HR-портал

Кейсы, исследования, аналитика — о найме и управлении персоналом

Рубрика

Мнения коллег

Новогодние HR-процессы: что актуально в 2019 году?

Январь — самое время для того, чтобы внедрить эффективные hr-решения в компании и увеличить отрыв от конкурентов, особенно если вы все еще пользуетесь устаревшими инструментами. Мы предлагаем несколько hr-процессов, которые можно запускать в компании уже после Нового года.

Система рангов

Особенно нужно вводить систему грейдов в тех компаниях, где началась кадровая текучка. Освобождаются ключевые позиции и долгое время на них трудно найти подходящего кандидата. Опытные и талантливые сотрудники увольняются, уходят к конкурентам, выгорают. Если все описанное актуально для вашей компании, то задумайтесь, не пора ли применять систему грейдов? «Перед тем, как проводить ее, нужно тщательно подготовиться. Провести аудит, описать должности в штате компании. Деление должностей на грейды или ранги происходит, исходя из квалификации, опыта работы, ценности сотрудника и других факторов. В итоге каждый набирает некоторое количество баллов. Должности с одинаковыми баллами объединяются в одну группу. Зарплата распределяется справедливо, а система премий и льгот становится более понятной», — рассказала Ирина Поршина, hr-специалист Зарплаты.ру Такие меры помогут удержать ценных сотрудников и мотивировать коллектив на эффективную работу.

А можно всех посмотреть?

В январе самое время для анализа кадрового резерва: нужно понимать, какие у вас сейчас ресурсы, и соответствуют ли они стратегии компании на ближайшее время. «Для начала года актуально провести анализ команд, посмотреть на уровень компетенции и определить цели и фокусы развития организации с точки зрения персонала. В ИКЕЕ существует анализ талантов —  это процесс, в ходе которого мы выявляем роли, уровень компетенции каждого сотрудника, определяем возможные дальнейшие шаги, прописываем планы развития. Мы проводим беседы со всеми сотрудниками 2 раза в год, а после этого менеджеры проводят анализ талантов»,  — прокомментировала Ирина Ахметгареева, руководитель по работе с персоналом ИКЕА. После анализа персонала могут произойти кадровые перемещения, поэтому вам наверняка понадобится перейти к подбору новых специалистов.

Вакансия — это реклама

«Аналитика рынка и соотнесение портрета кандидата с нужным профилем потенциального сотрудника тоже может быть актуальной в начале года», — отмечает Ирина Ахметгареева. Многие соискатели на новогодних каникулах обдумывают свою жизнь, карьеру, планируют что-то начать с чистого листа. Топовые специалисты, которые засиделись на одном месте, подумывает об увольнении и просматривают вакансии. Поэтому так важно наиболее полно и точно отразить в описании вашей вакансии, какой сотрудник требуется. И, конечно, нельзя забывать, что вакансия — это реклама компании. Личный кабинет Зарплаты.ру дает возможность работодателю подробно рассказать о себе. Например, можно повысить доверие кандидата и откликаемость на вакансию, если вы заполните карточку компании, чтобы соискатель мог подробно изучить описание о компании. Важно сформировать хорошее впечатление, прежде чем пользователь покинет вакансию? Для этого есть фоторепортажи: покажите в нем офис, коллектив, места отдыха — так кандидат может заочно познакомиться со своими потенциальными коллегами и рабочим местом. И этот инструмент для предварительного знакомства и рекламы компании на рынке труда дает отличные результаты.

