Как увеличить количество откликов на вакансию

Опубликовал(а)

Бывают ситуации, когда на хорошую вакансию почему-то приходит мало откликов от целевых кандидатов. Зарплата.ру спросила экспертов, что делать в таком случае.

Светлана Белодед, руководитель HR-департамента QBF:

Есть несколько основных причин, по которым на вакансию редко откликаются соискатели. Во-первых, многие специалисты не рассматривают публикации на рекрутинговых сайтах, в которых не указан уровень заработной платы. Далеко не всем соискателям захочется звонить в компанию лишь для того, чтобы выяснить недостающие сведения. Вероятно, мимо пройдут даже те кандидаты, которых мог устроить предлагаемый работодателем оклад.

Во-вторых, в описании вакансии следует чётко указать обязанности специалиста. На мой взгляд, в соответствующей строке не должно быть расплывчатых формулировок, например, «планирование стратегий проведения и реализации общего плана развития компании в краткосрочной, среднесрочной и долгосрочной перспективах». Важно конкретно обозначить, какие обязанности лягут на новичка. Компании, которая ищет специалиста по рекламе, я бы рекомендовала написать, о какой именно рекламе идёт речь — телевизионной, печатной, наружной, интернет-рекламе и т.д. Написание запроса лучше поручить HR-специалисту, который опишет требования к сотруднику без профессиональных терминов и жаргонизмов. Сегодня не стоит рассчитывать на кандидатов слишком широкого профиля. На рынке труда не так много соискателей, готовых одинаково хорошо справляться с совершенно разноплановыми задачами, в то же время образованного и способного к самообучению человека можно многому научить внутри компании.

В-третьих, ошибкой, на мой взгляд, является публикация слишком большого перечня требований к соискателю. Например, многие работодатели указывают в качестве обязательного высокий уровень знания английского языка, хотя на самом деле без свободного владения иностранным спокойно обходится даже большинство специалистов международных компаний. Нужно тщательно взвесить, допустим, необходим ли английский референту руководителя или же он понадобится ему для чтения нескольких англоязычных статей в год, которые проще отдать для перевода приглашённому эксперту.

В-четвёртых, максимально подробно и честно необходимо описать условия работы. Незачем допускать в данном разделе общие фразы, такие как «по договорённости» или «по итогам собеседования». Вместо формулировки «привилегии» лучше дать перечень бонусов, на которые могут рассчитывать сотрудники, например, компенсацию расходов на мобильную связь, абонемент в спортзал или служебную машину.

Вакансия должна давать соискателю как можно более полное представление о том, какого специалиста ищет работодатель, каков будет круг обязанностей прошедшего испытания кандидата и на какое вознаграждение он может рассчитывать.

 

Анна Паршина, директор по персоналу «Связного»:

В «Связном» существует стандарт размещения вакансии, по которому специалисты по подбору анализируют эффективность размещения на конкретной площадке, целевую аудиторию вакансии, ее позиционирование относительно конкурентов, формулировку предложения, влияние времени и места (площадки) размещения вакансии на увеличение количества откликов. Важен также анализ площадки с точки зрения эффективности затрат на рекламу относительно пришедших на собеседование кандидатов и оформившихся в штат сотрудников.

На количество откликов влияет и сама площадка, и время, и место размещения вакансии, описание условий и требований к занимаемой должности. Качественным шагом на пути к кандидату является собственный job-сайт компании, отзывы сотрудников о компании в интернете (официальные и неофициальные группы и сообщества), работа рекрутера. Не последнее место занимает бренд самого работодателя.

Когда отдел подбора персонала «Связного» сталкивается с недостаточным количеством откликов на вакансию, HR-специалисты проводят анализ работы с откликом — от первоначального размещения вакансии до оформления сотрудника в штат. При необходимости мы проводим работу с текстом и формулировками в описании вакансии и раскрываем требования к кандидату и преимущества работы чуть шире.

Чтобы минимизировать количество «непопулярных» вакансий, мы можем проводим пилотное размещение объявления. Главная цель пилотирования — поиск подходящего формата к конкретному соискателю в конкретном городе и регионе.

 

Алексей Калинин, эксперт в области подбора, оценки и развития персонала:

Если сравнить подбор персонала с рыбалкой, то вакансию можно сравнить с наживкой. Чтобы клевало, нужно сделать наживку привлекательной.

