конечно он будет хаять неслучившегося работодателя. К несостоявшемуся работнику не много доверия, равно как и к тому, которого уволили по статье, особенно когда это единичный случай в практике предприятия.

    Нравится

  4. К сожалению, в статье написана печальная российская практика и перспектив ее изменения не видно, от слова совсем. Причины тут разные, можно долго перечислять. По опыту знакомых соискателей могу сказать, что многие обладают памятью рыбы. Соискатель подает отклик на вакансию и ищет дальше, не зацикливаясь на самой компании и через неделю он не сможет назвать даже 10% компаний, в которые обращался. В данном случае упор идет на воронку, больше откликов разместил, больше вероятность прохождения дальше. И зная практику, что HR могут не ответить, люди не обижаются. Поэтому негативное влияние отсутствия ответов кандидатам, по моему мнению, автор преувеличил.

    Нравится

  5. Автор похоже либо не из России либо из прошлых годов и ни чего не слышал о ч.4 ст 64 ТК РФ. А уже судебные прецеденты по отказам есть.
    Вот и сидят рекрутеры, лишнюю букву неподходящему кандидату написать боятся.

    Нравится

  6. Вот пример из практики: ну что ответить менеджеру по продажам, уборщице, охраннику и т.п., откликнувшимся на вакансию «Секретарь»?))
    Я сторонник обозначить в вакансии требования к кандидату и условия максимально подробно, но кандидаты сами в большинстве своем не читают условия вакансии, а просто по принципу чем больше, тем лучше, рассылают свое резюме.
    Естественно, с теми, кого пригласили на собеседование, необходимо работать дальше и давать обратную связь.

    Нравится

  7. Соискатели часто отправляют резюме даже не прочитав вакансию. Давать ответ тем, кто был на собеседовании — да, обязательно.
    Так же есть практика не отвечать работодателю несмотря на приглашение, или «расскажите еще раз о вакансии — я не помню» или «я перезвоню» или один раз пообщавшись потом не брать трубку или бросать, как-будто за ответ Нет по телефону их побьют
    Так что все хороши

    Нравится

Добавить комментарий

Заполните поля или щелкните по значку, чтобы оставить свой комментарий:

Логотип WordPress.com

Для комментария используется ваша учётная запись WordPress.com. Выход / Изменить )

Фотография Twitter

Для комментария используется ваша учётная запись Twitter. Выход / Изменить )

Фотография Facebook

Для комментария используется ваша учётная запись Facebook. Выход / Изменить )

Google+ photo

Для комментария используется ваша учётная запись Google+. Выход / Изменить )

Connecting to %s