HR-портал

Кейсы, исследования, аналитика — о найме и управлении персоналом

Рубрика

Опросы и исследования

Как изменилось поведение соискателя на рынке труда?

Мы в Зарплате.ру проводим около 150 различных исследований в год. Это небольшие и глубинные интервью, фокус-группы, панельные и телефонные интервью, аналитические опросы соискателей и работодателей. В среднем, раз в два дня мы получаем и анализируем данные, исследуем рынок, отношение к… Continue Reading →

Работа для студентов или студенты для работы?

Центр развития бренда работодателя Уральского банка реконструкции и развития провел исследование того, как HR-специалисту правильно выстраивать взаимодействие со студентами, чтобы привлекать лучшие кадры. Результатами делится Вера Харченко, начальник отдела внутрикорпоративной обратной связи УБРиР. 

Screenshot_2«Обычно студенты появляются в организации, получив диплом. Однако точки контакта с работодателем могут происходить и ранее – студенты проходят учебные практики, устраиваются на стажировку в компании, участвуют в мероприятиях. Стажировки, которые организуют работодатели, помогают в решении вопросов привлечения выпускников с высоким профессиональным потенциалом.

Именно поэтому сегодня важно понимать, каковы запросы современного студенчества, какой они видят будущую работу и своего работодателя, к какому сотрудничеству готовы и что ожидают от программ стажировок. Изучая мнение целевой аудитории, работодатель может узнать представления студентов об HR-бренде – какие ожидания и запросы у них уже сформированы, что может быть привлекательным с точки зрения стажировок и будущей работы, а также какие инициативы и предложения во взаимодействии со студентами могут получить отклик и интерес.

Для решения этих вопросов отдел внутрикорпоративной обратной связи Центра развития бренда работодателя Уральского банка реконструкции и развития в марте-апреле 2018 г. провел исследование мнений студентов «Уральского федерального университета имени первого президента Б.Н. Ельцина» о работодателях.

УрФУ является одним из крупнейших вузов России: состоит из 20 институтов и факультетов, в нем обучается более 37 000 студентов. Университет является одним из главных «поставщиков» кадров на рынок труда уральского региона. Мы провели онлайн-опрос среди всех студентов УрФУ и получили 832 ответа. Характеристики опрошенных студентов отражают структуру обучающихся вуза, что свидетельствует о надежности полученных данных:

  • 68% бакалавры, 22% магистранты;
  • 23% обучались на 1 курсе, 22% - на втором, 19% - на третьем и 15% на 4 курсе;
  • 21% составили студенты Уральского гуманитарного института, 14,5% - Высшей школы экономики и менеджмента, 14% - Институт новых материалов и технологий (студенты других институтов и факультетов представлены примерно пропорционально относительно общего числа обучающихся);
  • 31% опрошенных – студенты, обучающиеся по  направлению инженерные науки, 27% - социально-гуманитарное образование; 16% - инфораматика.

Проведенный онлайн-опрос позволил нам оценить привлекательность банка как работодателя у этой целевой группы по следующим вопросам:

  1. Какие характеристики работодателя важны студентам?
  2. Что студенты думают о своем опыте практики и чего ожидают от стажировки?
  3. Какие варианты сотрудничества с работодателями наиболее интересны студентам?

Полученные результаты помогли нам определить фокусы в работе со студентами, скорректировать и дополнить имеющиеся программы. Мы сформулировали рекомендации, которые не только могут помочь в работе с представленными данными, но и в разработке мероприятий по укреплению HR-бренда в отношении студентов как целевого сегмента.

Зарплата или развитие? Что для студентов важнее при выборе работодателя

Мы выяснили, что при выборе работодателя самым важным являются возможности профессиональной самореализации и размер будущей заработной платы (по 4,47 баллов из 5 возможных). Как показал анализ полученных ответов, для студентов, которые уже были на практике, возможности профессиональной самореализации значительно важнее, чем для тех, кто еще такого опыта не имел.

Вторыми по важности факторами выбора являются социальные гарантии, режим работы и возможности обучения и развития в компании (по 4,37 б.).

