HR-портал

Кейсы, исследования, аналитика — о найме и управлении персоналом

Рубрика

HR-кейсы

Ключ к эффективной мотивации персонала

Опытный руководитель знает, что успешность и прибыльность компании напрямую зависят от желания каждого отдельного сотрудника и всего коллектива работать как можно лучше, вкладывать свои силы в проект. К сожалению, единого правила мотивации персонала нет, и порой то, что мотивирует одного… Continue Reading →

Работа над ошибками: как работодатели относятся к «косякам» сотрудников

Ошибки подчиненных — неизбежная данность. И у руководителя есть единственная возможность снизить количество и опасность ошибок — правильное отношением к ним. Мы спросили у коллег, как они относятся к ошибкам своих сотрудников. Screenshot_1Владимир Свистунов, руководитель отдела продаж Vasco:  «Чаще всего сотрудники допускают ошибки, когда они не в полной мере понимают то, что от них требуется. Или когда появляется новая задача, относительно которой еще нет четких инструкций или они недостаточно понятны. Ну и, конечно, нельзя не отметить банальную невнимательность. Стоит учитывать индивидуальные особенности, сильные и слабые стороны каждого сотрудника в частности. Неправильно поставленные задачи со стороны руководителя без учета этих моментов  могут привести к большим потерям. Когда ребята в Vasco допускают какие-то ошибки, в первую очередь я оцениваю урон или возможные риски для компании. Если это некритично, можно обойтись замечанием и более подробным объяснением, как избежать подобных ситуаций в будущем. Если ошибка повлекла за собой материальные потери для компании, возможны штрафы в размере комиссии за сделку. Но если проблема еще только предполагает материальные потери, то угроза штрафа вполне может помочь решить проблему и активизировать сотрудника приложить больше сил к её решению.» ааЕвгений Васильев, руководитель портала по поиску работы Зарплата.ру: «Я твердо убежден в том, что ошибки - это хорошо. Ошибки неизбежно сопровождают развитие и активную деятельность, получение нового опыта. Есть целые профессии, в которых сотрудники обязаны профессионально ошибаться. Например, менеджеры продукта в IT, у которых хорошо, если 2 из 10 гипотез окажутся верными. Или исследователи фармацевтических компаний, которые ищут лекарства от заболеваний, доля их ошибочных гипотез еще выше. Важно не количество, а качество ошибок. Бывают вредные ошибки, которые опасны на всех уровнях структуры, например, если они повторяются несколько раз, и мы не корректируем свои действия. Или мы излишне самоуверенны и не отдаем себе отчет в том, что результат наших действий может быть негативным. Если мы трезво оцениваем ситуацию и анализируем опыт, который получили, то всё это – часть здорового рабочего процесса. Персонально мне ближе терпимое, западное отношение к ошибкам. Сотрудник, который понимает, что может быть наказан за просчёт, при прочих равных, всегда предпочтет бездействие действию. О какой проактивности и продуктивности сотрудников в такой системе можно говорить? Тем не менее, этот подход всё еще очень распространен в нашей стране, не только на корпоративном, но и на бытовом уровне. Это наше ограничение, но вместе с тем и значительная зона роста, которую, я уверен, мы используем в будущем.»

Ошибки подчиненных — неизбежная данность. И у руководителя есть единственная возможность снизить количество и опасность ошибок — правильное отношением к ним. Мы спросили у коллег, как они относятся к ошибкам своих сотрудников. Владимир Свистунов, руководитель отдела продаж Vasco:  «Чаще всего сотрудники… Continue Reading →