Мотивация обучением

В конце года во многих организациях подводятся итоги и подбиваются бюджеты на будущий год, куда обычно закладывается обучение. Оно может быть внутреннее или внешнее,  на рабочем месте или с отрывом от работы. «В Зарплате.ру мы часто обмениваемся самым разным опытом внутри компании — от клубов по интересам до внутренних обучающих занятий. Команда может перенимать best-experience, развивать в себе новые способности, раскрывать свои таланты. Это отличный способ  узнавать что-то новое о коллегах, общаться, выстраивать коммуникации внутри команд.  Это то, что сплачивает нас и дает старт новым открытиям. Ведь всегда в компании есть те, чей опыт может помочь избежать разных ошибок или, наоборот, повторить отличный результат», — отметила Ирина Поршина. Тщательный выбор профессии и развитие себя как специалиста для соискателей становится все более осознанным процессом. Сотрудники хотят развиваться, приобретать новые навыки и компетенции. Поэтому с каждым годом hr-процессы все больше перестают быть формальными. Руководители, hr- директора приходят к тому, что прозрачность решений, индивидуальный подход и забота о сотрудниках —  зона роста эффективности всей компании. Лилия Ильина

Январь — самое время для того, чтобы внедрить эффективные hr-решения в компании и увеличить отрыв от конкурентов, особенно если вы все еще пользуетесь устаревшими инструментами. Мы предлагаем несколько hr-процессов, которые можно запускать в компании уже после Нового года. Система рангов… Continue Reading →

Измерьте это немедленно!

Работа HR-ов больше не ограничена поиском и подбором персонала. Сегодня ваши задачи куда шире - это и повышение производительности труда, и развитие HR-бренда, и другие ответственные задачи. Только вот принимать решения и улучшать бизнес-показатели без аналитики практически невозможно. О том, какие HR-метрики важно измерять в компаниях,  как организовать HR-аналитику, какие инструменты при этом использовать и другие ценные рекомендации от Алексея Долгушева и Натальи Красновой, экспертов в мире HR-аналитики. долгушевАлексей Долгушев, основатель агентства «Долгушев и Сторожилов»: «Когда меня спрашивают, нужна ли HR-аналитика в компании, я каждый раз теряюсь, что ответить. Для меня это история из серии "Нужен ли машине двигатель, чтобы ехать?" или "Нужно ли включать в тёмной комнате свет, чтобы найти интересующий тебя предмет?". В целом, не обязательно. Машину можно толкать, или тянуть на буксире, или пойти пешком. В тёмной комнате можно ориентироваться на ощупь. Но как только попробуешь удобный сценарий, назад пути нет. Толкать машину и ходить в темноте становится невыносимо, ведь ты знаешь, что можно по-другому.

HR-аналитика устроена точно так же!

Как только получишь первые инсайты из данных, увидишь в деле data-driven решения — не сможешь жить иначе. Всё равно, что отказаться от кофемашины, посудомойки и смартфона. В вопросе выбора конкретных показателей я сторонник прагматичного подхода. Давайте замерять то, что нам важно прямо сейчас. Считаю, что это позволяет иметь более чёткий фокус, более понятные правила для выстраивания приоритетов. Да, все компании разные и не всем нужно одно и то же. Но есть показатели, которые с большой вероятностью будут сильно полезны практически везде. «Классический набор»: всё, что касается Employee Journey Map — показатели вокруг «путешествия по компании». От принятия решения о поиске работы до программы лояльности для долго работающих сотрудников. Если говорить о трендах в HR-аналитике, не думаю, что в ближайшее время расклад по показателям эффективности HR-отдела радикально изменится. Главный тренд, которого я больше всего жду — изменения в образе мышления. Чтобы всё больше компаний распробовали аналитику и собирали не цифры ради цифр, а данные ради качества принимаемых решений». КрасноваНаталья Краснова, эксперт в области управления эффективностью, организационного развития и управления персоналом: «Как можно измерять эффективность? Критерии оценки достижений целей по принципу «план-факт» - ключевые показатели эффективности (КПЭ), выраженные в количественных и качественных характеристиках деятельности организации. Сегодня конкурентоспособность компании оценивается ее способностью наиболее быстро и гибко реагировать на растущий уровень потребительских предпочтений. А эта способность напрямую зависит от качества трудовых ресурсов предприятия.

Как оценивать эффективность этих ресурсов? 