Убедитесь в ясности изложенных должностных обязанностей, нет ли в них противоречий и двусмысленности. Кандидаты могут воспринимать неясность или расплывчатые обязанности, как признак непрофессионализма руководства.

Убедитесь, что блок требований к кандидату не перегружен узкоспециализированными критериями. Возможно, от некоторых можно отказаться, без потери ценности компетенций кандидата.

В описании условий работы не нужно стесняться. Однако, могу с уверенностью сказать, что указание трудоустройства согласно ТК РФ, наличие молодого и сплоченного коллектива никого не мотивирует. Эти фразы давно находятся в стилистическом стоп-листе и рассматриваются как признак малого словарного запаса у рекрутера. Разнообразить эту часть вакансии можно рассказав про офис, схему мотивации, принципы корпоративной культуры и т.д.

Если вы убедились, что с описанием вакансии все нормально и никакая ее часть не вызывает у кандидатов затруднений, а откликов все нет, что это значит?

Мой ответ таков: «Либо нужной рыбы в этом водоеме нет, или эта наживка не на ту рыбу».Скажу конкретнее, искать инженера проектировщика на зарплату в 35 тысяч рублей в городе-миллионнике тоже можно, но демографическая яма и избыток офисных профессий давно сделали рынок труда инженерных специальностей рынком кандидатов. Это значит, что у людей более высокие зарплатные ожидания по этой позиции.

Еще один совет в завершение. Задействуйте наибольшее количество каналов привлечения кандидатов: работные сайты, рекомендации, холодный поиск по базам резюме, поиск по компаниям-донорам, карьерные странички на сайтах работодателя, профильные чаты в Телеграмм и группы в социальных сетях.

 

Елена Москаленко, HR-специалист компании «Вектор-Азия»:

Есть факторы, влияющие на отклики по вакансии, которые не зависят от HR. Могу привести такие варианты: местоположение, сезонность, низкий уровень дохода по штатному расписанию, завышенные требования, нереалистичный оклад, редкость или непривлекательность самой профессии на рынке, в конце концов.

Даже на весьма привлекательную вакансию HR может получать недостаточно откликов или неподходящих кандидатов.

Любой минус можно перевести в плюс. Главное, смотреть на объявление глазами нужного вам кандидата. И сделать это можно составив правильное описание вакансии, проверив название должности и площадки, где размещено объявление. Вакансию рекомендую представлять наиболее полной, т.е. прозрачной по условиям, обязанностям и требованиям.

Об объявлении: заинтересовать можно текстом. Представляем портрет идеального кандидата, определяем ценности и мотивы для работы.

Например: для «продажника» сложного товара или услуги нужен очень активный сотрудник с перспективой роста. Тогда по тексту такого кандидата скорее привлечет «вызов» из серии «никто кроме тебя» или «справится один из миллиона».

Другой случай, когда ищем менеджера по расчетам, его портрет: человек без особо сильных амбиций, который планомерно и стабильно выполняет свой функционал. Упор сделаем на мотивирующие «плюшки»: дружный коллектив, стабильный оклад, чай/кофе за счет компании и пр.

Напутав портреты, получаем кандидата в «продажники», который желает стабильно получать одну и ту же сумму и не стремиться к победам, в первую очередь над самим собой, а значит, не сдвинет план продаж вверх.

Не оставляем без внимания раздел «Описание компании» на работных сайтах. Здесь будущий сотрудник может получить информацию о миссии и ценностях компании. По фото и видео сможет представить коллектив и внутренние взаимоотношения и др. Ведь HR запрашивает полное резюме от кандидата и изучает, как оно составлено: рвано, неполно, без описания функций и результатов.

Все чаще кандидаты смотрят на отзывы о компании и доверяют ему. Особенно если в визитной карточке вашей компании нет информации, которая может заставить усомниться во мнении бывших сотрудников. Всегда лучше услышать доводы двух сторон и составить свое мнение.

Стоит уважать своих кандидатов. Еще на этапе публикации вакансии именно компания продает себя, привлекая самых хороших специалистов. А уже на этапе собеседования на месте продавца может оказаться кандидат.

 

Наталья Сторожева, консультант Русской Школы Управления по подбору персонала:

В описании вакансии допущены технические ошибки

Часто причиной малого количества откликов бывают технические ошибки публикации. Например, рекрутеры медицинской компании искали торгового представителя в Нижнем Новгороде, дали объявления в нескольких местных газетах, но в тексте по ошибке указали «Волгоград». Видимо, составляя текст, скопировали с предыдущего размещения, не проверив.

