Кейс: почему на производстве не получается внедрить наставничество

Опубликовал(а)

ЧерниковаАнастасия Черникова, директор по персоналу ГК «Ависта-Модуль», рассказывает кейс, как они пробовали внедрить систему наставничества на производстве, и что из этого вышло.
— Система наставничества, внедренная на производственном предприятии, может оказаться эффективным инструментом по быстрому обучению новых работников специфике правильного выполнения производственных операций. Но, к сожалению, не всегда получается внедрить наставничество с первого раза.

Разработать систему наставничества: Положение о наставничестве, мотивационные схемы, бланки – это лишь малая часть, верхушка айсберга. Самая сложная работа заключается во внедрении и контроле выполнения.

Самой первой проблемой, с которой мы столкнулись, оказалась проблема выбора наставников. Никто не думал, что это может стать проблемой, ведь это определенный статус, доверие работодателя + весьма неплохой бонус к заработной плате, но оказалось, что этого недостаточно.

Мы понимали, что наставник помимо профессиональных навыков, должен обладать определенным набором личных качеств: желание обучать, помогать, передать свой опыт, умение налаживать контакт с незнакомыми людьми, ответственность и пр. и, исходя из этих критериев, в том числе, подбирали наставников.

Когда были выбраны наставники, к каждому из них закреплялись новые работники, по два человека.

Задачей наставника было:

  • ознакомить нового сотрудника с производственными помещениями: раздевалка, душ, столовая, склад и пр.,
  • разъяснять вопросы, связанные с технической документацией, технологией выполнения производственных операций,
  • демонстрировать выполнение производственных операций
  • ежедневно заполнять индивидуальный план стажировки

К сожалению, такой подход оказался на практике неэффективен, так как наставник постоянно отвлекался от работы, чтобы помочь ученику или проконтролировать его действия, поэтому не успевал выполнить свою работу и терял в заработке, мотивационная составляющая, за наставничество, не перекрывала разницу в заработке.

Еще один момент, который так же негативно отразился на нашем опыте внедрения наставничества – это увольнение новичков, к сожалению, не все готовы учиться, многие старались сделать работу быстрее, в обход наставника, чтобы закрыть наряд и получить больший заработок. Получалось с браком, а с контролем качества у нас всегда было строго, поэтому часто новые работники, которые не готовы были работать по нашим правилам, уходили. Это так же демотивировало наставников, так как время на обучение и помощь он всё-таки тратил, но результата не было, в том числе, в виде материального бонуса.

Через некоторое время наставники стали отказываться от своего назначения, выбирая возможность заработать, выполняя знакомую работу.

Система наставничества была пересмотрена и передана, как часть функций, начальникам участков. Сейчас осуществляется в рамках проведения стажировки.

Основные уроки, которые мы вынесли, внедряя систему наставничества:

  1. Нельзя экономить на мотивационной составляющей наставников.
  2. Важно продумать так же нематериальную мотивацию, обеспечить поддержку и обучение наставников.
  3. При внедрении должен быть гибкий подход: оперативно получить обратную связь от наставников, отработать возражения и пересмотреть, усовершенствовать систему.
  4. При этом должен быть достаточно жесткий контроль.

Привлекать руководство производства при разработке системы наставничества, чтобы уже на начальном этапе заручиться поддержкой и минимизировать сопротивление от внедрения новой системы.

Анастасия Черникова — один из спикеров HR-события «Урожай», которое состоится 13 октября в Новосибирске. Так же искренне и подробно, как в вышеизложенном материале, она поделится опытом как за три месяца перестроить производство, запустить новый цех. И о роли HR в достижении бизнес-целей.

4 comments

  1. Уже давно понятно что нельзя отвлекать сотрудников от их работы, т.к. вы в итоге вынимаете деньги из своего кармана. Вот хорошее видео от Елании Рей, на тему как стажироваться новеньких не отвлекая персонал.

    Нравится

  2. 2 ученика на 1 наставника — это круто!
    Горе — манагеры, а вы сами на работали или только рукамиВодить умеете?
    Итог: все плохие и наставники и ученики, трёп-манагер хороший!
    Чем трать время говорильню(«один из спикеров») о том чего не умеете, лучше поработайте на рабочем месте — может тогда и инициативы получаться начнут…

    Нравится 1 человек

  3. Положения, схемы, бланки… чего только не придумывают HRы, чтобы оправдать своё существование и зарплату. Самый бюрократический отдел в компании. У меня нет ни HR-менеджера, ни директора по персоналу тем более (и не будет). И схема наставничества работает на «ура». Любой мастер готов взять себе ученика, кроме явных интровертов. Ибо ученик НЕ отнимает зарплату у мастера, а ПРИБАВЛЯЕТ, т.к. работает на него, получая оклад. А мастер на сделке и чем больше он сделает, тем больше получит. Он работает, ученик учится-работает под его контролем и всем хорошо.
    Меня вообще удивляет, зачем HR-ы лезут туда, где ничего не смыслят, а если и смыслят, то теоретически. Пришла девочка из института, возможно закончила какие-нибудь курсы повышения квалификации и начинает наводить «порядок» на производстве, вообще не понимая, что там происходит. Не бред ли это? Сиди и перекладывай анкеты с одного края стола на другой и следи за трудовой дисциплиной, если тебе посчастливилось найти эту работу. И не надо лезть туда, где ничего не смыслишь, тем более в мотивацию (отработай на производстве хотя бы пару лет и может поймёшь, кто, сколько и за что там получает).
    И в завершение для руководства на тему не только наставничества: «Жадность порождает бедность» и подобные статьи.

    Нравится 1 человек

Добавить комментарий

Заполните поля или щелкните по значку, чтобы оставить свой комментарий:

Логотип WordPress.com

Для комментария используется ваша учётная запись WordPress.com. Выход / Изменить )

Фотография Twitter

Для комментария используется ваша учётная запись Twitter. Выход / Изменить )

Фотография Facebook

Для комментария используется ваша учётная запись Facebook. Выход / Изменить )

Google+ photo

Для комментария используется ваша учётная запись Google+. Выход / Изменить )

Connecting to %s