Думай глобально, действуй локально

Ирина Могенсен, руководитель управления производственного обучения Burger King, рассказала о том, как запустить новые обучающие платформы по всей стране, учитывая специфику каждого региона: «Фраза, которую изначально использовали в контексте защиты окружающей среды, теперь приобрела гораздо более широкий смысл в бизнесе, в частности в системе обучения. Если вы хотите достичь изменений и улучшений, можете ждать изменения международного законодательства или глобальных инициатив. Но лучше начать самостоятельно влиять на изменения. Например, использовать меньше воды или электричества. Действовать локально – значит направлять личные усилия на улучшение глобальной или просто более масштабной задачи Помните, знаменитый советский плакат «А ты записался добровольцем?». Это отличный пример такого подхода. А что сделал лично ты, чтобы стране было лучше? И здесь на первый план встает личная заинтересованность каждого человека, его вера и вовлеченность в процесс. В имплементации федеральных платформ важно поддерживать вовлеченность региональных сотрудников, поддерживать их локальные инициативы и значимость. Не делать их исполнителями программ из центра, а активными «драйверами» изменений в своих городах. Россия в этом плане представляется отличным кейсом. Как этого достичь?
  • Создание единой информационной сети между регионами
  • Амбассадоры (эксперты) нового знания в каждом регионе
  • Единый Информационный Центр проекта ( даже если это один человек)
  • Постоянная обратная связь центр – регионы и обратно
  • «Метаболизм» системы – открытая система обмена знаниями. Получение ценных кейсов из регионов.
Следующим фактором успешности запуска больших федеральных обучающих программ для меня является следующее: эффект твоей программы должен напрямую влиять на удовлетворенность гостя в каждом конкретном регионе. И чем очевиднее эта связь, тем успешнее будет запуск проекта. Сотрудники в офисе и в полях должны   видеть конечную цель своих действий. КАК то, что вы запускаете, повлияет на конкретного человека в конце цепочки, в чем ценность программы для конечного пользователя (end user). Вот вам и региональный контекст. Какая бы «модная» программа не была спущена из Европы, если конкретный гость в конкретном городе не почувствует себя лучше, то смысла в ней мало. Чтобы вы не делали в нашем бизнесе, важно помнить, что Удовлетворенность Гостя (Guest Experience) – это то, что является индикатором твоей работы. Успешная цепочка создания ценности (value chain) передаст обучение через всю цепочку к Гостю, получая обратную связь по пути. Не секрет, что с ростом глобальных брендов, как например, Бургер Кинг Глобал, растет и глобальная система передачи знаний. Использование подхода «Думай глобально, действуй локально» помогает сделать передачу знаний эффективной. Другими словами, сделать так, чтобы легендарный воппер был вкусным, как во Флориде, так и в Москве. Стандарты безопасности пищевой продукции, качества и гостеприимства должны поддерживаться на высоком уровне  в любой точке нашей страны. Единая система стандартов и обучения, вовлеченность регионов и четкое понимание, какую ценность это принесет гостю, делают невозможное возможным».

Ирина Могенсен, руководитель управления производственного обучения Burger King, рассказала о том, как запустить новые обучающие платформы по всей стране, учитывая специфику каждого региона: «Фраза, которую изначально использовали в контексте защиты окружающей среды, теперь приобрела гораздо более широкий смысл в бизнесе,… Continue Reading →