В случае, если цели предприятия ориентированы на увеличение оборота или прибыли, то скорее всего эффективность трудовых ресурсов будет рассчитываться по показателям затрат на них. Это могут быть следующие показатели:
  • Доля затрат на персонал в общем обороте или в общей структуре затрат.
Если –речь идет о производственных предприятиях, то эта доля может доходить до 20-30% и быть «второй строкой» в общей структуре затрат, после строки «Сырье и материалы». Если ваше предприятие является сервисным или торговым, то доля затрат на персонал идет «первой строкой» и может в отдельных случаях доходить до 40-50%.
  • Показатель рентабельности работ в зависимости от квалификации сотрудников.
Во многих организациях «дешевые» работы выполняются «дорогими» сотрудниками и  наоборот - «дорогими» работами пытаются нагрузить «дешевых» сотрудников. В качестве примера можно привести работу юрисконсульта высокой квалификации по исправлению грамматических ошибок в документах, подготовленных секретарем.
  • Показатель доли общей выручки предприятия в среднем на одного сотрудника организации.
Например,  соотношение годового дохода предприятия к количеству работников в том же периоде.
  • Показатель пропорционального соотношения количества сотрудников административного персонала к количеству производственного.
Например, соотношение количества «продающих» работников и количества «руководителей подразделений продаж». Если же предприятие ориентировано на повышение стоимости компании, то эффективность персонала может оцениваться через оценку инвестиций в данный вид ресурса. Инвестиции в персонал компании – это инвестиции в создание ее нематериальных активов, повышающие уровень конкурентоспособности организации. Основные направления инвестиций - это инвестиции в отдельных сотрудников и инвестиции в создание системы управления персоналом в компании.» Расскажите, какие показатели и метрики используете вы в своей работе? 

Работа HR-ов больше не ограничена поиском и подбором персонала. Сегодня ваши задачи куда шире — это и повышение производительности труда, и развитие HR-бренда, и другие ответственные задачи. Только вот принимать решения и улучшать бизнес-показатели без аналитики практически невозможно. О том,… Continue Reading →

Взаимная любовь с сотрудниками – миф или реальность?

Мы проводим на работе большую часть жизни: кто-то одну треть, а кто-то и половину своего времени. И, согласитесь, работать хочется там, где тебя понимают, принимают, помогают, да и ты сам с готовностью отдаешь свои силы, энергию и здоровье. ТрапезниковаИсходя из собственного опыта, Лариса Трапезникова, бизнес-тренер Школы бизнеса "Синергия", составила 11 советов для HR, как добиться взаимной любви с сотрудниками. Что-то вы наверняка уже применяете в работе, а что-то станет для вас новой точкой развития. Итак, поехали!

1. Стабильная заработная плата, соответствующая рынку труда на данный период

В большинстве компаний существует негласное табу на обсуждение вопросов, связанных с заработной платой. Иностранные же компании, наоборот, открыто обсуждают тенденции, уровни заработной платы, предоставляют данные в сравнении  с другими компаниями как минимум раз в полгода. Это позволяет «держать руку на пульсе» и вовремя реагировать на изменения на рынке труда. Негативный пример из практики: производственная компания пыталась долгое время безуспешно закрыть вакансию технолога. На вопрос «На какую заработную плату?», руководитель назвал цифру на 30-40 % ниже рыночной, будучи абсолютно уверенным, что этого достаточно для такой должности.

2. Возможность влиять на уровень заработной платы при повышении квалификации и расширении функциональных обязанностей

Для менеджера очень важно уметь поставить задачу, замотивировать персонал, сформулировать критерии выполнения задания и оценить качество полученного результата. Как это связано с зарплатой? Отвечаю: если вы и ваш сотрудник в режиме обратной связи обсудите достижения (или недостижения) выполненной задачи, то это обязательно поможет оценить вклад сотрудника и назначить соответствующий уровень вознаграждения.

3. Гарантия наличия работы и уверенности в завтрашнем дне (что не сократят, не уволят в связи с закрытием компании, не упадут объемы производства)

Вспомните из недавнего прошлого отчетные собрания. Этот инструмент работы с персоналом давно успешно применяют и российские, и иностранные компании. Предоставляйте сотрудникам информацию о достижениях компании, о ее месте среди конкурентов, об охвате рынка, географии, известности. Это позволит им гордиться, что они работают у именно у вас. И не так важно, какого размера компания, ее оборот, важно показать, чем она хороша. Дополнительная рекомендация: применять «язык» информации нужно с учетом потребностей и ожиданий ваших сотрудников, иначе можете получить обратную реакцию.