Или еще пример. Производственная компания набирала менеджеров по продажам. Сотрудник, размещавший объявление, по невнимательности указал не адрес головного офиса в Москве в шаговой доступности от метро, где и работал отдел продаж, а адрес производства, в городе Дмитрове Московской области.

Но самая забавная история в этом списке — «потерянный ноль» в указании заработной платы. Сервисная компания приглашала инженера по обслуживанию оборудования и предлагала 6 000 и премии по результатам работы. Откликов на такие вакансии почти не было.

Информация не доходит до целевой аудитории

Неверный выбор канала распространения информации – очень частая причина низких откликов на вакансию. Казалось бы, все просто – надо ловить рыбу там, где она водится, а не там, где рыбаку удобно сидеть. Но досадные промахи в размещении вакансий встречаются, к сожалению, очень часто. Например, в газете, распространяемой у метро, можно встретить объявления о найме программистов или системных администраторов. На поисковых порталах, ориентированных на офисных сотрудников и специалистов с высокой квалификацией, работодатели размещают вакансии официантов и разнорабочих, а в социальных сетях – предложения для людей возрастной категории «50+». Найти дорогу к «своей» аудитории – уже победа. Чем точнее работодатель представляет себе целевую аудиторию будущих сотрудников, понимает ее образ жизни, поведения, мышления, тем быстрее и результативнее будет поиск.

Вакансия «не цепляет» потенциального кандидата

Часто описания составляются очень шаблонно, на основе списка должностных обязанностей, взятых из трудового договора. Текст написан формально, без изюминки, без души. Фокус сделан на аспектах, важных для руководителя, а не для потенциальных кандидатов. Например, при найме персонала для ресторана акцент сделан на дисциплинарных требованиях к сотрудникам и не сказано про транспортную доступность, предоставление формы и питания. При поиске дизайнера сухо перечислены требования к знанию графических пакетов и ни слова – про творческие задачи. Перед публикацией вакансии желательно посмотреть на нее глазами будущего сотрудника, поставить себя на место потенциального соискателя и оценить, насколько текст интересен и привлекателен, «зашиты» ли в него ключевые мотиваторы, соответствующие специальностям, профессиям, социальным типажам.

 

Роман Алехин, основатель маркетинговой группы «Алёхин и партнеры»:

Чтобы повысить количество откликов на вакансию, необходимо выделиться. Это же HR-маркетинг и, следовательно, необходимо при общении с целевой аудиторией следовать всем принципам рекламы. Как мы это сделали для одного из наших проектов.

  1. Определили целевую аудиторию. Нам не нужны все, нам нужны соискатели с определенными характеристиками, но, чтобы выделиться из огромного количества работодателей, мы не стали писать «требования: 23-30 лет, женщина, образование высшее». Мы пишем: «Если ты хотел стать врачом или помогать людям, но нет специализированного образования — ничего не потеряно». Вот что главное для нас — желание быть врачом и помогать людям. И именно среди соискателей с такой потребностью мы находим лучших консультантов-продавцов.

 

2. Опишите, кто вы и что вы делаете, в чем ваша ценность для соискателя и рынка, ведь работник ищет не только где можно заработать, но и ту компанию, которая позволит это сделать максимально экологично. Мы это сделали вот так: «В Орто-доктор ты сможешь исполнить свои желания. Работая в Орто-доктор, ты помогаешь людям, так как у нас только качественные ортопедические изделия, которые отбирает команда профессионалов во всем мире, которые полезны каждому человеку, только профессиональные консультанты, которые постоянно обучаются и повышают квалификацию, у нас не втюхивают, а обеспечивают индивидуальные потребности в здоровье каждого нашего любимого клиента».

3. Усильте это гарантиями и условиями:
«Гарантии от нас:
— стабильность и уверенность в завтрашнем дне;
— очень интересная работа и дополнительные области развития;
— высокий уровень дохода и возможность роста;
— ежемесячные премии по итогам твоей работы;
— спец-предложения для сотрудников при покупке наших изделий и пользовании нашими услугами и услугами наших партнеров;
— комфортный салон Орто-доктор;
— специальные условия и привилегии при обращении в медицинские учреждения региона;
— официальное трудоустройство и соц. пакет».