Третья группа характеристик работодателя включает в себя такие факторы как выплата «белой» заработной платы, всех отчислений и забота о жизни и здоровье сотрудников (по 4,11 б.).

Стоит обратить внимание, что для студентов важен складывающийся вокруг компании фон. Это выражается в том, что студенты обращают внимание на положительные отзывы сотрудников (3,92), имидж компании (3,88) и её ориентированность на инновации (3,83).

[caption id="attachment_7752" align="aligncenter" width="442"]факторы фиолет «Если бы вы сейчас искали место для будущей работы, насколько бы важными для вас были следующие характеристики работодателя? Отметьте по шкале от 1 до 5, где 1 – не важно, а 5 – важно»[/caption] Наименее значимыми для студентов при выборе работодателя, как показали результаты опроса, являются возможность работать удаленно, свободный дресс-код и отсутствие переработок.
Совет 1: Если вы хотите быть привлекательным работодателем для студентов, покажите, какие у вас есть возможности профессиональной самореализации. Подчеркните, что вы можете обеспечить их не только работой по полученному образованию, но и способствовать развитию личностного и профессионального потенциала. Имейте в виду, что студенты будут вас оценивать не только с точки зрения конкурентноспособности предлагаемой заработной платы и наличия всех социальных гарантий, но и по тому, как вы заботитесь о жизни и здоровье сотрудников. Уделяйте внимание тому, что говорят о вас ваши сотрудники, какой имидж складывается у компании на рынке труда. Наибольшей привлекательности вы достигнете, если зарекомендуете себя как лидера, дорожащего своей репутацией и устремленного в инновации, а ваши сотрудники будут давать положительные отзывы своим друзьям и знакомым.

Практика для студентов: польза или вред?

У половины опрошенных студентов (53%) за время обучения уже был опыт прохождения практики или стажировки. Оценка этого опыта достаточно дифференцирована: каждый пятый студент, имевший опыт практики, отметил, что она в большей степени полезна для учебы (19%), примерно столько же отметили, что она поможет в будущей работе (18%). Практически равное число студентов отметили высокую полезность практики (27%), и в то же время 26% обозначили, что практика бесполезна. [caption id="attachment_7751" align="aligncenter" width="594"]практика и стаж зел «Как бы вы описали собственный опыт практики, стажировки?»[/caption]

Какой должна быть стажировка для студентов?

Большинство студентов (77%) заинтересовано в стажировке или практике вне зависимости от того, предусмотрена она образовательной программой или нет. Однако анализ ответов показал, что студенты, которые были ранее на практике, реже демонстрировали заинтересованность стажировками в отличие от тех, кто такого опыта не имел (84% студентов, у которых не было практики, хотели бы ее пройти, и только 71% тех, у кого она была). Отсюда следуют важный вывод – опыт прохождения практики снижает интерес к ней, но ответа на вопрос «почему так происходит», к сожалению, нет. Это может быть связано как с пересмотром ожиданий от получаемого образования и профессии самим студентом, так и с негативным опытом практики, когда студент не видит в ней ни практической, ни интеллектуальной пользы. Поэтому мы спросили, каким должно быть идеальное место для стажировки или практики. Продолжая фразу «Организация, в которой я точно хочу проходить стажировку, должна быть…», 73% участников опроса ответили, что организация должна быть полезной для получения опыта работы, а 60% студентов – для трудоустройства в будущем. Почти 40% участников опроса отметили, что идеальная для стажировки организация должны быть надежной, 30% студентов хотят, чтобы она устраивала на работу выпускников, а каждый четвертый (26%) указал, что компания должна гарантировать устройство на работу. Немаловажным в идеальном месте стажировки для студентов является авторитетность организации (17%), лидерство отрасли (16%), работа с вузами (8%) и известность на рынке (7%). Участники опроса также дополнили характеристики идеальной организации своими вариантами: она должна быть интересной, комфортной, с оплачиваемой стажировкой, хорошим коллективом, порядочной.
Совет 2: Если вы хотите привлечь студентов на практику или стажировку, в первую очередь обеспечьте их такими заданиями или функционалом, которые будут им полезны в будущем. Необходимо позиционировать себя как надежную организацию, которая не только может гарантировать трудоустройство в будущем, но и быть заинтересованной в привлечении выпускников. Чтобы стать совсем идеальным местом для стажировок студентов, позиционируйте себя как авторитетную компанию, лижера отрасли, активно взаимодействующего с вузами, в которой интересно и комфортно, а качественная работа стажера может быть оплачена.
Для большинства студентов (65%) стажировка дает опыт работы, который пригодится в будущем; 53% участников опроса отметили, что практика поможет при устройстве на работу по полученному образованию. Для 47% студентов стажировка или практика дает возможность попасть в «резерв» - устроиться на работу в эту компанию по завершению обучения в вузе. 41% опрошенных студентов отметили, что стажировка развивает личностные качества, способствует саморазвитию. Около трети указали, что это повышает шанс найти работу, еще обучаясь в вузе. Только для 8% студентов стажировка гарантирует трудоустройство.
Совет 3: Продумывая программу (проект) стажировки или практики для студентов, подчеркивайте возможности, которые она даст им. В первую очередь задумайтесь о привлечении студентов профильных вузов, специальностей, факультетов. Создайте некий «резерв кадров» - подчеркните, что лучшие стажеры могут попасть в него и будут рассмотрены как кандидаты при открытии вакансий. Берите на работу лучших, не дожидаясь получения ими образовательного сертификата.