4. Защищенность в непредвиденных ситуациях (включая болезни, несчастья, аварии)

Об этом необходимо позаботиться заранее, так как эти вопросы часто связаны с финансовой стороной. Отразите непредвиденные ситуации, в которых могут оказаться ваши сотрудники в Положении о социальном (или компенсационном) пакете. Информируйте сотрудников о вашей готовности помочь им и о финансовом резерве, который вам по силам.

5. Обеспечение обязательных выплат согласно государственным законам

Сегодня мало осталось компаний, которые не оформляют официально трудовые отношения с работником и не проводят отчисления в государственные фонды. К сожалению, существуют еще серые схемы выплаты заработной платы. При этом сотрудники думают, что компания производит отчисления с той зарплаты, которую они получают. Эта нестыковка, отсутствие правильной информации у сотрудника, может привести к негативным последствиям, к потере взаимности. Вывод: информировать персонал о размерах налоговых отчислений с заработка.

6. Признание полученного результата

Еще один управленческий навык для дальнейшего развития руководителя: важно уметь давать и принимать обратную связь, проводить поощрительное и критическое интервью по результатам выполнения работы. Признание результата работы сотрудников, похвала и поощрение выполнения особенно важных и трудоемких задач – это тоже про взаимную любовь. Не забывайте, что всем приятно, когда их результаты ценят.

7. Знание того, что творится там, «наверху»

Позвольте сотрудникам узнать, чем живет администрация и какие прилагает усилия для «облегчения» жизни персонала. Используйте информационные стенды, встречи с руководством не только на производственном совещании, корпоративные газеты, мини-совещания на уровне отдела. Важно рассказывать не только о том, что происходит, но и о том, почему принимаются именно такие решения. Не держите коллектив в неведении о мотивах руководства.

8. Возможность решить свои бытовые проблемы (институт для ребенка, садик для внука, санаторий для себя, посещение врача и т.д.)

Каждая компания разрабатывает свой социальный пакет. К сожалению, в разных организациях они мало отличаются друг от друга. А ведь соц. пакеты необходимо регулярно изменять исходя из стратегии компании. Приведу пример: научно-производственная компания имела ограниченные ресурсы по заработной плате, жилищному вопросу, предоставления других материальных льгот. Стратегически руководители понимали, что необходимо привлекать молодежь, так как процесс освоения специальности занимал несколько лет. Решение: компания оплачивала обучение детей сотрудников в институте, тем самым удерживая специалистов и формируя новое поколение, которое будет перенимать опыт у своих родителей.

9. Гарантия интересной работы и продвижения по службе

Эта рекомендация из сферы психологии: пик получения профессионального опыта и пик мотивационной заинтересованности на одном и том же рабочем месте и должности колеблется в среднем от 5 до 9 лет. Конечно, есть исключения и в меньшую, и в большую сторону. Поэтому необходимо иметь перспективу постоянного карьерного и профессионального роста для любой должности, включая рабочие специальности. Согласитесь, что-то должно меняться у сотрудника за время его работы: либо должность, либо зарплата. Иначе он попросту выгорит или уйдет на более интересную позицию в другую компанию.

10. Особое ожидание – жилищный вопрос!

Здесь нет рекомендаций, так как это вопрос финансовых возможностей компании. Хотя существуют компании, которые под свои гарантии заключают договоры с банками, и сотрудники имеют возможность взять кредиты под более выгодные проценты. Здесь же можно рассуждать про привлечение молодых специалистов – наличие такой «плюшки» значительно повысит вашу привлекательность как работодателя.