4. И опишите в таком же стиле функционал:
«Что будешь делать ты:
— продавать полезную для каждого продукцию Орто-доктор, ортопедические: стельки, обувь, матрасы, подушки, бандажи, корсеты, специальные массажеры, компрессионный трикотаж для здоровья ног, изделия для профилактики травм в спорте и другие изделия для здоровья.
— общаться и консультировать наших клиентов;
— участвовать в различных акциях нашей розничной сети;
— получать новые знания;
— участвовать в жизни компании;
— участвовать в построении супер-бренда Орто-доктор».

5. В завершении, по всем правилам рекламного объявления — призыв к действию:
«Есть ещё вопросы? Смелей! Не упусти свой шанс найти себя, начать помогать людям начать здоровую жизнь вместе с Орто-доктор!
Позвони в Орто-доктор и узнай больше!»

Если проанализировать стиль и обращение на «ты», то понятно, что наша целевая аудитория это молодые и активные люди, а следовательно, нам не надо указывать возраст. Если мы хотели бы сузить её до, например, девушек, то это так же не обязательно указывать, а просто скорректировать текст под женщин, акцентировав на ценности для них.

В итоге у нас получилось яркое объявление о вакансии, которое не только продаёт нас как работодателя, но и «Орто-доктор» как салон профессиональной ортопедии. Даже если человек просто просмотрит это объявление и не станет нашим сотрудником, может он станет нашим клиентом.

Конверсия объявления, по сравнению со стандартным, выросла в пять раз.

 

Елена Пономарева, к.э.н., член Гильдии Маркетологов, директор по развитию ГК Step by Step, директор Научно-образовательного центра маркетинга евразийского сотрудниче-ства СПбГЭУ:

Регулярно проводя анализ рынка труда в сфере маркетинга, я выявила несколько типичных «болезней», которые чаще всего встречаются в маркетинговых вакансиях. Именно из-за них многие компании иногда месяцами не могут закрыть позиции, не понимая причин отсутствия интереса. Одновременное задействование социальных сетей и личных просьб посоветовать кого-то тоже не приносят результата. Когда HRы обращаются ко мне с вопросом, что же не так, мы с ними в большинстве случаях находим одни и те же ошибки в тексте вакансий, буквально блокирующие запросы. Речь не идет о топовых вакансиях.

  1. Заработная плата.

Пожалуй, самый болевой вопрос. Все соискатели мониторят рынок и знают «вилку» заработных плат по конкретной должности или функционалу. К сожалению, в отличие от них HRы зачастую имеют довольно общее представление о рынке или же уровень заработной планы спускается им сверху. Потенциальные кандидаты сразу же отсеивают вакансии с уровнем ниже рынка и достаточно настороженно относятся к вакансиям с зарплатой выше среднего при том же функционале и опыте работы, ожидая подвоха в виде ненормированного рабочего дня и очень широкого функционала. Например, средняя заработная плата менеджера по рекламе с опытом работы до 5 лет составляет около 45 тыс. руб. При предлагаемом уровне оплаты в 30 тыс. или 80 тыс., аналогичном функционале и опыте работы, у соискателей возникают вопросы и сомне-ния. Конечно, важна еще и сфера бизнеса, в которой будет работать сотрудник, но на линейных и средних позициях, как правило, разница в заработной плате не превышает 10-15%.

  1. Функционал – это болевая точка №2.

К сожалению, российский рынок труда в сфере маркетинга славен тем, что до сих пор обязанности по аналогичным должностям могут разительно отличаться. Например, маркетолог в одной компании – это секретарь с дополнительными задачами в виде e-mail-рассылок, обзвона клиентов и ведения аккаунтов в соцсетях, в другой – это полноценный держатель всех маркетинговых бизнес-процессов, в третьей – координатор отдела продаж, заказывающий сувенирку и рекламную полиграфию. Поэтому от того, чем более четко и подробно HR распишет требования к сотруднику и стоящие перед ним задачи, тем больше откликов он получит.