Стажировка, как тебя найти?

Если бы студентам нужно было искать информацию о местах стажировки или практики, большинство из них, прежде всего, обратились к сотрудникам компании (54%) и сайту организации (51%). Почти половина студентов отметила, что прислушались бы к мнениям преподавателей и сотрудников вуза (49%), а 43% стали бы изучать информацию в  интернете. Для каждого третьего участника опроса (32%) важным ресурсом являются отзывы других студентов – тех, с кем они вместе учатся. Около 30% стали бы искать объявления о вакансиях стажеров, каждый четвертый (25%) обратился бы за отзывами к друзьям и знакомым, а каждый пятый искал бы информацию в социальных сетях (21%). Несколько реже студенты называли в качестве источников информации о стажировках и практиках СМИ (19%) и рекомендации родителей (13%). Наименее востребованным источником информации о стажировке является центр содействия трудоустройству в вузе (7%). [caption id="attachment_7750" align="aligncenter" width="800"]каналы серый «Какие каналы поиска информации о стажировке предпочтительны для вас?»[/caption]
Совет 4: Чтобы активно привлекать студентов на стажировку или практику, обеспечьте сайт вашей организации полной информацией о таких возможностях. Отзывы действующих сотрудников могут помочь в выборе вашей компании как места получения опыта работы. Активно сотрудничайте с профильными институтами, факультетами, кафедрами, преподавателями – они могут обеспечить вас лучшими кадрами. Не пренебрегайте размещением вакансий стажеров на работных сайтах – при поиске работы студенты могут выбрать вас как возможность получения опыта, а не заработной платы.

Какие программы взаимодействия интересны студентам?

