Увольнение по правилам. Часть II

Posted by

Софья Повзикова, руководитель отдела по кадровому администрированию Coleman Services, продолжает рассказывать, как правильно уволить сотрудника за прогулы.

Что делать, если сотрудник все-таки появился на рабочем месте?

Оформление увольнения за прогул должно производиться аккуратно и доказательно с учетом требований статьи 193 ТК РФ.

В связи с этим необходимо:

  • Затребовать от появившегося работника письменное объяснение причин отсутствия, а также попросить предоставить их документальное подтверждение (например, справки из соответствующих предприятий, повестки, акты, больничные листы, выписки из медкарты и т.п.). Такую позицию выразил Роструд в письме от 31.10.2008 г. № 5916-ТЗ.

На подготовку объяснения сотруднику отводится два рабочих дня после выдвижения работодателем соответствующего требования. На этот период за сотрудником сохраняются место работы и должность. Основания отстранять его от работы на эти два дня у работодателя отсутствуют (ст. 76 ТК РФ). Сотрудник, пока ведется расследование, обязан в общем порядке продолжать работу и получать за нее зарплату. В табеле учета рабочего времени ставится фактическая явка.

  • Работодатель должен определить, возможно ли считать указанные причины уважительными. На практике уважительными причинами признавались сбои в работе общественного транспорта и\или временное отсутствие транспортного сообщения или билетов; вызов в правоохранительные органы или суд; болезнь сотрудника, прохождение медосмотра или обращение за срочной медицинской помощью для родственника; невозможность явиться на работу из-за пожара или стихийного бедствия; предварительное уведомление и договоренность о возможном отсутствии с работодателем и т.п.
  • Увольнение как меру дисциплинарного взыскания (ч. 3 ст. 193 ТК РФ) необходимо произвести не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула (без учета времени отсутствия сотрудника).

Когда все доказательства прогула сотрудника собраны, работодатель издает приказ об увольнении, с которым в течение трех рабочих дней нужно ознакомить сотрудника под подпись. В случае, если сотрудник не хочет принимать документ и ставить подпись, необходимо составить Акт об отказе от ознакомления, а в случае неявки в день увольнения сделать соответствующую отметку на приказе.

После издания приказа в трудовую книжку сотрудника должна быть внесена запись: «Уволен в связи с прогулом, статья 81 часть первая пункт 6 подпункт «а» Трудового кодекса Российской Федерации».

Если сотрудник так и не появился на рабочем месте.

Наибольшую сложность представляет увольнение за длящийся прогул. В данной ситуации существует два проблемных момента.

Проблемный момент №1

Сотрудник покинул компанию, но работник кадровой службы не может взять с него объяснительную записку и запустить процедуру увольнения, так как увольнять сотрудника без объяснительной записки на основании одного лишь факта прогула недопустимо. Кадровая служба может уволить сотрудника только на основании его отказа от предоставления объяснительной записки, но сначала кадровики обязаны её запросить.
Таким образом, получается крайне неприятная ситуация: сотрудник якобы числится в штате организации, однако в табеле ставятся неявки «НН», зарплата такому сотруднику не начисляется, компенсация за неиспользованный отпуск у него не растет, но трудовой стаж у него продолжается, так как в трудовой книжке этого отразить нельзя.

Поэтому Пенсионный фонд с 2015 г. начал фиксировать не только дату приема, дату увольнения и сумму денег, которую сотрудник заработал, но еще и момент невыходов. И на сегодняшний день, если мы в табелях проставляем НН, то это разрывает сотруднику трудовой стаж. Периоды НН сотрудника в стаж, подтвержденный пенсионным фондом, не включаются, хотя запись в трудовой книжке отсутствия не отражает.

Проблемный момент №2

Непонятно, как уволить сотрудника, который утратил связь с работодателем. Например, в крупных компаниях общественного питания очень значительная часть сотрудников – подростки, которые приходят подработать в летний период и абсолютно не беспокоятся о своих трудовых книжках. Такой подросток может прийти, сказать директору ресторана, что не хочет больше работать и просто не появится на работе на следующий день. Но проблема в том, что такие сотрудники оформлены по трудовой книжке с материальной ответственностью, и что с ними делать – не вполне ясно, а ведь по этим  работникам нужно вести административную работу, продолжать ставить отсутствие в табелях во избежание начисления такому работнику зарплаты. К сожалению, очень часто такие работники просто бросают трудовые книжки, так как ТК РФ позволяет завести новую. Однако сотрудники, которые раз за разом оставляют трудовые книжки, рискуют остаться без пенсии, так как стаж работы «разбросан» по разным трудовым книжкам.

Некоторые компании решают проблему путем увольнения таких работников по соглашению сторон, так как понятно, что сотрудник с длительным прогулом, даже в случае своего появления, работать все равно не будет.

Однако данная практика является крайне рискованной и в случае суда работник может быть восстановлен на своей должности, даже если его отсутствие было вызвано неуважительной причиной. При этом организация должна будет оплатить восстановленному сотруднику время вынужденного прогула в размере среднего заработка (ст. 394 ТК РФ).

Софья Повзикова, руководитель отдела по кадровому администрированию Coleman Services

One comment

  1. Так и не понятно, как тогда увольнять таких потеряшек. Почему нет способа без рисков уволить прогульщика, который не является на работу долгое время?

Добавить комментарий