11. Обучение не только в личное, но и в рабочее время

Учить и учиться – это жизненная необходимость любой организации. Если еще 7-10 лет назад знания устаревали лишь через 3-5 лет профессиональной деятельности, то сегодня обновлять и осваивать новые технологии нужно каждые 1-2 года. Считаю, что здесь нужно искать компромисс с сотрудниками: использовать частично и личное, и рабочее время для обучения, предлагать совместную оплату за обучение. Для сотрудников я декларирую девиз: «Каждая минута вашего обучения повышает вашу стоимость на рынке». Лариса Трапезникова, бизнес-тренер Школы бизнеса "Синергия" К советам предлагаем также дополнительный бесплатный материал и два инструмента для обучения и развития сотрудников разного уровня:

Как удержать высококвалифицированного сотрудника?

Методика удержания высококвалифицированных кадров, для которых далеко не всегда важна только зарплата. Позволяет вывести формулу мотивационного потенциала работы, измерить его и управлять тем, насколько нужный сотрудник привязан к своему месту работы. Получите материалы здесь. 

Как дать отделу продаж самый современный инструмент?

Рынок изобилует тренингами по продажам, на которых учат одному и тому же. Но тут важно помнить несколько существенных моментов. Во-первых, в продажах постоянно всё меняется. Самые современные инструменты даёт тренер по продажам №1 в России и СНГ – Борис Жалило на мастер-классе «50 оттенков ДОРОГО: как продавать без скидок и возражений» 6 декабря в Екатеринбурге. Во-вторых, в идеале нужно учить сразу команду менеджеров и их руководителя. Первые получат инструмент из первых рук, второй наладит внедрение и контроль применения, что гарантирует максимальную отдачу. Зарегистрируйтесь на мастер-класс и получите специальные условия для командного участия.

Нужно обучение для топ-менеджеров? Чему учить лучших из лучших вашего предприятия?

Это одна из сложнейших задач – обучить, дать импульс, напитать идеями тех, кто уже на вершине своего профессионального мастерства или близок к ней. Для решения такой задачи идеально подходит бизнес-форум, который даёт инструменты для кратного роста бизнеса – Synergy Business Day «Масштабирование бизнеса». Форум пройдет 7 декабря в Екатеринбурге. Получите специальные условия для HR!  Школа бизнеса СИНЕРГИЯ, Урал +7 (495) 266-67-83

Мы проводим на работе большую часть жизни: кто-то одну треть, а кто-то и половину своего времени. И, согласитесь, работать хочется там, где тебя понимают, принимают, помогают, да и ты сам с готовностью отдаешь свои силы, энергию и здоровье. Исходя из… Continue Reading →

Царь-батюшка, не оплошай! Как руководителю сохранить лицо в конфликте

Очевидно, что любой руководитель несет ответственность за возникновение и разрешение конфликтных ситуаций в вверенном ему подразделения или компании. При этом успешный и опытный руководитель обладает всеми необходимыми ресурсами: полномочия, власть, авторитет, влияние на подчиненных. Screenshot_2Ольга Дубровина, ди⁠ректор Школы конфликтологии "БизнесМиротворец", делится практическими советами, как руководителю сохранять лицо в конфликте и разрешить его с выгодой для всех. «Если полномочия и власть закреплены за руководителем административно, то авторитет и уважение у подчинённых нужно заслужить. Причём «красивые» слова здесь мало помогают, нужны конкретные действие и результаты, поступки, справедливые решения, уверенное и спокойное поведение. В конфликте у руководителя может быть благородная роль, когда он выступает в роли посредника, примирителя, третейского судьи. А может быть совершенно наоборот, когда руководитель сам оказывается в эпицентре конфликта и является одним из активных участников ситуации. Именно с такими конфликтами ситуациями руководители и собственники чаще всего обращаются ко мне на консультации. Знаете, что их больше всего беспокоит?
  • Как не потерять лицо?
  • Как сохранить авторитет и достоинство?
  • Как выиграть, обязательно выиграть?
  • Как наказать виновного?
Какого вопроса, на ваш взгляд, не хватает? По-моему, это – «Как найти справедливое решение с выгодой для всех (компании руководителя и подчинённого)?» Одна из наиболее частых причин, когда руководитель попадает в ловушку, расставленную собственными руками -  это нарушение служебной этики. Под такой казенной фразой стоят конкретные действия, которые совсем не украшают руководителя и наносят непоправимый урон его авторитету. При этом вызывают две реакцию у подчиненных: страх или агрессию. В любом случае об уважении к руководителю и желанию «пойти с ним в разведку» уже говорить не приходится. Речь идет о грубости, высокомерии, неуважении и обмане, невыполнении обещаний, утаивании информации и нетерпимости к мнению других. Приведу простые примеры, что слышат от такого руководителя его подчиненные: (2)Какими качествами обладает такой руководитель? Могут быть разные сочетания:
  • скверный характер (пробелы в воспитании)
  • неуверенность в своих силах
  • низкая самооценка
  • отсутствие управленческого опыта
  • беспомощность ума
Нередко, получив управленческое место, такой руководитель больше беспокоится о своем благополучии, чем о своих подчинённых и пользе дела. Забывает, что крепкие слова не могут быть достойными аргументами, а злость – это признак слабости и беспомощности. Подобное проведение противопоказано любому человеку, а уж руководителю и подавно! Ведь руководитель, вовлечённый в любой конфликт, в первую очередь, должен совладать со своими эмоциями, забыть о желании победить любой ценой. У него другая задача - он должен решить проблему с выгодой и пользой для всех его участников.

