Инкубатор для стажеров

Опубликовал(а)

circle

Максимальная результативность новых сотрудников с первых дней работы. Как сделать эффективными тех, кто долго в компании и в профессии? Евгения Десяткова, директор по развитию агентства недвижимости «Большой город» рассказывает, как подача обычного бизнес процесса под другим соусом приводит к совершенно другим результатам.

Сфера продаж — область, где всегда стоит вопрос найма и адаптации персонала. А сфера недвижимости вообще наиболее остро чувствует боль в этих вопросах. Общий портрет профессии еще не избавился от образа риелтора 90-х, так еще и своего рода «отсталость» рынка в области менеджмента дает знать о себе. В сфере продаж  давно царит закон «берем зеленого и растим самостоятельно», наша отрасль не исключение. Именно поэтому весь фокус внимания направлен на адаптацию и создание условий для быстрого результата каждого стажера. Прежде чем приступить к поиску решения я полгода назад начала собирать данные о конверсии персонала на разных этапах:

  •        найм
  •        обучение и адаптация
  •        переход из стажеров
  •        окупаемость и прибыль сотрудника.

Больше всего людей у нас уходило, так и не выйдя из статуса стажера, и средний срок увольнения доходил до 5 месяцев. Эта ситуация крайне не выгодна компании, так как содержание каждого это финансовые затраты. Естественно первым делом мы стали работать над программой обучения и стратегией вхождения в профессию. Нами был разработан своего рода «инкубатор», где быстро и под руководством опытного наставника стажеры познают тонкости профессии, основные бизнес-процессы и законы продаж. Уже на этом этапе мы получили хорошие результаты:

а) вдвое сократился срок увольнения

б) добились неплохих показателей на этапе «получение прибыли от сотрудника».

Уже в самом начале ушли те, кто не так представлял себе эту профессию, а остались те, кто готов к действию и достижению результата. Стажеры выходят из инкубатора не только со знаниями, но и с индивидуальным планом развития и наработками по клиентам.  Мы были уверены в том, что у каждого из прошедших курс, есть потенциал.  Дальше руководитель отдела продаж должен развивать сотрудника. И вот тут-то проявилась другая проблема: стажеры начали уходить, так и не добившись ожидаемого результата. И, когда мы провели анализ ряда таких случаев, то  открыли для себя интересную вещь «приходят в компанию, в профессию, а уходят от руководителя». Здесь не имеются ввиду личностные особенности или стиль управления, так как стажеры распределяются в отделы продаж менеджером по персоналу, который так или иначе учитывает эти факторы. Здесь речь идет о следующем:

  • Руководитель не имеет программы работы со стажерами, он начинает работать с ними по той же схеме, что и с опытными менеджерами.
  • Прошлый опыт работы со стажерами четко дает понять, что силы, время, которые он тратит – все зря, ведь почти все уходят
  • Руководитель не участвует  в программе подбора и обучения и поэтому не смотрит на стажера, как на своего сотрудника и тот индивидуальный план развития, который выдает для стажера инкубатор, для руководителя не имеет ценности

Глядя на эти пункты, понимаешь, что для решения ситуации необходимо менять не только структуру работы руководителя отдела продаж, но и ломать его привычки и стереотипы.

Сейчас мы встали на этот сложный путь, и нам уже удалось внедрить некоторые интересные моменты:

  1.     Руководители и лучшие сотрудники офиса принимают участие в обучении стажеров. Цель —не только передать знания и опыт, но и показать себя, устроить промо. Привлекая руководителей к программе обучения, мы уловили такую фишку: тот, чье выступление было ярким, полезным, мотивирующим, сразу становится востребованным среди стажеров. Таким образом, мы включили элемент конкуренции за стажера.
  2.      Срок обучения в инкубаторе – 1,5 месяца. Каждую неделю стажеры работают в разных офисах. Они получают задание для самостоятельной работы и для работы в паре с руководителем. В конце курса они выбирают, где им комфортней было, где бы они хотели остаться. Понятно, что последнее слово за руководителем, но тот факт, что теперь их выбирают, многих подстегнул к качественной работе с начинающими менеджерами, а стажерам позволил чувствовать себя увереннее в своем выборе, ведь выбрав руководителя, он неосознанно разрешил собой управлять.

В данный момент мы работаем над тем, чтобы руководители прошли обучение по программе стажеров, чтобы точно понимать, как и какая им дается информация. После этого руководители в рабочей группе будут разрабатывать программу адаптации для стажера, которая станет частью их ежедневной работы.

Внедрение изменений — это сложный и деликатный процесс, но как показывает мой опыт, главное в нем – это не бояться пробовать  и делать как можно больше ошибок. А еще очень многое зависит от деталей, иногда подача обычного бизнес процесса под другим соусом приводит к совершенно другим результатам.

 

Добавить комментарий

Заполните поля или щелкните по значку, чтобы оставить свой комментарий:

Логотип WordPress.com

Для комментария используется ваша учётная запись WordPress.com. Выход / Изменить )

Фотография Twitter

Для комментария используется ваша учётная запись Twitter. Выход / Изменить )

Фотография Facebook

Для комментария используется ваша учётная запись Facebook. Выход / Изменить )

Google+ photo

Для комментария используется ваша учётная запись Google+. Выход / Изменить )

Connecting to %s