Почему соискатели не доходят до собеседования?

Posted by

Одним из печальных трендов современного рынка труда стало явление, когда приглашенные соискатели не доходят до собеседования.

О причинах и факторах, влияющих на это, рассказывает Андрей Сорокин,автор профессионального сообщества Злой HR.

«Часто бывает, что ты пригласил соискателя на собеседование, уточнил все моменты, а он не пришел. Не предупредил и просто не пришел. И, как правило, когда ты звонишь соискателю, чтобы уточнить причину неявки, он не берет трубку или отключает мобильный телефон. В редких случаях может придумать нелепую отговорку в стиле «сломалась машина» или «заболел». У рекрутеров по этому поводу даже есть шутка: Во всем виноват ветер, он сдувает кандидатов.

Если провести аналитику, то недоходимость кандидатов зависит от нескольких факторов:

1.Возраст

Чем старше соискатели по возрасту, тем они обязательнее и ответственнее. Вероятность явки практически стопроцентная. Чем меньше возраст соискателя, тем ниже вероятность соблюдения договоренностей и дохождения до работодателя. Молодые люди, как правило, менее обязательные в своих обещаниях, могут легко передумать и не считают нужным сообщать о своем решении.

2. Уровень должности и профессии

Здесь уже сложилось правило: Чем проще вакансия, тем сложнее подбор. Звучит странно, но это факт. Примерные цифры, исходя из практики: на должность директора или руководителя приходят 100% кандидатов. На должности редких специалистов и менеджеров продаж — 70%. Среди линейного персонала, администраторов и кассиров доходят до собеседования только 40%. И всего 10-20% соискателей приходят к вам на собеседование на рабочие специальности (грузчики, электрики, разнорабочие).

Главный вопрос. Почему так происходит?

Кандидаты на руководящие позиции, как правило, ценят возможность получать большую зарплату, да и предложений на рынке не так много. Если пригласить 10 соискателей, 10 и придут.

Соискатели, претендующие, например, на вакансии менеджеров продаж, более востребованы. Предложений на рынке много, и за таких кандидатов более высокая конкуренция среди работодателей. Понимая свою востребованность и при этом не претендуя на слишком высокий заработок, такие соискатели могут себе позволить «воротить носом». Отсюда и случаи, что соискатель может одновременно с вашим получить более выгодное предложение или более подходящие условия, и, не предупреждая вас, не приехать на собеседование.

Отдельная категория, где наиболее остро стоит вопрос, когда соискатель не доходит, — это линейный и рабочий персонал. Конкуренция за таких соискателей очень высока в силу массовости. Они востребованы, так как таких вакансий в разы больше и потребность в таком персонале выше. Соискатели такой категории не привыкли долго ходить по собеседованиям и выбирать. Они чаще всего оценивают простые условия труда, удаленность от дома, график работы.

Как избежать пропущенных собеседований и сэкономить свои силы на подбор?

1. При общении с кандидатом не используйте скрипты и меняйте общепринятые шаблоны. Проявляйте заинтересованность к соискателю. Кандидат для вас — друг и товарищ, он ищет дружный и надежный коллектив, и вы можете ему это обеспечить.

Не приукрашивайте действительность. Расскажите честно про плюшки в вашей компании, но не сильно расхваливайте коллектив, условия и т.д. Вероятно, кандидат уже прочитал информацию о вас в интернете, возможно, даже нашел негативные отзывы о компании на анти-джобе или Флампе. А от вас он параллельно слышит слишком красивую картинку и начинает сомневаться. В итоге появляется недоверие, которое не пойдет на пользу.

2. Вы поговорили по телефону, и у вас сомнения, что человек может не прийти на собеседование. Лайфхак — заложите меньшее время между встречами с кандидатами. Используйте свой рабочий день эффективно.

3. Не стоит выкладывать все карты при телефонном звонке. Если вы расскажете практически все про свою компанию, плюс кандидат прочитает информацию в интернете, он может принять решение, даже не приходя на очное собеседование. Давайте только основную информацию. Объясняйте,  что более подробно рассказать и обсудить условия и преимущества можно при личной встрече.

4. Очень тактично выясните, есть ли у человека дополнительные источники дохода. Важна и финансовая нагрузка от расходов. Как бы цинично это ни звучало, часто человек с финансовыми обязательствами оказывается более надежным в плане работы. Так у него есть мотивация на стабильный заработок.

5.  Выделяйте на собеседования определенные дни. Если это массовый подбор линейного персонала, определите на прием вторник, среду и четверг. В остальные дни занимайтесь отбором резюме и текущими вопросами. Те, кто решит прийти на собеседование, точно придут в дни приема. И вероятность, что у вас будет пустой день, минимальна.

6. После телефонного разговора обязательно продублируйте в SMS или в мессенджере договоренность о собеседовании, напомните дату, время и адрес. Можно даже со схемой проезда, если добраться в офис хоть немного затруднительно. Бывает, что кандидат не доезжает чисто по техническим причинам, потому что не записал или не нашел адрес. 

7. Не назначайте собеседование кандидатам через большой период времени, на два- три дня вперед. Если это не позиция ТОП-уровня, то вряд ли соискатель будет пунктуальным. Не звоните кандидатам в пятницу с приглашением на понедельник. Для кандидатов на рабочие специальности такой большой промежуток — почти вечность, за которую они могут сто раз передумать и вам об этом не сказать. Также неверным будет встреча после длинных выходных.

8. Когда разговариваете с кандидатом, будьте искренни и доброжелательны. Если заявляете о том, что у вас прекрасный коллектив и перспективная компания, но при этом вы сами раздражены, недовольны или очень устали, вряд ли вы сможете убедить кандидата в том, что вы говорите.