Простые рекомендации руководителю в конфликтной ситуации

  • Оставайтесь спокойными (хотя бы внешне)
  • Не повышайте голос
  • Не доказываете свою правоту «с пеной у рта»
  • Выслушайте своих оппонентов
  • Не делайте жестких, категоричных оценок
  • Будьте справедливы
  • Приводите факты и аргументы.
  • Только на «вы» -  дистанция и никакого уничижения, иронии, насмешки, оскорблений
  • Решайте конфликты быстро, не затягивайте
  • Если не правы – признайтесь!
Вот такой получается Кодекс чести руководителя в конфликте. Надеюсь, что мои рекомендации помогут вам не совершать ошибок в разрешении конфликтных ситуаций. Решайте конфликты с умом и выгодой!» Ольга Дубровина, директор Школы конфликтологии "БизнесМиротворец"    

Очевидно, что любой руководитель несет ответственность за возникновение и разрешение конфликтных ситуаций в вверенном ему подразделения или компании. При этом успешный и опытный руководитель обладает всеми необходимыми ресурсами: полномочия, власть, авторитет, влияние на подчиненных. Ольга Дубровина, ди⁠ректор Школы конфликтологии «БизнесМиротворец»,… Continue Reading →

Кошмары рекрутера

Даже если вы не отмечаете один из самых страшных праздников в году, Хеллоуин, это не значит, что кошмаров не существует : ) И хотя все мы знаем, что HR-ы бесстрашны и смело смотрят в глаза большим вызовам, всё же есть пара тайных страхов. Читайте, комментируйте, делитесь своим опытом!

1. Путаница с именами

«В день приходится много общаться с разными людьми, просматривать много резюме и т.д. Поэтому самый большой страх для меня, как для HR менеджера, - перепутать имена кандидатов или сотрудников компании. Вот бывает, работаете вместе много лет, и в один миг все имена в голове перемешиваются,» - делится Александра Лунькова, HR-manager Noveo.

2. Увольнение ценного сотрудника

«Главный кошмар для HR-а - увольнение по собственному желанию ценного сотрудника, профессионала в узкоспециализированной сфере. Сотрудника, который обладает уникальными навыками в своей области, потому что рынок труда ограничен. Я думаю, любой HR со мной согласится, посчитав, сколько времени и финансовых ресурсов уйдет на поиск, подбор, адаптацию, обучение и мотивацию нового сотрудника. Иногда такие поиски занимают до полугода,» - рассказывает Елена Пакаева, НR-менеджер ООО «Транспортные системы Красноярск»

3. Невыход на работу

На взгляд Ольги Петровой, руководителя группы подбора и адаптации Зарплаты.ру, самый страшный страх - это когда кандидат не выходит в первый день. Он вроде принял предложение, а потом что-то пошло не так. Потому что ты уже обрадовался, а он взял и передумал. Также неприятно и даже страшно вести беседы об увольнении, особенно если кандидат не согласен с этим и может пойти в суд.

