5 признаков идеального соискателя

Posted by

Кто же он — идеальный соискатель?
Наверное, любой HR-специалист (да что там, любой работодатель) втайне мечтает, что к нему придет идеальный кандидат, и удастся оперативно закрыть горящую вакансию. Но что-то не срастается. Один недотягивает по одной причине, второй – по другой… Каким же должен быть кандидат, чтобы работодатель признал его идеальным? Мы спросили об этом коллег из разных сфер бизнеса и выявили 5 главных признаков идеального соискателя.

Тайм-менеджмент

Анастасия Молодцова, руководитель департамента по работе с персоналом компании Movavi:

«Для нас идеальным кандидатом будет человек с высоким уровнем самоорганизации, умеющий работать в команде, заглядывать вперед, прогнозировать и оценивать результаты.
В условиях Agile-культуры нашей компании каждому сотруднику приходится быть самостоятельным и самому организовывать свое рабочее время. Мы даем больше свободы, но и ответственность за результат работы выше.
У нас в Movavi высокий темп работы, большое количество задач и встреч. В таких условиях просто необходимо уметь планировать свой рабочий день и распределять время. В наших реалиях это важно. Возможно, в другой ситуации и при другом подходе в работе это не будет критично. У хорошего сотрудника может отсутствовать такое качество при условии, что ему кто-то четко ставит задачи, обозначает сроки и контролирует нагрузку, но для дальнейшего роста и развития специалиста данное качество просто необходимо.»

Адаптивность

Евгений Карнаков, руководитель отдела продвижения Зарплаты.ру:

«Любой руководитель понимает, что идеальных кандидатов не бывает. Мы всегда подстраиваемся под текущий рынок. Искать идеального кандидата – терять время. На что лично я всегда обращаю внимание: чувство эмпатии, опыт работы, логичность рассуждений и готовность брать ответственность за результат.
Важный показатель – интерес соискателя к задачам, которые он будет решать на работе. На это я обращаю очень много внимания при подборе. Потому что ценю свое время и время соискателей.
Каждый сотрудник раскрывается по-разному: кто-то быстро становится своим, кому-то требуется время. Задача руководителя и HR-специалистов –  корректировать этот процесс.
По моим наблюдениям, для большинства сотрудников 3 месяца испытательного срока недостаточно, чтобы полностью проявить свои личные качества. Только через полгода становится понятно, правильно ли ты закрыл вакансию или нет.»

Желание расти и развиваться профессионально

Иван Шестаков, сооснователь digital-агентства Traffic:

«То, как человек развивается профессионально, я узнаю ещё до собеседования. В социальных сетях кандидата я обязательно смотрю, на какие паблики и людей он подписан.
Если я собеседую, скажем, маркетолога, то он обязан постоянно следить за трендами, искать свежие кейсы, понимать, как работают новые инструменты. Если человек никак не развивается, то и бизнес твой он развивать не будет. В лучшем случае ничего не изменится, в худшем – будет отрицательная динамика.
Конечно, не для каждой должности желание профессионального роста необходимо. Если мы говорим про охранника, то тут его стремление никак не развивает компанию, главное – это чтобы он не пил и выходил на работу. А если мы говорим про топ-менеджеров, то без стремления и желания вырасти никогда не стать лидером и не привести компанию к успеху.
У нас в компании существует момент наставничества, когда более опытный сотрудник обучает новичков. Также, если у сотрудника пробелы в какой-то области, мы можем проплатить какие-нибудь курсы по этой теме. Благо, сейчас с этим нет проблем.»

Эмоциональный интеллект

Ярослав Панькив, бизнес-тренер, автор книги «Управление эмоциями и ваша успешность»:

«Эмоциональный интеллект (EQ) – это способность человека распознавать свои и чужие эмоции, понимать намерения, мотивацию и желания других людей и свои собственные, а также управлять ими в целях решения практических задач.
Существует четкая взаимосвязь между успешностью и уровнем эмоциональной компетентности в профессиях, где основной функционал находится в поле человек-человек. Это продавцы-консультанты, официанты, администраторы и т.д. В менеджменте эмоциональный интеллект тоже имеет большое значение и в тех профессиях, где необходимо иметь высокую стрессоустойчивость: пилоты, сотрудники МЧС, полиции, пожарные и т.п.
Для найма сотрудников с высоким EQ, подготовьте вопросы на осознание своих и чужих эмоций для проведения тестового интервью. Такие вопросы носят частично провокационный характер, показывают умение кандидата понимать свои эмоции и управлять ими. В зависимости от должности и от ее функционала, нужно обращать внимание на разные составляющие эмоциональной компетентности: уверенность, ассертивность, эмпатия, понимание своих эмоций.

И, конечно, чтобы уметь правильно нанимать таких сотрудников, рекрутёр должен и сам обладать достаточно высоким уровнем EQ. Чтобы его развить, следует начать с простого упражнения по развитию эмоциональной осознанности. Оно является фундаментом для развития основных составляющих эмоционального разума. Ведь управлять возможно только тем, что ты осознаешь.
1. Спросите себя: Какие эмоции я сейчас переживаю? С чем это связано?
2. Это эмоциональное состояние помогает мне в достижении цели или мешает?
3. А какое эмоциональное состояние будет оптимальным? Как его вызвать у себя?
Отвечайте честно!
Выполняйте это задание периодически. Например, поставьте таймер с интервалом в 30 минут на пол дня. Как только срабатывает таймер, задайте себе эти вопросы.»

Неконфликтность

Светлана Габышева, менеджер по персоналу Зарплаты.ру:

«Для HR в компании очень важно сразу выявить, конфликтный человек претендует на должность или нет. В первую очередь мы подбираем сотрудника в команду, и для нас важно, чтобы в коллективе была здоровая среда: доброжелательность, отзывчивость и взаимопонимание в команде. Иначе все процессы будут как при строительстве Вавилонской башни, когда вместо одного языка все стали говорить на разных, и исчезло понимание друг друга. А в конечном счете это привело к тому, что запланированного результата не получилось. Все мы знаем, чем это закончилось.
То есть если человек будет конфликтным, он просто-напросто не сможет влиться в команду, не сможет быстро адаптироваться в новой среде. И от этого будут страдать рабочие процессы.
В целом проверять неконфликтность соискателя во время собеседования можно, например, таким образом: перефразировать один и тот же вопрос, смотреть реакцию кандидата. Обычно люди, более предрасположенные к конфликту, начинают нервничать и грубо отвечать.»

А как вы понимаете, что перед вами идеальный кандидат? Расскажите об этом в комментариях 🙂

Анна Шишаева

Добавить комментарий