Ваша HR-служба устарела. Что делать?

Опубликовал(а)

Анастасия Черникова рассказывает, как организовать структуру HR-службы, если она устарела?

Процесс организации hr службы я разделила бы на несколько этапов:

  1. Понять каких результатов от hr службы ждет первое лицо компании
  2. Определиться со штатными единицами и описать профиль должности
  3. Подобрать и ввести в курс дела новых сотрудников

Важнейшим конечно является первый этап, при организации hr-службы большое значение имеет каких результатов от этой службы ждет бизнес (собственник, директор, совет директоров и пр.) Ведь представление о роли hr в организациях совершенно разное и зависит от видения первого лица, какие функции должен выполнять hr. Так же зависит от «продвинутости» первого лица, масштаба организации, сферы бизнеса и пр. Одна из важнейших функций по-прежнему — подбор персонала, при этом вопросами адаптации как-правило на первоначальном этапе не задаются. Остальные функции по степени важности распределяются в зависимости от фокуса первого лица — это может быть обучение, адаптация, работа c брендом, оценка эффективности, разработка kpi, мотивационных схем, коучинг, корпоративная культура и пр. вопросы ведения кадрового учета как правило мало интересуют руководство, разве что в части возможных штрафов в случае проверки, поэтому чаще соглашаются на еще одну

единицу в hr службе в лице специалиста по кадрам.

shutterstock_794589649

Одна из частых ошибок на этом этапе, заключается в том, что hr знает, как должен работать отдел, более того имеет опыт построения отдела, постоянно посещает различные мероприятия, интересуется новыми веяниями в hr и начинает формировать отдел со своим прекрасным багажом, ведь делал это не раз, при этом, не услышав потребности бизнеса, конкретного работодателя. Безусловно, hr службу мы организуем, и может быть достигнем каких-то результатов, но скорее всего через некоторое время разочарование будет ожидать обе стороны, hr за неоцененный результат, руководителя за отсутствие необходимого результата.

Затем начинается подготовительный этап, когда мы описываем профили должности. Как правило стратегические задачи, формирование бюджета, оценка эффективности остаются в ведении hr руководителя, сотрудники подбираются на выполнение тех функций в hr службе, на которые hr директору «не хватает рук». Здесь очень важно максимально подробно описать все задачи, функции, полномочия, вплоть до написания контактных лиц внешних и внутренних клиентов, с кем придется взаимодействовать новоиспеченным сотрудникам. Уделите внимание наглядному изображению участия должности в бизнес-процессах организации, так и у вас сформируется полная картина и вы в разы облегчите себе жизнь на этапе адаптации. Сделать это достаточно легко, если брать каждый конкретный отдел или подразделение и прямо прописывать какие документы человек получат от какой службы и куда передает, и так с каждым подразделением.

Ошибки на данном этапе практически исключены, однако он будет очень показателен по количеству времени, которое вы затрачиваете на ввод в должность нового сотрудника. Если вы хорошо поработали на этом этапе, то новому сотруднику во время адаптации не нужно будет уделять слишком много времени, т.к. вся необходимая информация будет подробнейшим образом описана в профиле должности и находится буквально под рукой. Вы же не всегда будете рядом и сразу сможете ответить на вопросы.

Ну и самый приятный этап – это подбор персонала в hr службу. Приятный, потому что мы четко знаем кто нам нужен, какие задачи мы будем ставить, как оценивать результат, как вводить в курс дел, к сожалению, при подборе сотрудников в другие отделы, руководители подразделений не всегда могут ответить на эти вопросы. Здесь, пожалуй, важным является подбор на ценностном уровне, помимо профессиональных навыков. Совместно работать придется очень много и прекрасно работается, когда вы понимаете друг друга с полуслова, да так бывает! В такой атмосфере работается легко и эффективно и не нужно бесконечно долго объяснять свои решения, подавлять сопротивления и пр. Не стоит соглашайтесь на меньшее, тем более, когда есть возможность выбирать.

Ошибкой на данном этапе может стать то, что сотрудник оценен как профессионал очень высоко, он владеет знаниями, опытом и квалификацией, у него отличные рекомендации, но на ценностном уровне вы не совпадаете, не понимаете друг друга, вам сложно строить диалог, обращайте внимание на эти звоночки сразу, еще на этапе интервью. Лучше потратить еще немного времени и подобрать действительно «своего» сотрудника.

Как говорится лучше учиться на чужих ошибках, посоветовала бы поучиться на моих и, как можно меньше, совершать собственных.

 

Добавить комментарий

Заполните поля или щелкните по значку, чтобы оставить свой комментарий:

Логотип WordPress.com

Для комментария используется ваша учётная запись WordPress.com. Выход /  Изменить )

Google+ photo

Для комментария используется ваша учётная запись Google+. Выход /  Изменить )

Фотография Twitter

Для комментария используется ваша учётная запись Twitter. Выход /  Изменить )

Фотография Facebook

Для комментария используется ваша учётная запись Facebook. Выход /  Изменить )

Connecting to %s