Зачем измерять вовлеченность сотрудников?

Posted by

Единого определения для понятия корпоративной вовлеченности пока не существует. Подразумевается, что вовлеченность – это такое состояние сотрудника, при котором он стремится проявлять инициативу, прикладывать дополнительные усилия там, где формально задача уже выполнена, работает максимально эффективно и демонстрирует готовность остаться с компанией надолго. Но корпоративная вовлеченность интересует бизнес не как самоцель, а как инструмент для реализации стратегических целей компании, то есть для увеличения дохода, прибыли и повышения удовлетворенности клиентов.

По данным отчета Building Engagement Capital, CLC более 90% организаций в той или иной степени проводят исследования корпоративной вовлеченности, а 70% бизнес-лидеров уверены, что вовлеченность критична для достижения целей организаций.

«Технологии, тренды и потребности клиентов обновляются почти ежедневно, и традиционные инструменты управления, построенные на концепции «кнута и пряника», перестают работать. На первое место выходит управление вовлеченностью. Этот процесс обеспечивает самостоятельность сотрудников, их готовность обучаться и нести ответственность, их включенность в решение задач. Вовлеченность опирается на открытую коммуникацию, доверие, передачу ответственности людям, которые работают с клиентами. На рынке существует несколько методик оценки вовлеченности. Их использование помогает запускать и развивать процессы управления вовлеченностью сотрудников, команд и компаний наиболее эффективно», – комментирует Наталия Дворецкая, заместитель директора ИДПО НИУ ВШЭ – Санкт-Петербург

На вовлеченность сотрудников  влияет сама организация с ее порядками, процедурами и корпоративной культурой – 41%, а также руководство – 23 % и коллеги – 36%. То есть, получив объективные данные опроса по корпоративной вовлеченности, можно принимать решения, в каком направлении стоит работать HR-службе: менять культуру, работать с взаимоотношениями внутри коллектива или, например, работать с руководителями.

«Компания SHL недавно представила российским HR-менеджерам новый инструмент по оценке корпоративной вовлеченности – опросник CEQ. В основу методологии легла глобальная модель SHL «Капитал вовлеченности» с локализацией для России. Сотрудники за полчаса отвечают онлайн на 82 вопроса, и по итогам опроса руководство компании получает, во-первых, общий индекс корпоративной вовлеченности в процентах, где хорошим показателем считается значение 70% и выше. Во-вторых, — графики оценок вовлеченности по временным горизонтам «вчера-сегодня-завтра». А также графики оценок по 16 ключевым  драйверам (например, гибкость, карьера, поиск работы, гордость, соцпакет и льготы, рабочая среда и пр.). Результаты опроса CEQ могут стать основой для разработки HR-стратегии на несколько лет вперед, обеспечивая системность и слаженность работы HR-подразделений компании», – рассказывает Алексей Григорьев, управляющий консультант отдела исследований и разработок SHL Russia&CIS.

Конечно, максимальный эффект достигается в динамике – когда компании измеряют уровень вовлеченности своих сотрудников регулярно. Это дает возможность сравнивать полученные результаты не только в разрезах, например, по региональным или по функциональным подразделениям, но и с тем, что было с корпоративной удовлетворенностью в прошлые периоды.

Также опросы по измерению корпоративной вовлеченности помогают получить обратную связь от персонала по каким-то специфическим  вопросам в компании, которые интересуют HR-службу: удовлетворенность сотрудников корпоративным ДМС, курсами обучения и пр.

Статья подготовлена с использованием материалов компании SHL

One comment

  1. Какой бред! Если у сотрудников с уровнем дохода всё ОК, если сотрудников не задолбали постоянными изменениями в структуре компании или другими «инновациями», тогда да есть смысл разговаривать о вовлечённости, а если нет, то сотрудники просто ненавидят то место, где работают

Добавить комментарий для Guest Отменить ответ