Измерьте это немедленно!

Posted by

Работа HR-ов больше не ограничена поиском и подбором персонала. Сегодня ваши задачи куда шире — это и повышение производительности труда, и развитие HR-бренда, и другие ответственные задачи. Только вот принимать решения и улучшать бизнес-показатели без аналитики практически невозможно.

О том, какие HR-метрики важно измерять в компаниях,  как организовать HR-аналитику, какие инструменты при этом использовать и другие ценные рекомендации от Алексея Долгушева и Натальи Красновой, экспертов в мире HR-аналитики.

долгушевАлексей Долгушев, основатель агентства «Долгушев и Сторожилов»:

«Когда меня спрашивают, нужна ли HR-аналитика в компании, я каждый раз теряюсь, что ответить. Для меня это история из серии «Нужен ли машине двигатель, чтобы ехать?» или «Нужно ли включать в тёмной комнате свет, чтобы найти интересующий тебя предмет?». В целом, не обязательно. Машину можно толкать, или тянуть на буксире, или пойти пешком. В тёмной комнате можно ориентироваться на ощупь.

Но как только попробуешь удобный сценарий, назад пути нет. Толкать машину и ходить в темноте становится невыносимо, ведь ты знаешь, что можно по-другому.

HR-аналитика устроена точно так же!

Как только получишь первые инсайты из данных, увидишь в деле data-driven решения — не сможешь жить иначе. Всё равно, что отказаться от кофемашины, посудомойки и смартфона.

В вопросе выбора конкретных показателей я сторонник прагматичного подхода. Давайте замерять то, что нам важно прямо сейчас. Считаю, что это позволяет иметь более чёткий фокус, более понятные правила для выстраивания приоритетов.

Да, все компании разные и не всем нужно одно и то же. Но есть показатели, которые с большой вероятностью будут сильно полезны практически везде.

«Классический набор»: всё, что касается Employee Journey Map — показатели вокруг «путешествия по компании». От принятия решения о поиске работы до программы лояльности для долго работающих сотрудников.

Если говорить о трендах в HR-аналитике, не думаю, что в ближайшее время расклад по показателям эффективности HR-отдела радикально изменится. Главный тренд, которого я больше всего жду — изменения в образе мышления. Чтобы всё больше компаний распробовали аналитику и собирали не цифры ради цифр, а данные ради качества принимаемых решений».

КрасноваНаталья Краснова, эксперт в области управления эффективностью, организационного развития и управления персоналом:

«Как можно измерять эффективность? Критерии оценки достижений целей по принципу «план-факт» — ключевые показатели эффективности (КПЭ), выраженные в количественных и качественных характеристиках деятельности организации.

Сегодня конкурентоспособность компании оценивается ее способностью наиболее быстро и гибко реагировать на растущий уровень потребительских предпочтений. А эта способность напрямую зависит от качества трудовых ресурсов предприятия.

Как оценивать эффективность этих ресурсов? 

В случае, если цели предприятия ориентированы на увеличение оборота или прибыли, то скорее всего эффективность трудовых ресурсов будет рассчитываться по показателям затрат на них. Это могут быть следующие показатели:

  • Доля затрат на персонал в общем обороте или в общей структуре затрат.

Если –речь идет о производственных предприятиях, то эта доля может доходить до 20-30% и быть «второй строкой» в общей структуре затрат, после строки «Сырье и материалы». Если ваше предприятие является сервисным или торговым, то доля затрат на персонал идет «первой строкой» и может в отдельных случаях доходить до 40-50%.

  • Показатель рентабельности работ в зависимости от квалификации сотрудников.

Во многих организациях «дешевые» работы выполняются «дорогими» сотрудниками и  наоборот — «дорогими» работами пытаются нагрузить «дешевых» сотрудников. В качестве примера можно привести работу юрисконсульта высокой квалификации по исправлению грамматических ошибок в документах, подготовленных секретарем.

  • Показатель доли общей выручки предприятия в среднем на одного сотрудника организации.

Например,  соотношение годового дохода предприятия к количеству работников в том же периоде.

  • Показатель пропорционального соотношения количества сотрудников административного персонала к количеству производственного.

Например, соотношение количества «продающих» работников и количества «руководителей подразделений продаж».

Если же предприятие ориентировано на повышение стоимости компании, то эффективность персонала может оцениваться через оценку инвестиций в данный вид ресурса. Инвестиции в персонал компании – это инвестиции в создание ее нематериальных активов, повышающие уровень конкурентоспособности организации.

Основные направления инвестиций — это инвестиции в отдельных сотрудников и инвестиции в создание системы управления персоналом в компании.»

Расскажите, какие показатели и метрики используете вы в своей работе? 

Добавить комментарий