Если продажники не хотят учиться продавать

Posted by

АржаеваТатьяна Аржаева, директор «ТСК, лаборатория развития» рассказывает, что нужно предпринять, чтобы деньги на обучение персонала были потрачены не напрасно.

 — Достаточно часто встречаются случаи, когда продажники саботируют процесс обучения техникам продаж.  Это может быть вызвано разными причинами. В контексте того, о чем я хочу написать, нам эти причины не особо важны. Для нас сейчас имеет значение другое. Обучение – это всегда изменение. Изменение в процессе обучения, изменения после обучения, когда нужно что-то делать по-другому, по-новому, внедрять, экспериментировать и пр. А это уже требует усилий и ресурсов, смысла. И вот здесь как раз и возникает проблема. Многие компании и руководители начинают учить продажников техникам продаж, не понимая, что в отношении именно их сотрудников, это зря потраченное время и деньги. Рано их еще этому учить.

Кстати, данная ситуация имеет отношение не только к продающим специалистам, но и ко всем остальным!

Обратите внимание, сколько экспертов, предпринимателей, тренеров и коучей говорят о необходимости быть готовым к изменениям и навыке  — меняться. Вторая проблема – говорить об этом мало. От этого ничего изменится. Давайте честно, большинство сотрудников, о которых в данной статье идет речь, сами вам об этом прекрасно скажут или просто будут кивать головой в знак согласия. Но ведь нам этого недостаточно! Что такое изменение? Что такое внедрение нового и узнанного на тренинге? Это — действие! Постоянные действия! И этот навык нужно тренировать, ему нужно и можно учить! Это способность, которую у огромного количества людей нужно развивать! Особенно если этого навыка, способности  у ваших сотрудников нет или он слабо развит. Слабость этого навыка вы на самом деле видите очень часто – прошел тренинг, а изменений и внедрений нет, либо очень и очень небольшие, да еще и не у всех. И вроде ж всем все было понятно… ясно… и даже во время тренинга что-то делали и может даже выполняли домашние задания. Но отчего же после тренинга действий нет? Вроде ж тренер хорошо поработал и тренинг удался? Всем даже понравилось и все согласились жить по-новому с понедельника.

Возникает вопрос: что же делать? Я бы его переформулировала: в какой последовательности делать?

Если мы видим (кстати, это можно заранее протестировать) риск того, что наши сотрудники не очень готовы к изменениям и внедрениям, то сначала мы учим их именно этому! Учим меняться, тренируем именно этот навык.  А уж потом  — учить профессиональным знаниям и техникам, тем самым повышая эффективность этого обучения, так как теперь вероятность изменений и внедрений гораздо выше. Я не случайно пишу «вероятность». Давайте не будем испытывать иллюзий… Мы имеем дело с человеческой психикой, в которой масса всего, в том числе и защитных механизмов. И, самое главное, она иррациональна и инертна! Поэтому если вам обещают 100 %  результат за 1 день – не ведитесь на это. Вторая главная вещь, которую нужно всегда иметь ввиду – вы не благотворительная организация и не психотерапевты. Есть люди, которым требуется очень длительная работа, прежде чем появятся первые результаты. Если б это было не так, вы бы их уже увидели! Кто будет оплачивать и проводить эту работу в вашей организации? Имеет ли это смысл для конкретного сотрудника делать? Кто будет нести ответственность за денежные вложения, срок окупаемости которых весьма далек?

История:

Солидная компания обратилась с задачей: «Научите продавать наших сотрудников из отдела сопровождения. Мы хотим, что б они не только как-то  отвечали на вопросы клиентов и решали какие-то текущие ситуации, но еще и продавали». Маленький разговор на 15 минут, показал что из всего отдела можно учить только 1 человека! Там есть реальный потенциал! Остальных семерых (Возникает вопрос: «Кто же их тут таких здесь собрал?»), если и учить, то уж точно не техникам продаж. У них сначала нужно тренировать способность и навык «меняться», затем тренировать продающие компетенции и качества, и уже только потом учить техникам продаж. И то по 4 специалистам есть реальный риск уйти в долгую работу с ними! А они стоят того?

Но нам же надо всегда много и сразу… Опять же, руководство из Москвы сказало весомое: «Надо провести тренинг для них по продажам!» Надо, так надо… Да только итог уже заранее известен… Так же как и какая сумма будет не вложена, а потрачена зря.

Вывод: способность меняться у сотрудников можно и нужно тренировать. Однако, важно понимать, что не во всех сотрудников стоит вкладываться даже таким образом. Весьма часто сначала нужно провести обучающее мероприятие на тренировку способности и навыка меняться, а уже потом все остальные.