Одна из самых важных проблем, которую мы изучали в опросе, - вопросы о том, какие формы сотрудничества с работодателями интересны студентам. Мы выяснили, что наиболее интересными для студентов являются встречи с представителями компании (61%), семинары, конференции, митапы (61%), а также трудоустройство (59%) и экскурсии в организации (58%). Несмотря на высокий интерес к мероприятиям, которые организует работодатель, немногие готовы принять участие в них (21% всех опрошенных). Чаще всего студенты говорили о том, что готовы принять участие в оплачиваемых стажировках (46%). В прохождении неоплачиваемой практики студенты совсем не заинтересованы (только 12% готовы принять участие, а для 38% они не вызывают интереса вообще). [caption id="attachment_7753" align="aligncenter" width="456"]формы взаим синий «Какие формы сотрудничества работодателей и студентов являются, на ваш взгляд, наиболее продуктивными и интересными? А в каких мероприятиях, организованных работодателям, вы бы точно приняли участие?»[/caption] Обратим внимание на грантовые конкурсы и программы. Как показали результаты опроса, большинству студентов они интересны (57%), однако только каждый пятый (20%) готов принять в них участие. Объяснить это можно тем, что только лучшие и амбициозные студенты хотят участвовать в подобных мероприятиях. В целом студенты демонстрируют прагматизм в отношении взаимодействия с потенциальными работодателями – они заинтересованы в программах, которые могут быть оплачены (стажировка или трудоустройство), «несложных» способах коммуникации (встречи с представителями компаний) или тех, в которых они могут чему-то научиться или поделиться собственными опытом (различные мероприятия в формате конференций и семинаров).
Совет 5: Чтобы сделать взаимодействие со студентами максимально эффективным, востребованным с их стороны, подумайте о возможности предоставить студентам оплачиваемую стажировку или принять  кого-то на работу во время учебы. Делать ставку на неоплачиваемую стажировку несколько рискованно: студенты заинтересованы в такой возможности, но не готовы проходить практику бесплатно. Проведение конференций, семинаров, митапов вызовет интерес со стороны студентов, однако нужно обеспечить потенциальную аудиторию полной информацией и постараться максимально вовлечь её. Перспективной является организация грантовых конкурсов и программ, ведь таким образом можно привлечь лучшие студенческие умы.

Вместо выводов

Изучив мнения студентов крупнейшего уральского вуза, мы смогли определить для себя фокусы в работе с современными студентами:
  • Мы узнали, что при выборе будущего места работы студенты в первую очередь ориентируются на заработную плату, возможности профессиональной самореализации, обеспечение социальными гарантиями, удобный режим работы, возможности компании обучать и развивать своих сотрудников;
  • Мы определили, что только небольшое число студентов, у которых была практика, считают ее полезной для учебы и будущей работы, а каждый четвертый вообще не увидел в ней никакой пользы;
  • Мы поняли, что большинство студентов заинтересовано в приобретении опыта работы, стажировки. В идеальном, по мнению студентов, месте для стажировки получаемый опыт обязательно будет полезен в работе или для трудоустройства; сама компания надежна и устраивает на работу выпускников;
  • Мы уточнили, что студенты видят в стажировках много полезного с точки зрения будущего трудоустройства – и опыт работы, и возможность устроиться на работу «по специальности», и попадание в кадровый резерв компании;
  • Мы убедились, что самыми эффективными способами поиска информации о стажировках являются сотрудники компании, сайт организации, мнение преподавателей и сотрудников университета, а также сеть Интернет.
  • Мы понимаем, что при выстраивании работы со студентами нужно учитывать их прагматизм и прорабатывать такие форматы, как оплачиваемые стажировки, трудоустройство лучших, конференции и семинары, а также регулярные встречи.
итогМы поделились с вами самыми важными результатами проведенного исследования и очень надеемся, что они получат отклик в вашей работе, выстраивании программ взаимодействия со студентами, а также в усилении HR-бренда вашей компании.» Вера Харченко, начальник отдела внутрикорпоративной обратной связи Центра развития бренда работодателя, Уральский банк реконструкции и развития. Инфографика подготовлена ведущим специалистом отдела внутрикорпоративной обратной связи Елизаветой Спирьковой.

Центр развития бренда работодателя Уральского банка реконструкции и развития провел исследование того, как HR-специалисту правильно выстраивать взаимодействие со студентами, чтобы привлекать лучшие кадры. Результатами делится Вера Харченко, начальник отдела внутрикорпоративной обратной связи УБРиР.  «Обычно студенты появляются в организации, получив диплом. Однако точки… Continue Reading →

Как найти сотрудника со знанием английского языка

Так ли необходим английский при приеме на работу и много ли соискателей могут с уверенностью заявить, что владеют этим языком? Аналитики онлайн-школы английского языка Skyeng провели исследование и выяснили, как обстоят дела на самом деле. Результатами делится руководитель Skyeng Нина Хюнен. 

хюненКому нужен язык?