Из последних примеров. Компания разместила вакансию маркетолога – отклики идут в огромных количествах, причем в основном от администраторов салонов красоты, менеджеров по продажам и любого другого персонала, не имеющего отношения к маркетингу. Оказалось, что функционал и требования расписаны крупными штрихами, а заработная плата рыночная, поэтому и хлынул поток откликов от тех, кто проходит через такой крупный «фильтр». Очень рекомендую HRам отслеживать профстандарты, в которых подробно описаны функции по всем должностям. Профстандарты, разработанные Гильдией Маркетологов, сейчас находятся на публичном рассмотрение. Несмотря на то, что они еще не утверждены Минтруда, они уже являются хорошим ориентиром для формулировки функционала будущих сотрудников.

  1. Название должности.

В зависимости от карьерных амбиций будущие сотрудники могут придавать большое значение формулировке должности. Например, кого-то устроит быть ассистентом бренд-менеджера, а кому-то принципиально быть младшим бренд-менеджером. Суть одна, но в первом случае это, по мнению соискателей, должность уровня «подай – принеси», во втором же – полноценная должность, хотя и самого низкого уровня.

  1. Требование выслать портфолио.

К сожалению, все чаще HR просят прислать примеры достижений будущего сотрудника на предыдущих местах работы. Но если на должность могут претендовать соискатели с опытом от 1 года, то «подвигов», достойных порт-фолио, у них может и не быть. Кроме того, что именно должен прикрепить, например, маркетолог? Макеты листовок, результаты рассылок или что-то еще? Ведь даже если он что-то и успел сделать, то это может быть коммерческой тайной. Для должностей с опытом более 5 лет портфолио приветствуется, но помня о коммерческой тайне, стоит ли его запрашивать через интернет? Соискатель может показать, например, распечатки на собеседовании.

  1. HR часто негативно относятся к резюме студентов.

Но мой опыт работы в маркетинге более 15 лет и столько же лет преподавания в вузе убедили меня, что лучше взять толкового выпускника и за пару месяцев его обучить, чем взять низкоквалифицированного «готового» сотрудника и его переучивать. Мой опыт подтверждают и мои коллеги, регулярно обращаюсь ко мне за молодыми кадрами.

  1. Тесты.

Становятся все более популярными тесты, прикрепляемые к вакансиям. Честно признаюсь, ни один из них я не прошла, что уже говорить о гораздо менее опытных и знающих соискателях. В тестах встречаются очень серьезные ошибки при формулировании вопросов, в большинстве случаев ответы не однозначны и т.п., а проверка идет на знание теории. HRам надо хорошо задумать о том, с какой целью они используют такой фильтр? Если отсеять непрофильных специалистов, тогда нужно очень четко формулировать вопросы и перед запусков теста многократно проверить их на специалистах разного уровня.

  1. И последний момент, вызывающий раздражение соискателей, это просьба в сопроводительном письме ответить на вопросы, которые уже несколько лет обсуждаются в ин-тернете и стали предметом шуток. Например, «Почему мы должны взять именно вас?», «Кем вы видите себя через 5 лет?» Если так нужно знать ответы на эти вопросы, их можно задать на собеседовании, а не формировать негатив сразу же в первой «точке контакта».

Самое важное, что нужно понять HRам – это то, что сегодня рынок труда становится конкурентным не только на уровне соискателей, но и на уровне компаний. На маркетинговом рынке труда это особенно заметно. Сегодня соискатели имеют возможность выбирать, поэтому вакансии становятся сродни рекламным объявлениям на потребительском рынке. А основное требования к ним – это четкое донесение выгоды от покупки для потребителей. Поэтому и вакансии при первом же прочтении должны вызывать интерес и к должности, и к компании. Кроме того, рекламные объявления должны быть яркими и привлекать внимание.

One comment

  1. Отличная статья. Согласен на все 100% — и как бывший служащий, и как нынешний работодатель.
    IMHO, лучшие работники живут вовсе не в мегаполисах. Ищите их по всей стране и платите (!!!) МОСКОВСКУЮ зарплату официально, по трудовой книжке С ПЕРВОГО ДНЯ РАБОТЫ принятого на вашу работу сотрудника.

    Нравится

Добавить комментарий

Заполните поля или щелкните по значку, чтобы оставить свой комментарий:

Логотип WordPress.com

Для комментария используется ваша учётная запись WordPress.com. Выход / Изменить )

Фотография Twitter

Для комментария используется ваша учётная запись Twitter. Выход / Изменить )

Фотография Facebook

Для комментария используется ваша учётная запись Facebook. Выход / Изменить )

Google+ photo

Для комментария используется ваша учётная запись Google+. Выход / Изменить )

Connecting to %s