Нет конфликтов – нет компании

Posted by

Конфликты на работе – очень распространенное явление. Идеальных коллективов не существует, и даже между самыми дружелюбными сотрудниками могут возникнуть непонимания на профессиональной или личной почве. Ольга Дубровина, HR-медиатор Servis plus, рассказала Зарплате.ру о том, почему жизнь компании без конфликтов невозможна.

Screenshot_2

«Если в компании усиленно избегаются конфликтные ситуации и противоречия, то компания нездорова. Это истина. И раз конфликтов не избежать, выход один — научиться управлять конфликтными ситуациями. А это значит предупреждать, разрешать и — высший пилотаж — создавать конфликты.

Конфликт повышает энергию системы. Как следствие, растет мотивация сотрудников и усиливается потенциал к достижению цели.

Представьте себе, что у вас спокойная тихая компания, где царит согласие, единение и умиротворение. Если подумать и проанализировать —  это невысокий уровень энергии. Люди прилагают обычные усилия, нет противоречий, не надо ни с кем договариваться, искать компромиссы, спорить. Это спокойный комфортный процесс. Люди работают как всегда, делают то, что привыкли делать, плывут по течению. Нет борьбы, нет сверхусилий, нет необходимости что-то менять вокруг себя.

Ничего не напоминает? Часто руководители говорят о таком состоянии компании одним словом: «Болото».

Конфликт в такой ситуации —  источник энергии и развития.Участники конфликта быстрее учатся новому, быстрее развиваются и достигают целей.

Простой пример: две конкурирующие компании на рынке, каждая хочет стать лидером. Это подталкивает компании активно вести поиск решений и ресурсов. Внедряются передовые технологии, обучается персонал, устанавливается новое оборудование, идет поиск нестандартных путей продвижения и привлечения клиентов. Разве это не прогресс?

Таким образом, при правильном подходе, смоделированный конфликт может значительно повысить эффективность работы сотрудников и укрепить авторитет руководителя.

Когда руководителю выгодно создавать или усиливать конфликт?

Вы видите неприятные тенденции. В коллективе процветают подковёрные игры, интриги, взаимные обвинения, негативное высказывания. Чтобы процесс не затянулся и не увлек подчинённых с головой, стоит перевести скрытый конфликт в открытую стадию. Собрать участников и выдвинуть сильной стороне обвинение, можно даже преувеличить. Цель: до сих пор вы видели верхушку айсберга, но важно понять истинные причины конфликта. Это личная неприязнь или организационные проблемы? Обострив конфликт, вы находите пути решения.

Ещё пример — создание конкуренции между сотрудниками. Этим часто пользуются руководители отдела продаж. Девиз такой: «Хочешь быть «звездой» – докажи!» Здесь идет игра на амбициях сотрудников, желании победить. И это работает! Так можно расшевелить засидевшихся и разленившихся сотрудников.

Если обобщать, то ваша задача — создать зону дискомфорта для сотрудника или подразделения. Изменить условия задач, поменять руководителя проекта, предложить дополнительный ресурс, которого на всех может не хватить. Иначе говоря, разозлить, раззадорить сотрудников, чтобы им захотелось доказать себе и миру, на что они способны.

Какие нужно соблюдать условия при моделировании конфликта?

Как и в любом сценарии, вы должны четко понимать конечную цель. Должно быть готовое решение, возможно, несколько прогнозируемых вариантов. Определите еще на входе, что получит победитель, а что будет с проигравшим.

Искусственный конфликт нельзя затягивать. Ситуацию стоит решать быстро, иначе снижается энергия и уровень результата.

Определите свою роль в конфликте. Кем будете: наблюдателем, судьей, медиатором или активным участником?

Про инструменты режиссирования конфликта скажу емко: «Учите мат. часть». Познавайте правила бесконфликтного поведения, методы предотвращения конфликтных ситуаций.  И… осознанно нарушайте эти правила, если хотите создать конфликт своими руками. Например, критикуйте публично, ставьте другого в пример, задевая самооценку и самолюбие сотрудника, вместо поддержки выскажите сомнения в потенциале.

И в завершении хочу еще раз подчеркнуть: создание и грамотное управление конфликтами – это ключевая компетенция руководителя, которой стоит учиться и постоянно совершенствовать. Эти навыки откроют новые горизонты в управлении командой и достижении желаемых результатов. Помните, что моделирование конфликта – это оправданный шаг, если руководитель сочетает выгоду компании и мирные цели.»

Ольга Дубровина, HR-медиатор Servis plus

3 comments

  1. Если работника толкать на конфликт, злить и раззадоривать, он просто уволится и вы потеряете ценного сотрудника. Все хотят комфортную и спокойную атмосферу на работе. Если конфликт на работе, ищите паршивую овцу-интриганку. После конструктивной беседы с паршивой овцой производительность труда на предприятии вырастет в разы (интриганка замолкнет, поняв, что её раскусили либо уволится, поняв, что интриговать бессмысленно). Опыт работы кадровиком у меня 14 лет и подобных дам встречалось немало, поэтому знаю, что пишу. Еще многое зависит от руководителя. Если он поощряет или смотрит сквозь пальцы на сплетни и интриги, они будут процветать.

  2. Вы пишете, что бесконфликтная команда — это не высокий уровень энергии. А зачем тратить энергию на конфликты, если работает команда профессионалов?

  3. Не согласна, что «создание конфликтов – это ключевая компетенция руководителя», грамотное управление — да.
    Для меня в руководителе важно — умение делать вызов команде, возможно, где-то провоцировать, но на действия, решения, а не на конфликт.
    Конфликт — это пустая и бесполезная трата времени, ничего не созидающая.

Добавить комментарий