Кейс: как снизить текучку в рознице

Опубликовал(а)

Лариса Куренчанина_Зарплата.руЛариса Куренчанина, директор по персоналу ТЦ «Проспект» делится своим кейсом, как за полгода текучку в ритейле снизить до нуля. Разбор проекта «Отрицательная текучесть»: цели, задачи, результаты, рекомендации».

 

— Проблема текучести кадров в продуктовом ритейле стоит, пожалуй, особенно остро. Можно сказать, «текучка» во многих торговых точках розничных продаж продуктов питания является характерной чертой. Поэтому возглавив в конце мая 2014 года отдел персонала, я посчитала эту проблему первоочередной и работала над ней как над проектом «Отрицательная текучесть».
Определила для себя три группы целей:
внешние — HR-брендинг с максимальным информированием населения о компании, вакансиях и условиях труда; формирование внешнего кадрового резерва
внутренние — изменение корпоративной культуры и внутрикорпоративных связей; осуществление проекта в сжатые сроки (5-8 мес.) как доказательство эффективности руководства отделом персонала;
индивидуально-психологические — полезное перераспределение рабочего времени.
При этом необходимо было преодолеть определённые трудности:

  • перестройка «устоявшегося» стиля управления персоналом, приводящего к нежелательной текучести;
  • аргументированный ответ на вопрос: «Чем будет заниматься отдел персонала, если снизится или станет отрицательной текучесть? Вас же для этого нанимали: подбирать — принимать — увольнять».

В свете обозначенных целей и проблем определила и проранжировала задачи:
1. Получить поддержку руководства в реализации проекта («инфицировать» идеей») и включить его участие в пункты реализации проекта.
2. Исследовать:

  • внутрикорпоративные коммуникации,
  • стиль руководства и выявить основные проблемные зоны в управлении персоналом,
  • удовлетворённость персонала.

3. Сделать открытым и систематическим информирование персонала о результатах исследований, а также о происходящих и предстоящих изменениях, актуализировать обратную связь персонала о них.
4. Стандартизировать процессы и действия персонала и внедрить её с последующим контролем эффективности и своевременной корректировкой.
5. Перестроить системы подбора и адаптации персонала (внешнего и ротированного); оптимизировать HR-процессы.
6. Создать систему обучения и оценки персонала.
7. Организовать формирование внутреннего кадрового резерва и горизонтального карьерного роста.
8. Разработать и внедрить систематические акции «тайный покупатель» и пролонгированный поощрительный конкурс «Лучший по профессии».
9. Лично участвовать в судьбе работников, привлекать их к решению более масштабных задач, чем продажи товаров.
10. Систематически оценивать эффективность проекта.

Результат: в течение 6 месяцев текучесть персонала приблизилась к нулевой, через 9 месяцев периодически становилась отрицательной.
«Устойчивая» положительной текучесть началась только с июня этого года, что является положительным показателем динамичной корпоративной культуры. А одним из самых важных социально-психологических показателей я считаю для себя, что многие из уволившихся готовы вернуться назад, причём среди них есть и те, кто увольнялся конфликтно.

Рекомендации. Чем больше мы знаем, тем больше можем применить в решении практических задач. И не всегда этот «массив знаний» нужен для решения прикладных задач, в частности, исследование уровня/этапа развития компании, корпоративной культуры, стремление выявить и изменить все проблемные зоны в управлении персоналом, изучение удовлетворённости персонала без привязки к внутрикорпоративным коммуникациям занимают много времени, но призваны решать стратегические задачи, в результате снижается динамика проекта.

8 comments

  1. Пардон, не понял а что конкретно сделали для достижения полученного результата? Разработанный план «проекта» с задачами- это теория, а что на практике было? Какой из 10 предложенных пунктов сработал наиболее сильно?

    Нравится

    1. Владимир, благодарю за неравнодушие.
      Очень приятно, что заметка вызвала отклик (что в профессиональных сообществах нечасто ) ).
      Отвечаю по порядку: работая над данной заметкой, основывалась на том, что формат кейса максимально сжимает опыт. И — да, он напоминает скорее методичку, чем пространное описание планов, действий, опросников и схем.
      Я описывала свои практические действия в хронологической последовательности, а наиболее эффективными в моём случае оказались пункты 3, 4, 7 и 10.
      С уважением, Лариса.

      Нравится

  2. О чем статья? Открывая материал, думала, что найду какие-то практические рекомендации, идеи, ноу-хау по теме. А в итоге имею перед глазами шаблонный текст с пунктами, которые были ясны и так. В каждой крупной продуктовой сети есть и горизонтальный рост, и вовлечение в проекты, и свой корпоративный обучающий центр. И текучка никуда не исчезает.
    Чем взяли людей в итоге?

    Нравится

    1. Ольга, благодарю за комментарий и вопрос.
      Мой ответ будет достаточно банальным — как говорят музыканты, но всего 7, а сколько мелодий можно составить… Так же и у HR-ов, все приёмы известны и описаны (сейчас вот ожидаем ноу-хау от IT-технологий в НR).
      Повторюсь — в итоге в моём случае наиболее эффективно сработали перестройка коммуникаций, стандартизация, внутренний резерв и контроль.

      Нравится

  3. Полностью согласна с Ольгой, ожидала от статьи конкретных примеров решения данной проблемы, а прочитала лишь общие фразы.

    Нравится

  4. Белую зарплату платить попробуйте и соблюдать все права сотрудников тогда может и текучка к 0 уйдет

    Нравится

    1. Александр, все сети, насколько мне известно, платят белую зарплату. Насчет прав не знаю, тут не буду спорить.

      Нравится

Добавить комментарий

Заполните поля или щелкните по значку, чтобы оставить свой комментарий:

Логотип WordPress.com

Для комментария используется ваша учётная запись WordPress.com. Выход / Изменить )

Фотография Twitter

Для комментария используется ваша учётная запись Twitter. Выход / Изменить )

Фотография Facebook

Для комментария используется ваша учётная запись Facebook. Выход / Изменить )

Google+ photo

Для комментария используется ваша учётная запись Google+. Выход / Изменить )

Connecting to %s