«Россияне не говорят по-английски» - это не столько стереотип, сколько печальная правда. Зачастую даже сотрудники сферы гостеприимства не могут объясниться с иностранцами, хотя в Москве и других крупных городах им приходится сталкиваться с зарубежными гостями не так уж редко. По данным индекса владения английским языком EF EPI-2017, Россия занимает 24-е место из 27 стран Европы. А многие до сих пор считают, что умение объясняться по-английски - навык необязательный. Но требования работодателей говорят об обратном - в стране явная нехватка англоговорящих специалистов. И нужнее всего они в IT-индустрии. Достаточно взглянуть на сайты вакансий - чаще всего знание языка требуют именно от айтишников: аналитиков, инженеров, программистов, специалистов по информационной безопасности. Однако не только от них - в десятку отраслей, где такие кадры весьма востребованы, входят торговля, услуги для бизнеса,  СМИ, реклама и маркетинг, финансовый сектор, продажа автомобилей, строительство. 30-06 (1) Конечно, потребности рынка неоднородны и зависят от региона. В обеих столицах высок спрос на работников IT-индустрии, в Подмосковье требуются англоговорящие специалисты по логистике, в Тюмени – эксперты в сфере нефти и газа, а в Приморском крае – представители розничной торговли. Словом, спрос определенно есть. И на первый взгляд кажется, что предложение ему соответствует - практически во всех сферах соискателей больше, чем вакансий. Почему же работодатели заявляют, что найти сотрудника с английским так сложно?

Обещать - не значит говорить

Самая очевидная причина - банальный обман. Причем даже нельзя сказать, что соискатели обманывают осознанно. Проблема в оценке уровня владения языком. 64% соискателей заявляют, что говорят по-английски. Но при этом более половины знает язык скорее номинально, на самом базовом уровне, и использовать его в работе не может. Из 10 якобы говорящих на этом языке специалистов более-менее свободно владеет им только один. Мы все учили английский в школе, но опыт практического использования языка у многих стремится к нулю. В условиях реальной беседы или переписки человек, который изучал язык 7 лет, совершенно теряется. Возможно, он до сих пор помнит табличку с временами и топик My family, но это никак не поможет ему провести презентацию для иностранных партнеров или приобрести партию станков. Осознать свой уровень можно лишь постоянно используя язык, но те, кто не практиковался со школьной скамьи, зачастую переоценивают собственные знания. Работодатели с этим полностью согласны. Директор по подбору персонала в Key Group Дарья Сергеева говорит, что кандидаты, которые жили в другой стране и общались с носителями языка, очень редко говорят, что владеют языком свободно или в совершенстве. Как правило, такие громкие заявления делают те, кто едва дотягивает до уровня Pre-Intermediate - явно недостаточного для эффективной работы с иностранными коллегами и партнерами.

Как трезво оценить свой уровень?

