Как оценить компетентность кандидата. Тонкости и секреты

Опубликовал(а)

Фатима Чапхаева Зарплата.руФатима Чапхаева, главный консультант Перформии рассказывает, почему сотрудники не получают знания на курсах и как распознать компетентного кандидата.

— Российские работодатели тратят в среднем 3 млрд рублей на обучение персонала. Таковы результаты исследования ФОМа и центра интернет-образования «Нетология Групп». С такими вложениями сотрудники давно должны стать Эйнштейнами. Но этого не происходит. Часто человек проходит курс, получает диплом, и ничего не меняется.

Часто наниматели млеют, увидев кандидата с сертификатом крутых курсов. Например, один наш клиент нанял педагога в образовательный центр. Соискатель предъявил шикарное резюме и 3 диплома. Мы советовали проверить этого умника, но клиент и слушать не захотел. Через неделю он пожаловался: «Этот тип ничего не знает. Говорит умные слова, рассказывает о методиках, но в работе их не использует. А казался таким крутым. Вот и верь ученым кандидатам».

Это крик души каждого третьего работодателя. Вокруг миллионы обучающих программ и курсов, книг и знаний. Бери и пользуйся! Тратиться не надо – за курсы платит компания. Даже ездить на учебу не надо – большинство тренингов проходят в формате вебинаров. Но часто учеба не приносит желанных результатов…

Почему сотрудники не получают знания на курсах

По словам самих «студентов», виноват плотный график. Сотрудник работает с 9 до 18 часов, у него семья, домашние обязанности. Ему некогда грызть гранит науки. Видео еще можно вечером посмотреть, а вот домашние задания – спросите что полегче.

Но почему-то они находят время на перекуры, разговоры с коллегами, походы по клубам. За  это время можно сделать треть домашки или посмотреть кусочек видео! Истинная причина – сотрудники не хотят учиться. Одни не понимают, как знания помогут в работе. Другие не верят, что получат необходимые инструменты: «Как за месяц можно чему-то научиться? Мы в институте 5 лет надрывались». Третьи считают себя всезнающими: «Я сам могу уроки давать, зачем мне чьи-то советы? Я лучше поработаю».

Руководители стараются подогревать интерес сотрудников к учебе. Примерным ученикам платят премии, ленивых лишают бонусов или отказывают в повышении. Это работает: никто не хочет получить нагоняй и остаться без «плюшек». Сотрудники идут в класс, учатся с грехом пополам, получают сертификат. А через неделю забывают всё по принципу «сдал – забыл».

Поэтому не радуйтесь, когда увидите ученого кандидата. Он тоже мог отучиться «для шефа», получить сертификат и забыть всё на следующий же день.

 Распознать компетентного кандидата: советы нанимателям

«Чего не хватает вашим сотрудникам?» Этот вопрос мы задаем каждому новому клиенту. Самые частые ответы: «эффективности» и «знаний». Первое ожидаемо: лентяев и вправду больше, чем честных работяг. Но некомпетентность кандидатов вызывает недоумение. Кадровые агентства предлагают тысячи квалифицированных юристов, программистов, бухгалтеров. Но часто они оказываются нулями. Проваливают элементарные задания, не знают простейших терминов и ничего не доводят до конца.

Наши клиенты часто берут на работу выпускников МГУ или МГИМО, ждут от них чудес… А потом ругают вузы, которые выпускают не пойми кого. Мы тоже прошли через это 15 лет назад. Опыт был трудным, местами – болезненным. Но он помог нам открыть два принципа, которыми пользуемся до сих пор.

  1. Дипломы и сертификаты ничего не значат. Впрочем, управленцы давно уже считают их липой. Почему же они нанимают обладателей ими? Ответ простой – от безысходности. Работодатель не знает, как оценить кандидата. Поэтому берет наугад выпускника крутых курсов или вуза. Вдруг на этот раз повезет?! А человек без корочек – темная лошадка. Такого брать еще страшнее.

Это миф, который дорого обходится нанимателям. Мы протестировали множество кандидатов: менеджеров, айтишников, продавцов. Не все из них окончили вуз или работали по специальности. Но среди «безграмотных» было много продуктивных людей. Они не могли похвастать дипломами и грамотами. Зато делали то, ради чего их наняли: продавали, чинили компьютерную технику, улаживали клиентов.

