Схантить за 60 секунд

Опубликовал(а)

В большую компанию нужен дефицитный специалист, full-stack-разработчик, аналитик уровня “бог”? Поищите в маленьких конторах — так можно найти лучших сотрудников.

shutterstock_449573266(1)“Нам нужны ваши мозги”

Высококлассных специалистов, работающих в небольшой организации, мотивирует на переход в другую компанию возможность роста и участие в крупных проектах, дополнительное обучение, шанс проявить себя в роли эксперта в своей области.

Ольга Петрова, руководитель группы подбора и адаптации “Зарплата.ру”:

“Выходить на общение с занятым профи нужно осторожно. Очень классно хантить разработчиков, когда тимлид вовлекается в процесс, приглашает сначала, например, просто выпить кофе и пообщаться. Этот подход позволил нам найти несколько очень ценных специалистов. Важно понимать, что необходимо для IT-сотрудников: во-первых, интересные задачи, где нужны их мозги. Они оценивают продукт, над которым будут работать, технологии, планы развития. Во-вторых, важна корпоративная культура и коллектив. Комфортное место работы, адекватные коллеги со схожими интересами и ценностями. Интеллектуальный труд требует хороших условий. Для тех, кто долго работал без команды, имеет значение возможность делиться опытом с командой, высказывать свое экспертное мнение. Зарплата, конечно, волнуют всех, но в этом плане достаточно просто придерживаться рыночного уровня. Того, кто подойдет в команду, легко вольется в большой коллектив, обычно видно с первого собеседования — вы как бы на одной волне, это уже свой человек. Но, в любом случае, у нас есть программа адаптации и испытательный срок.

Инна Зенкова, ведущий менеджер по персоналу, онлайн-школа “Хочу хобби”:

Любому специалисту, в котором работодатель сильно заинтересован, предлагают более комфортные условия труда и размер оплаты, чем на его должности в небольшой организации. Но соискателю высокого уровня нужно больше: добровольное медицинское страхование, дополнительные дни к отпуску, гибкий график или периодическая работа удаленно. Некоторые работодатели могут предоставлять сотрудникам время для их личных проектов, так как возможность реализовывать свои таланты очень мотивирует.

Хантить или не хантить?

Принцип “нельзя отбирать у маленьких” не работает: возможный кандидат на работу в более крупной компании сам принимает решение. Причины могут быть внутренними — возможно, он давно недоволен чем-то на текущем рабочем месте, а предложение поступило как раз в момент размышлений  о самореализации и карьерном росте. «Пострадавших» в таком случае нет: компании, потерявшей хорошего востребованного сотрудника, стоит задуматься об изменениях.

Ксения Дорогова, менеджер по персоналу “Зарплата.ру”:

Разумеется, для эйчара нормально переманивать таланты из других организаций. Есть табу на переманивание соискателей у своих заказчиков. В остальном — мы не похищаем людей, а хантим. Нанять того, кто понимает специфику аналогичного бизнеса, умеет работать с похожими технологиями — это бесценно. Но хантить таланты из малоизвестной компании не так легко, как кажется. Не всегда масштабные проекты и лидерские позиции являются решающими. Невозможно «переманить» специалиста, который всем доволен и его устраивает работа именно в маленькой организации. Он привык, для него это семья. В таком случае можно попросить того, кого хотел схантить, посоветовать кого-то, кто подойдет на должность. Такие рекомендации чаще всего тоже приводят к найму.

Ольга Ревенко, hr-менеджер Ixtens:

В настоящее время, когда остро стоит проблема дефицита специалистов, «охота за мозгами» в ряде отраслей становится одним из главных и эффективных механизмов конкуренции. А на войне, как известно, все средства хороши. Вопросы этичности решаются внутри каждой компании индивидуально. Чаще всего HR не хантят сотрудников у своих партнеров, заказчиков и т. п. Сами заказчики рассказывали, что у многих есть так называемые «пакты ненападения», по разным причинам. Например, были учредители одной компании, они разделились, но договорились персонал друг у друга не переманивать. Меня останавливают только личные договоренности руководства и официальные договора “заказчик — клиент”. В остальном, если я нахожу хорошего сотрудника, я буду стараться привлечь его интерес.

Технологии отбора в рекрутинге дают возможность сделать полноценный мониторинг специалистов и выбрать подходящую “жертву”. Но найти  и схантить – это полдела. Главное, чтобы профессионал прижился в компании и не думал о смене работы.

Лилия Ильина

 

One comment

Добавить комментарий

Заполните поля или щелкните по значку, чтобы оставить свой комментарий:

Логотип WordPress.com

Для комментария используется ваша учётная запись WordPress.com. Выход /  Изменить )

Google+ photo

Для комментария используется ваша учётная запись Google+. Выход /  Изменить )

Фотография Twitter

Для комментария используется ваша учётная запись Twitter. Выход /  Изменить )

Фотография Facebook

Для комментария используется ваша учётная запись Facebook. Выход /  Изменить )

Connecting to %s