Проблема заключается еще и в том, что сами сайты вакансий не предлагают внятной классификации уровней владения языком. Существует несколько общепринятых классификаций - уровни от Beginner до Proficiency или от А1 до С1, и каждому из них соответствует совершенно определенный словарный запас, умения и навыки. Но на сайтах, как правило, приходится выбирать между “Могу пройти собеседование”, “Читаю профессиональную литературу”, “Свободно говорю” и другими не менее расплывчатыми формулировками. При этом под чтением профессиональной литературы один соискатель может понимать возможность прочесть целый том технической документации, а второй - способность в общих чертах понять коротенькую заметку на профильном сайте. Поэтому опытные HR-специалисты не особенно доверяют таким формулировкам. Их внимание может привлечь наличие сертификатов международного образца - TOEFL или IELTS. Однако их отсутствие еще не говорит о том, что претендент не знает языка. Многие все равно приглашают на собеседование людей, которые не могут подтвердить свои знания. И отсеивают большинство из них -  по словам руководителя отдела управления персоналом Movavi Анастасии Молодцовой, из 10 человек, пришедших на собеседование, 6-7 не проходят его из-за незнания языка. У других  на этот счет нет иллюзий с самого начала. Директор по развитию 404 Group Наталья Фефилова полагает, что шанс найти специалиста с хорошим английским через сайт минимален. «Такие люди нередко уже работают в зарубежных компаниях, у них все отлично в карьерном плане. На собеседования же часто приходят соискатели, заявляющие о своем отличном английском. Однако когда дело доходит до проверки, уровень падает от “читаю профессиональную литературу” до “базовые знания”», - говорит Наталья Чтобы проверить уровень знаний соискателя, сотрудники HR-отдела  анализируют его резюме (опыт работы в международной компании говорит о том, что английский у соискателя как минимум неплохой), предлагают пройти тестовые задания или собеседование на английском. Но эти методы ненадежны, поскольку не всегда могут дать полной картины. Как говорит Юлия Галимарданова, HR Team Leader компании ICL Services, для более точной оценки сегодня используются инструменты для комплексного тестирования уровня знаний. Их можно применять на финальных этапах найма кандидата. Таких инструментов немало - например, в Skyeng разработали скрининг-тест, позволяющий оценить восемь языковых навыков и дать полное представление о том, насколько свободно человек говорит, как грамотно он пишет, способен ли воспринимать речь на слух и так далее. Но что еще важнее, тесты такого рода задают вектор развития и позволяют понять, какие навыки необходимо развивать в первую очередь. И это особенно важно в тех случаях, когда руководство готово пойти на компромисс и взять в штат сотрудника с не очень хорошим английским, но великолепными профессиональными качествами. Иногда бывает проще и быстрее обучить специалиста, чем найти нужного эксперта с хорошим английским - особенно если сотрудник сам понимает, какие широкие карьерные перспективы откроет перед ним знание языка. Нина Хюнен, руководитель корпоративной школы Skyeng

Так ли необходим английский при приеме на работу и много ли соискателей могут с уверенностью заявить, что владеют этим языком? Аналитики онлайн-школы английского языка Skyeng провели исследование и выяснили, как обстоят дела на самом деле. Результатами делится руководитель Skyeng Нина… Continue Reading →

Досуг VS Работа

Служба исследований Зарплаты.ру провела опрос о нерабочем времени россиян. Мы узнали у 14,5 тысяч жителей страны, чему они посвящают свободное от работы время. На вопрос, готовы ли россияне жертвовать личным временем ради карьеры, 47% отвечают, что карьера не должна отнимать все свободное время. Однако ради интересной высокооплачиваемой должности 46% респондентов согласны отдать предпочтение работе. 37% опрошенных отметили, что в будние дни вечером у них всегда есть время на личные дела и увлечения, а 48% россиян периодически задерживаются на работе и не всегда могут посвятить это время себе. 7% признались, что у них нет увлечений кроме работы. 10% респондентов с понедельника по пятницу работают до позднего вечера. 3% респондентов утверждают, что трудятся и в выходные, и времени на досуг не бывает никогда. Мы поинтересовались, чем именно жители нашей страны занимаются в свободное время. Оказалось, что 43% россиян посвящают нерабочее время семье, 22% - отдыху и сну, 12% респондентов предпочитают заниматься саморазвитием, а 11% - творчеством. Каждый десятый в свободные часы занимается спортом, а 2% проводят их в общении с друзьями. Больше трети опрошенных – 34% – часто проводят нерабочее время с коллегами, а 64% отметили, что их отношения с сотрудниками ограничиваются только пространствами офиса. Половина жителей страны считают, что необходимо развивать себя и вне стен компании. А 40% просто занимаются тем, чем нравится, и не задумываются о пользе и продуктивности. Каждый десятый респондент признался, что не стремится заниматься чем-то продуктивным в свободное время, потому что и так устает на работе. А что предпочтете вы: провести свободное время в рабочих делах или посвятить его себе и своей семье? Делитесь мнением в комментариях.   