4. Коллектив без общих ценностей

Светлана Осмолкова, основатель и куратор HR-направления Сибирской вышивальной фабрики, считает главным кошмаром НR команду, где специалисты собраны исключительно по профессиональной составляющей, когда при подборе не учитываются общие ценности компании. Ведь в таком случае каждый будет «тянуть одеяло на себя», неизбежны неконструктивные конфликты и как следствие - высокий уровень текучести.

5. Ошибки ослепленного руководства

Хороший эйчар много читает, учиться, обмениваются опытом с коллегами. И часто больше знает и умеет в управление персоналом, чем руководство. Боль номер один и хронический кошмар (то есть вялотекущая неудовлетворенность и тихая беспомощность) возникает тогда, когда собственник компании или непосредственный руководитель совершает грубые ошибки в отношении сотрудников. Ослеплённый собственными эмоциями, не важно какими: праведным гневом, жаждой справедливого возмездия, эгоизмом, подкрепленными силой положения и власти.  #Ялучшезнаю #Яначальникты... Еще хуже, когда эйчару приходится быть не просто наблюдателем происходящего, а  ещё и покорно выполнять неразумные приказы, - делится своим мнением Ольга Дубровина, HR-медиатор Servis plus

14

Бонусный комментарий не от HR, но про HR : ) 

Максим Сорокин, руководитель проектов HR в Альфа-банке, делится своим кошмаром: «Часто эйчары пытаются заменить процесс технологией. Если нет понимания, как мы работаем с кандидатами, никакая крутая фишка не поможет исправить ситуацию. Это как если ты не умеешь готовить торт, но у тебя очень крутая немецкая техника, - все равно получится невкусно. Зато печи будут слать оповещения со статусом готовности.» А какой ваш самый большой HR-кошмар?   

Даже если вы не отмечаете один из самых страшных праздников в году, Хеллоуин, это не значит, что кошмаров не существует : ) И хотя все мы знаем, что HR-ы бесстрашны и смело смотрят в глаза большим вызовам, всё же есть… Continue Reading →

Готовь сани летом, а новогодний корпоратив — осенью!

Это повторяется каждый год! HR-специалисты ломают голову над тем, как спланировать самое лучшее корпоративное мероприятие для сотрудников компании. Задача не из лёгких, учитывая необходимость не только организовать веселый праздник, но и решить цели компании. da5737cf-7e18-4083-82c8-93f3e1a4a624Ошибочно полагать, что новогодний корпоратив - пустая трата времени и денег. На самом деле это мощный HR-инструмент, который нужно использовать на все 100%. Анна Веневская, организатор корпоративных мероприятий в Новосибирске, подготовила топ-10 советов, которые помогут вам учесть все детали при подготовке самого важного корпоративного события года.

1. Цель

Прежде чем приступить к планированию, ответьте на вопрос «Зачем данное мероприятие нужно компании?». Сплотить коллектив? Познакомить и сдружить между собой отделы? Адаптировать новых сотрудников? Разрядить обстановку в кризисный момент? Четкие цели помогут грамотно расставить акценты при подготовке сценария праздника.

2. Сроки

Начните планировать мероприятие за несколько месяцев. Это решит минимум три важных задачи:
  • Вы избежите суеты в организации. Особенно если в компании долгий процесс согласования этапов подготовки;
  • Будет возможность привлечь к участию в программе коллектив. Например, сделать внутрикорпоративный конкурс, предварительно поделив сотрудников на команды;
  • Вы сэкономите бюджет. Многие артисты предлагают бонусы при раннем бронировании. Нужно учесть, что в декабре цены коллективов повышаются в 2 раза).