Вывод один: берите тех, кто применяет знания на практике. Диплом можно купить или подделать. Профессионализм – никогда.

  1. Используйте тестовые задания. Часто клиенты говорят: «Нам некогда этим заниматься!» Да, проверка займет 20–30 минут. Но отказаться от нее – значит снова довериться диплому. Такая игра в рулетку обойдется недешево. Поэтому попросите бухгалтера составить отчет, а юриста – экземпляр договора. Пусть веб-дизайнер «нарисует» рекламный баннер, а редактор вычитает текст. Справятся – берите.

Кстати, друг нашего клиента тестирует даже… секретарей. Он просит каждую кандидатку напечатать одну страницу. Если она успешно справляется, то собеседование продолжается. Самые умелые и толковые девушки становятся членами команды. Их профессионализм отмечают даже самые капризные посетители!

Кто должен проверять знания кандидата

«Менеджер по найму», – скажет кто-то. Неплохое решение, если у вас есть время и деньги на его всестороннее образование. Ведь рекрутер должен будет проверять юристов, финансовых администраторов и других профи. Как он поймет: верен ли отчет у этого бухгалтера? Справился ли юрист с заданием? И что это за странный код написал админ?

Поэтому кандидатов должны проверять специалисты. Бухгалтеров – главбух, продавцов – старший менеджер, копирайтеров – руководитель PR-отдела. Если нет нужного специалиста – найдите его в другой компании и пригласите. Это займет время и будет стоить денег. Но некомпетентность кандидата обойдется дороже.

Итак, что нужно запомнить:

  • Не смотрите на дипломы кандидатов. Можно окончить вуз и не узнать ничего.
  • В бизнесе нужны только те знания, которые можно использовать на практике.
  • Предлагайте кандидатам тестовые задания.
  • Пусть знания кандидата проверяют их опытные коллеги. Если в компании нет такого человека – найдите и пригласите.

 

3 comments

  1. 1.Зачастую, знания не возможно применить на практике, работодатель будет до последнего теплиться надеждой, что и так хорошо, что всё новое нарушит порядок вещей, к которому он привык. Но мир меняется и зачастую управленец валит всё на персонал, а не на самого себя, что не рискнул, вполне оправдано, не перестроил бизнес-процессы в связи с запросами рынка. И знания с ЛЮБЫХ курсов благополучно забываются, не найдя практического применения. Большинство курсов — это слизанные зарубежные постулаты, часть из которых априори не применима в Российских реалиях, а часть — очень даже применима и обязательна к внедрению, ибо там не «дэбилы», по наитию и на авось не работают. И что из этого зло, а что добро, понимать должен в первую очередь директор. 2.Тестовые задания — в большинстве случаев стандартные «интернетные», если кандидат захочет он подготовится (зазубрит ответы). Но ЛЮБЫЕ тесты должен оценивать специалист… как может психологический тест расшифровать не психолог? Это как показания «полиграфа» посадить оценивать тракториста, образно говоря. Зачастую так и происходит. HR-ша увидела, чего-то там, скачала, как это работает не разобралась… что дальше? Правильно, работодатель получил вместо необходимых специалистов, то что чудом! прошло мега-модный тест. 3. Рекрутёры давно в нормальных компаниях имеют специализацию, и «девочка-социолог/психолог/педагог/», которая ставит «синяка» не принимает участие в отборе. Это трата времени кандидата и куча раздражения. А если приходится ехать ещё раз, чтобы поговорить по существу — то это просто «выбешивает».

    Нравится

Добавить комментарий

Заполните поля или щелкните по значку, чтобы оставить свой комментарий:

Логотип WordPress.com

Для комментария используется ваша учётная запись WordPress.com. Выход / Изменить )

Фотография Twitter

Для комментария используется ваша учётная запись Twitter. Выход / Изменить )

Фотография Facebook

Для комментария используется ваша учётная запись Facebook. Выход / Изменить )

Google+ photo

Для комментария используется ваша учётная запись Google+. Выход / Изменить )

Connecting to %s