Служба исследований Зарплаты.ру провела опрос о нерабочем времени россиян. Мы узнали у 14,5 тысяч жителей страны, чему они посвящают свободное от работы время. На вопрос, готовы ли россияне жертвовать личным временем ради карьеры, 47% отвечают, что карьера не должна отнимать все свободное… Continue Reading →

Вакансия — это реклама компании

Кузьменко В_Зарплата.руВалентина Кузьменко-Добродомова, HR-generalist исследовательского центра Qwerty, специально инициировала исследование, для того, чтобы выяснить, какие форматы вакансий более интересны кандидатам. — Все компании пытаются максимально ярко, точно отразить свои вакансии. Замечательно, что вошли в моду реальные фото и видео коллектива, офиса — кандидат может заочно познакомиться со своими потенциальными коллегами и рабочим местом. И это потрясающий инструмент для предварительного знакомства и рекламы компании на рынке труда. Однако этот подход не получится применить, если большинство сотрудников работает удаленно и коллектив из разных городов, или не хватает какого-либо ресурса для этой задачи. На помощь в данном варианте мы призвали совершенно бесплатные сервисы, которыми может воспользоваться HR, не привлекая дополнительных ресурсов и не отрывая от рабочих процессов других сотрудников. Это видео-презентации, которые можно сделать в виде мультфильма, короткого рассказа, истории. Визуальное отображение + текст намного лучше воспринимается. В коротеньком ролике можно подать гораздо больше информации, чем в картинке, на нее интереснее смотреть, интереснее читать, чем просто текст вакансии. Конечно, стоит учитывать целевую аудиторию, и на кого рассчитана вакансия (преимущественно этот подход для людей творческих профессий). Что мы получаем в ответ? Кандидаты, которые видят новый подход к вакансиям, сразу понимают, что в компании приветствуется креативное мышление, лучше понимают вакансию, более заинтересованы. Вакансия уже уверенно переходит в рекламу, в которой учитывается целевая аудитория, увеличение канала охвата. В ней мы транслируем ценности компании. Это неотъемная часть   внешнего HR-бренда компании, которая способна повышать узнаваемость работодателя  на рынке труда. Перед составлением объявления стоит задать себе несколько вопросов: - Почему кандидат, перед которым масса предложений (многие из которых с более высокой заработной платой или более полным социальным пакетом), захочет выбрать именно нашу компанию? - Есть ли что-то в этой вакансии, благодаря чему успешно работающий сотрудник другой компании может захотеть перейти к нам? - Чем мы отличаемся от других компаний и вакансий, в положительную сторону? Для читателей HR-портала Зарплаты.ру мы провели исследование* на тему “Формат вакансии” в следующих социальных сетях:
  • Facebook
  • LinkedIn
  • ВКонтакте
Возраст респондентов: №1 Мы получили ответы на вопросы о предпочитаемом формате вакансий: №2 По ответам мы видим, что еще не все кандидаты принимают новые форматы вакансий, гораздо привычнее для большинства оказался вариант оформления вакансий в текстовой форме. Это говорит о том, что, создавая вакансию в видеоформате (снимая коллектив, офис)  или формате видео-презентации, нужно тщательнее продумать свою целевую аудиторию, ответить себе на вопросы:
  • Что им покажет данный подход к отбору?
  • Нужен ли кандидатам этот вариант подачи информации?
  • Что получит компания, применив данный подход?
№3 Заработная плата - 43 % Условия работы (график, формат работы, локация, что компания предлагает) - 40% Сфера компании - 37% Требования - 34% Функционал - 30%. В каком бы формате не размещалась вакансия, главное, чтобы она нашла отклик у нужных людей! Мы, в ИЦ Qwerty, будем продолжать начатое направление по исследованию предпочтений соискателей, и с удовольствием будем делиться полученной информацией. Как говорит наш генеральный директор Олег Мельников: “Чем больше осознанных компаний на рынке труда, тем больше мотивированных сотрудников и кандидатов”. *Опрос был проведен в январе 2018 г, всего приняло участие более 100 человек.

Валентина Кузьменко-Добродомова, HR-generalist исследовательского центра Qwerty, специально инициировала исследование, для того, чтобы выяснить, какие форматы вакансий более интересны кандидатам. — Все компании пытаются максимально ярко, точно отразить свои вакансии. Замечательно, что вошли в моду реальные фото и видео коллектива, офиса… Continue Reading →

© 2020 HR-портал — При поддержке

Тема от Anders NorenВверх ↑