3. Доверьтесь профессионалам

Привлеките к подготовке профессионалов. Если в вашей компании нет ивент-специалиста, воспользуйтесь услугами внешних агентств. Профессиональные организаторы мероприятий каждый год придумывают интересные небанальные концепты программ, которые не оставят вас равнодушными. Лучше всего составить бриф по мероприятию, в котором прописать требования и цели. Отправить заявку минимум 3 агентствам, среди которых уже выбрать близкое вам по идеям, стоимости услуг и ведению переговоров.

4. Фокус-группа

Если вы полагаетесь только на свои силы, соберите фокус-группу из сотрудников компании. Как говорят «Одна голова - хорошо, а две - лучше». В рамках мозгового штурма могут родиться классные идеи, фишки относительно предстоящего праздника.

5. Мнение коллег

Подготовьте анкету с вопросами относительно новогоднего торжества и проведите опрос команды. Важно не спускать идею сверху, а учитывать пожелания сотрудников.

6. Зоны ответственности

Корпоратив - мероприятие коллективное, поэтому здорово, если сам коллектив будет задействован по максимуму. Распределите роли среди сотрудников. Кто-то встречает гостей, кто-то отвечает за сувениры при награждении, кто-то контролирует тайминг мероприятия, а кто-то выносит грамоты и т.д. Отдача от команды превзойдёт ваши ожидания, если вы грамотно распределите обязанности согласно талантам и умениям коллег. Многим сотрудникам важно быть значимыми. Не поверите как, казалось бы, незначительная роль сумеет поднять дух и повлиять на самоощущение демотивированного работника. А вам грамотное делегирование задач поможет разгрузить себя и стать не только организатором, но и полноценным участником вечера.

7.  Явка обязательна

Как повысить явку сотрудников на Новогоднее торжество? Этот вопрос также заставляет изрядно задуматься HR-менеджеров. Здесь на помощь придет реклама, только не внешняя, а внутрикорпоративная. Напишите о мероприятии интересно, вовлекающе, эмоциально! Не забудьте упомянуть легенду вечера, дресс-код и бонусы при описании. Сотрудникам важно понимать, почему нельзя пропускать такое событие! Сделайте новостную рассылку, повесьте постеры с ярким изображением о предстоящем празднике, это также будет ловить внимание команды и напоминать о предстоящей вечеринке.

8. Привлечь руководство

Вовлеките в подготовку события руководство компании. Активная позиция и участие в празднике первых лиц дает невероятный эффект мотивации команды. Сделайте серию новостей о  празднике в видео-формате. Например, руководитель  компании рассказывает, что уже почти подготовил свой уникальный костюм и, обращаясь к сотрудникам, задает вопрос: «А ты уже готов к новому году? Скоро увидим!».

9. Итоги года

Новый год - это подведение итогов. Не забудьте не только наградить отличившихся сотрудников, но и отметить новичков. Возможно, человек только пришел в компанию, но его уже оценили и поблагодарили за первые успехи. А вам было бы это приятно?

10. Проверочная работа

Важна каждая деталь! Самое верное решение при предотвращении неудач в организации мероприятия – это составление чек-листа подготовки. Негативно повлиять на ход события может даже маленькая оплошность. Например, потеряли один сувенир для награждения и сотрудник остался без подарка или взяли грамоты для вручения директорам компании, а рамки забыли. Поэтому рекомендую внести все детали, даже незначительные в чек-лист. Отмечайте пункты по ходу подготовки и не забудьте проверить готовность за день до мероприятия. Пусть процесс организации корпоративного Нового года будет максимально продуктивным, интересным и незабываемым! А отдача и благодарность коллектива и руководства вдвойне превысят вложенные в подготовку силы, время, и зарядят на новые классные командные проекты! Анна Веневская, организатор корпоративных мероприятий

Это повторяется каждый год! HR-специалисты ломают голову над тем, как спланировать самое лучшее корпоративное мероприятие для сотрудников компании. Задача не из лёгких, учитывая необходимость не только организовать веселый праздник, но и решить цели компании. Ошибочно полагать, что новогодний корпоратив — пустая… Continue Reading →

© 2020 HR-портал — При поддержке

Тема от Anders NorenВверх ↑