 

 

16 comments

  1. Актуальная проблема рассматривается в данной статье. Вывод пригодится в дальнейшей работе с продажами. Огромное спасибо Татьяне Аржаевой!

  2. Мне кажется, глобально это касается не только продажников. Способность изменяться нужна каждому профессионалу в своем деле. Слишком уж изменчив современый рынок продаж и услуг. Спасибо за интересную статью!

  3. Всё супер — только возникает вопрос… а КАК эту самую способность развивать? Опять красивые теории? А ДЕЛАТЬ то ЧТО КОНКРЕТНО? Физически какие действие производить?

    1. Сергей, нужные вопросы! Спасибо! 1. Это оценить — насколько развита способность у сотрудника / сотрудников сейчас. Методы для этого есть. 2. В зависимости от степени развитости данной способности у сотрудника и в зависимости от степени, нужной Вам, сделать в отношении сотрудника выводы. Опять же методы есть. 3. На основе предыдущих 2 пунктов спланировать развитие сотрудника — подобрав те или иные методы.

    2. Согласен, особенно если автор статьи изначально определил что «психика человека инертна». Я считаю что способность меняться это еще и возрастная функция. Чем старше сотрудник тем меньше у него этой «способности» в виду очевидных фактов — у него сформированная картина мира с прочным фундаментом и для него изменения — это гараздо больший стресс чем для молодежи. А вот еще интересно — вы готовы потерять сотрудника который прекрасно выполняет свои функции как приведено в примере на должности консультант пытаясь переделать его в «продажника» ? Тут мне кажется проще набрать продажников, особенно если реч идет о активных продажах — совсем другой психотип.

  4. Чепуха !
    После обучения всегда идет закрепление пройденного материала на рабочем месте, если этого не делать все тренинги просто развлекуха и не более.

  5. А по существу что?
    Воды много, и это и так понятно. Делать что нужно))))

  6. Спасибо за статью Татьяна. Я соглашусь с вами, что прежде чем учить продавать нужно разжечь охоту учиться, а учиться это означает меняться…..менять старые не работающие способы и методики на новые.
    Но у меня точно так же, как и у Сергея возникает вопрос, а каким образом мы будет обучать людей?
    И даже не это важно: а как сохранить у них это стремление меняться после обучения?
    Ведь мы можем провести крутой, яркий и наполненный тренинг по изменениям, а после обучения сотрудники опять сядут и войдут в свою колею…..а воспоминания об обучении останется лишь на фото.
    Как закрепить эти изменения? И как научить их ЗАХОТЕТЬ меняться?

  7. а КАК развивать способность меняться у рядовых сотрудников? Литературы и тренингов по технике продаж масса, тренеров и коучеров еще больше, а в каждой уже большой компании есть свои отделы обучения. А про развитие способности меняться у рядовых сотрудников ни разу не видел и не слышал, было бы интересно…. (Естественно не учитываю тренинги и литературу про личностное развитие ТОП менеджеров или руководителей верхнего звена, как правило на такие должности попадают, люди с личностными качествами, отличающимися от рядовых сотрудников, да и мотивация развиваться (материальная и нематериальная) другая). Всегда считал, что качество «меняться» и «развиваться» относится к личностным качествам и практически не поддается развитию или изменению, оно либо есть у сотрудника, либо нет, и его нужно определять на собеседовании, и соответственно делать выводы, в отличие от компетенции и мотивации, которые можно и нужно развивать. Если автор что-нибудь расскажет или подскажет по вопросу «Как развить способность и желание меняться и развиваться у рядовых сотрудников (Обычных рядовых сотрудников, не претендующих на карьерный рост)» , буду очень благодарен.

  8. А ДЕЛАТЬ то ЧТО КОНКРЕТНО? Абсолютно согласна. Спикер сам рассуждает, дайте техники!!!

  9. Люди , которые могут хорошо продавать, не будут продавать при плохой мотивации. А ситуация сегодня следующая- продавайте, а лавэ где? Продажник -это коммерсант (если мы о продажах говорим) — это не тренер , не педагог, он за деньги и за хорошие деньги только будет это делать. Поэтому не тренинги нужны для хороших продаж, а мотивация достойная. Тогда и специалисты появятся, а не аналитики, операторы и т.п. люди. Не заставите их продавать, не смогут.

  10. А солидная компания в курсе, что такие предложения могут сотрудниками как приниматься, так и отклоняться? Работаешь ты, значит, в отделе сопровождения, загружен работой на 101%, и тут на тебе — давай-ка,дружок, начни еще и продавать. Что дальше? Вести бухгалтерию, мыть полы, расклеивать листовки, разрабатывать сувернирную продукцию за тот же оклад?

Добавить комментарий