9. Очень советую всегда анализировать причины своих неудач, быть искренним и доброжелательными с потенциальными сотрудниками. Люди ценят простоту и открытость.

Разговаривайте с соискателями простым человеческим языком, давайте обратную связь, проявляйте внимательность, и ваша эффективность в привлечении персонала будет максимальной! Удачи!

Андрей Сорокин, автор профессионального сообщества Злой HR.

11 comments

  1. Добрый день!
    Являюсь работодателем и размещаю вакансии на этом сайте. В случае появления жалоб или претензий со стороны соискателей мои объявления заблокируют. Было бы здорово, если бы это работало и в обратном порядке. Соискатель не пришел на собеседование без уведомления — его резюме блокируется или удаляется с сайта. Очень много времени потрачено на таких вот недобросовестных кандидатов. На них должны быть меры воздействия.

    1. Екатерина, здравствуйте 🙂 Спасибо за вашу идею. Но, к сожалению, мы не можем быть ответственными за соискателей и гарантировать их ответственность. Поэтому и ввести такой функционал не представляется возможным

      1. А что, кто-то еще прозванивает людей по размещенным резюме? ))) кошмар )) не переворачивайте все с ног на голову, еда не должна ходить за брюхом, а клиент — за поставщиком!

  2. «Разговаривайте с соискателями простым человеческим языком» — хорошая рекомендация.

    А вот статью написать грамотным русским языком не получается? Автор не знаком со словосочетанием «полезный совет»? Надо язык уродовать американизмами?
    Вот как раз таких Задорнов и высмеивал.
    Испоганили родную речь. (

    1. Анна Владимировна, здравствуйте)
      Мы не нашли в тексте изобилия американизмов, о которых вы говорите

      1. Вы даже вдумчиво читать и анализировать не способны.
        Где в моем комментарии было слово «изобилие» или хотя бы намек на это?

        Одного слова, в данном случае «лайфхак», было достаточно, чтобы дальше стало неприятно читать.
        Можно одним словом перечеркнуть все написанное.
        Статьи, которые вы публикуете, должны быть написаны грамотным РУССКИМ языком.

        1. Статья должна быть в первую очередь полезной. Мне как начинающему рекрутёру, но в то же время техническому руководителю, также пришлось столкнуться с обсуждаемой проблемой. И советы, приводимые в статье, хотя и банальны, но полезны. Сам пришёл к похожим выводам.

          А раздражение, уважаемая, идите срывайте в другое место. Не хотите, не читайте здесь. Читайте классиков. Вам надоели «лайфхаки». А мне надоели подобные «комментаторы». Любую работу обгаживают. А между тем в комментах иногда бывает полезная доп. инфа. Но её приходится искать среди подобного информационного мусора.

          И да, не поленитесь, напишите собственную статью лучшего качества и киньте ссылку на собственный ресурс. А мы «с грязными ногами» придём и потопчемся по Вашему самолюбию.

  3. Моя главная ошибка была в том, что после собеседований я давал человеку время подумать, и сам брал паузу. Нельзя ни в коем случае это делать, если это должность не топовая. Провел групповое собеседование, выбрал 2-3-4 человек (смотря сколько у тебя оборудованных мест), в этот же день сделал предложение. Кто-то не вышел — тут же позвонил еще кому-нибудь более-мене подходящему из списка, пригласил. Через пару недель — новый поток (все равно пара человек вольется), снова набираем, но уже, например, 1-2 человек. Короче, главное, не давать человеку начать сомневаться и копаться в себе.

  4. Я добавлю ещё одну мысль, которая не прозвучала в статье и в комментах. По-моему скромному мнению, в каком-то смысле и неплохо, что какие-то из безответственных кандидатов не явились на оговоренное собеседование. Это позволяет выявить кандидатов, не заинтересованных в Вашей работе. Причины могут быть разными — другие предложения, лень, безответственность, но итог один. Ну допустим заманите Вы такого безответственного, «крутящего носом» кандидата к себе на собеседование и даже устроите на работу, ресурсы на это потратите, поучите его недельку. А он возьмёт сопрёт что-нибудь и просто не выйдет на работу очередной раз. Или просто не выйдет. Молча. И телефон будет также молчать как при прозвоне с вопросом «А почему же Вы не пришли на собеседование?» Или как вариант: кандидат не выйдет на работу, отзвонив Вас по телефону, а я тут нашёл вариант получше, Вы мне больше неинтересны.

    И стоило тратить время на заманивание этих не заинтересованных в Вашей работе товарищей на собеседование? Ну не пришли, и идут в баню. Увеличивайте выборку, приглашайте 15 человек на один день, уплотняйте расписание между собеседованиями, кто-нибудь да придёт.

    Согласен с советами по «доброжелательности», «не стоит в пятницу приглашать на понедельник». Про SMS-дублирование. Мне больше понравился другой метод: контрольный прозвон вечером дня, предшествующего дню собеседования. Если кандидат игнорит звонок, значит вероятность явки минимальна. Если подтверждает повторно, что явится, то всё равно может не явиться, но шансы обычно чуть-чуть повышаются. SMS-дублирование только тем, до кого не дозвонился. Но по опыту — мало что даёт.

    Я поддерживаю комментаторов выше — позарез нужен функционал, накладывающий ответственность на «горе-кандидатов». Не бан, конечно — это перебор. А лучше сквозные метки на резюме, поставленные работодателями не для внутреннего пользования, а «для всех». Одна-две такие метки могут быть сведением счётов кандидата с каким-то работодателем или «группой компаний» из одного холдинга, например. А если их десяток, то почти наверняка звонить такому кандидату — это попусту тратить время. Жаль, что представители «Zarplata.ru» ограничились пока отпиской.

Добавить комментарий