Я всё решил. Я увольняюсь.

Опубликовал(а)

shutterstock_1017665287

Юлия Потапова, ведущий HR-специалист компании «СёрчИнформ» рассказывает, как работодателю заранее понять, что сотрудник собрался увольняться.

Обычно сотрудники скрывают планы уволиться, чтобы обезопасить себя. Человек может быть не до конца уверен, что действительно покинет компанию, ведь на рынке не всегда есть хорошие альтернативы или договоренности с другой фирмой еще не закреплены документально. Если же работник громко заявит о своих намерениях, то отношение к нему может измениться. И все усугубится, если по итогу он не уйдет. Но у работодателя своя головная боль: как не заморозить рабочие процессы и не потерять деньги, как быстро найти замену и ввести в работу новичка? О ком бы ни шла речь, наниматель всегда предпочтет узнать заранее о планах сотрудника уволиться. Вот несколько советов, чтобы и вас не застали врасплох.

«Маркеры» недовольства

Признаки того, что сотрудник собрался уходить, могут быть разными. При этом отдельно они могут ничего не значить, но их совокупность должна насторожить руководство. Обращайте внимание и на поведение, и на качество работы, и на настроение работника.

Если человек вдруг начал вести себя по-другому (например, раньше был активным – теперь же не проявляет никакой инициативы), а его работоспособность упала, то, скорее всего, он потерял интерес к своим обязанностям. Возможно, сотрудник уже ищет новое место, поэтому у него нет мотивации трудиться так же старательно, как и раньше.

Признаком того, что человек ведет переговоры с другой компанией, могут быть и частые входящие звонки, отлучки в рабочее время без объяснительных документов. Ведь именно в будние дни обычно проходят собеседования. Сюда же относится обновление резюме на специализированных ресурсах, посещение сайтов по поиску работы и скачивание документов на съемные носители, их пересылка по почте или в облако.

Обращайте внимание и на внезапное проявление сотрудником открытого недовольства зарплатой, графиком и прочими рабочими моментами. Это напрямую говорит о том, что человека не устраивают условия труда и он, возможно, собирается уйти.

Сначала наблюдать, потом оценивать

Нельзя быть уверенным на сто процентов, что поведение сотрудника изменилось потому, что он собирается уйти. Причина может крыться в новых интересах или, например, проблемах дома. Поэтому одноразовая оценка поведения не имеет смысла: важен контекст.

Чтобы предугадывать увольнения с высокой долей вероятности, нужно постоянно наблюдать за настроениями в коллективе, систематизировать наблюдения о сотрудниках со стороны и руководства, и HR-специалистов. Это сложно, если коллектив большой и насчитывает сотни сотрудников. Но в таком случае работать с человеческим фактором позволяют программные средства, например, c помощью систем учета рабочего времени можно быстро узнавать о том, что сотрудник обновил резюме и интересуется вакансиями, выполняет свои личные проекты в рабочее время или несколько дней к ряду прокрастинирует за новостными лентами. Это несколько ситуаций из множества тех, что могут привести к увольнению. Но чтобы выяснить корень проблемы, нужно вовремя ее обнаружить и видеть объективную картину происходящего, а для этого контролировать ситуацию системно и комплексно.

Хотя, программы учета времени не единственный инструмент: для тех же целей можно использовать DLP (прим. Data Loss Prevention – система защиты от утечек конфиденциальной информации). Например, в нашей компании 10% сотрудников работают удаленно и программа необходима, чтобы защитить коммерчески ценную информацию. В то же время DLP справляется с предупреждением увольнений, поэтому HR-служба просто сотрудничает с отделом информационной безопасности и получает нужную информацию от них.

Работать сообща и на опережение

Когда увольнение случается внезапно и бьет по рабочим процессам, начинают катиться бочки: кто был в ответе за погоду в коллективе и прозевал, что обстановка накалилась? Постфактум разбираться бессмысленно, лучше работать на предупреждение таких проблем.

Наблюдать за поведением сотрудников по большей части должен непосредственный руководитель. Он чаще общается с подчиненными, поэтому может определить, что и когда изменилось в их действиях. В свою очередь HR-специалисты помогут собрать данные о новом сотруднике и получить обратную связь о вакансии, которую занимает работник.

Если возникли опасения относительно какого-либо сотрудника, не рубите с плеча. Соберите больше сведений о ситуации, опросите коллег, поймите, что происходит у человека в жизни – стрессы и другие проблемы тоже влияют на работу, как бы человек ни старался отвлечься от них.  С помощью поисковых ресурсов дополнительно проверьте на сайтах с вакансиями, обновлял ли сотрудник резюме. Но даже если намерение уволиться подтверждается, не торопитесь искать нового кандидата: обсудите проблему – возможно, ее удастся решить другим способом. В нашей практике, например, были случаи, когда люди исчерпывали себя в специализации, хотя и хорошо относились к компании в целом. Если вовремя увидеть это и предложить новые обязанности, специалист с большой вероятностью останется и справится с новой работой лучше новичка, которого придется обучать.

Юлия Потапова, ведущий HR-специалист компании «СёрчИнформ»

One comment

Добавить комментарий

Заполните поля или щелкните по значку, чтобы оставить свой комментарий:

Логотип WordPress.com

Для комментария используется ваша учётная запись WordPress.com. Выход /  Изменить )

Google+ photo

Для комментария используется ваша учётная запись Google+. Выход /  Изменить )

Фотография Twitter

Для комментария используется ваша учётная запись Twitter. Выход /  Изменить )

Фотография Facebook

Для комментария используется ваша учётная запись Facebook. Выход /  Изменить )

Connecting to %s