Командная работа

Представители разных компаний рассказали, что они делают, чтобы объединить сотрудников. Ольга Петрова, руководитель группы подбора и адаптации “Зарплата.ру: Каждое командообразующее мероприятие несет цель, которую необходимо закрыть. У нас большая компания, сотрудники работают в разных регионах и для того, чтобы они почувствовали себя частью чего-то большего важно проводить масштабные мероприятия. Недавно мы привозили руководителей из всех регионов на Летний пикник, посвященный 3-летию компании. Это было очень эмоциональное и значимое мероприятие года, которое до сих пор вспоминают с радостью: оно явно повысило лояльность к компании и добавило мотивации коллективу в дальнейшей работе. В феврале у нас есть традиция выезжать вместе в Юрманку на базу отдыха: кататься на сноуборде, лыжах, плюшках или просто играть в настолки. Это отдых, но с пользой, так как коллеги больше общаются, лучше узнают друг друга. Наши сотрудники принимают активное участие во внешних мероприятиях: например, в Челябинске сотрудники целенаправленно готовились к «Гонке героев», под нашим флагом. Кроме того, в нашей компании есть инициатива по созданию клубов: команды по игре в боулинг, в кикер ребята играют, фильмы смотрят, собираются после работы и обсуждают книги, проводят мастер-классы по живописи,  speaking club и т.д. Люди готовы проводить время вместе не по «рабочим делам», их объединяют общие интересы. Сейчас мы обдумываем идею проводить летнюю Спартакиаду: пока решается, в каком именно формате – возможно, это будут соревнования по пейнтболу. Мария Хабахпашева, руководитель отдела маркетинга IT-компании EastBanc Technologies: «Работа над каждым мероприятием начинается задолго до его начала, для этого собирается отдельная команда. Все придумываем сами от идеи до последних мелочей: выбираем оптимальное время, продумываем логистику, развлечения в дороге и в месте сбора, советуем, как одеться, что взять с собой, заботимся об удобстве и безопасности. Мы делаем акцент на содержании мероприятия. Нам важно найти баланс между интересами людей и развлечениями вроде конкурсов от ведущего. Вовлечь всех и оставаться самими собой. Нередко это означает «домашние задания» для сотрудников: к праздникам в честь 23 февраля и 8 марта написать рэп, восхваляющий команду соперников, или сценарий капустника о нашей жизни с узнаваемыми персонажами. Летом традиционно выбираемся на природу. Объединяем людей в команды по случайному принципу — так ребята знакомятся и учатся работать плечом к плечу. Не менее важно оставить на мероприятии пространство для свободного общения. Для этого продумываем зоны фоновой активности, где можно в любой момент что-то поделать вместе с коллегами. Например, поиграть в минигольф или смешать коктейль. Этой зимой на закрытой арене устроили пикник на газоне в стиле Америки 50-ых годов. Без Деда Мороза, без столов, на траве. По сути, мы сделали летний праздник со всеми его преимуществами, только зимой. Помимо праздников, мы любим спецпроекты, вовлекающие всех сотрудников. В прошлом году организовали корпоративный полумарафон в Сочи. После объявления о забеге 25 % компании подписались бежать, хотя к тому моменту бегом занимались меньше половины из записавшихся. Два месяца команда готовилась к полумарафону с тренером. Принципиальное условие было -  добежать всем вместе и получить удовольствие. Сильные помогали более слабым не сойти с дистанции, преодолеть ее. Наш тимбилдинг длиной в несколько месяцев вовлек и остальных сотрудников. Многие переживали за бегунов, и это было постоянной темой для общения. В итоге внутри компании получилась большая история длиной в три месяца, которую будут вспоминать с теплотой и ностальгировать. В конце года мы собрали фотографии, сделанные на тренировках и полумарафоне, в корпоративный календарь. Он стоит на каждом столе в офисе. Мы также рассказывали историю забега и внутри, и вовне, находя параллели между нашей работой и полумарафоном: как вместе ежедневно улучшать результаты и видеть цель, которая заряжает». Анастасия Молодцова, руководитель департамента по работе с персоналом компании Movavi: “Наш hr-департамент состоит из hr-менеджеров, отдела по организации корпоративных мероприятий, отдела по обучению, а также отдела по развитию команд, куда входят scrum-мастера и agile-коуч. Scrum-мастера работают с командами и развивают их, hr-специалисты работают с отделами, руководителями, тим-лидами. Таким образом, у нас действует одна большая команда, которая охватывает работу с сотрудниками со всех сторон. Поскольку мы перешли всей компанией на agile, команды сложились во всей компании: продуктовые, разработки, контентные. Пришло понимание, что поскольку мы развиваем команды, нужны тимбилдинги: появилось соответствующее положение, бюджеты и т.д. Для каждой команды (они состоят из 7-8 человек) минимум раз в год проводятся тимбилдинги. Как пример, в прошлом году мы ставили основной задачей сдружить продуктовую команду, контент и разработку, так как ребята работают над одним продуктом, частенько приходится взаимодействовать, но не всегда даже друг друга в лицо знают. Мы арендовали велосипеды и ездили в велопоход по Ботаническому саду, потом остановились с палатками и ребята общались, играли на гитаре. Очень интересно проявился каждый сотрудник: если кто-то немного отставал, вся команда останавливалась и мы ждали.  Когда мы готовили ужин на костре, каждый был задействован, что очень показательно. По сути можно проецировать процесс разработки, на то, как ребята вели себя в этом походе. Все были вовлечены, но при этом никто не командовал. В этом году мы попробовали такой формат летнего корпоратива как Movavi-фестиваль, который, скорее всего, станет ежегодным мероприятием. У нас была инициативная группа: ребята участвовали, придумали много интересных идей, которые удачно воплотили. Мастер-классы от сотрудников помогли раскрыть их с неожиданной стороны: кто-то рисовал на пряниках, кто-то оказался асом в японской кухне. Один из сотрудников в качестве хобби работает кинологом и уже есть запрос в компании на то, чтобы Алена провела мастер-класс для всех желающих. Мы обязательно выясняем, какие есть запросы у сотрудников: например, веб-разработчики планируют благотворительный тимбилдинг - идут убирать территорию в Ботсаду, сейчас договариваются, какую часть им выделят. Стараемся поддерживать интересные форматы и помогать воплощать. Один из принципов нашей компании - все мероприятия проходят без алкоголя, так как мы уверены, что можно и без него хорошо и с пользой проводить время. Лилия Ильина

Представители разных компаний рассказали, что они делают, чтобы объединить сотрудников. Ольга Петрова, руководитель группы подбора и адаптации “Зарплата.ру”: Каждое командообразующее мероприятие несет цель, которую необходимо закрыть. У нас большая компания, сотрудники работают в разных регионах и для того, чтобы они… Continue Reading →

Забить на работу или на футбол?

shutterstock_794835619 Зарплата.ру выяснила у работодателей, как они относятся к опозданиям сотрудников из-за просмотра поздних матчей. Треть россиян смотрят поздние матчи Чемпионата мира по футболу в ущерб возможности выспаться перед рабочим днем. 15% респондентов просматривают игры в записи. 55% жителей страны предпочитает узнавать результаты сыгранных матчей в интернете. Только 2% опрошенных договорились с работодателями о том, что будут позже приходить на работу, так как смотрят матчи в прямом эфире. Такие результаты показал опрос, проведенный порталом по поиску работы Зарплата.ру среди 14 тысяч жителей России. Мы пообщались с работодателями из разных областей, чтобы узнать их отношение к задержкам, отгулам и обсуждениям футбольных коллизий на рабочем месте. Евгений Карнаков, руководитель отдела продвижения портала Зарплата.ру: «Отношение к опозданиям зависит от корпоративной культуры в компании, настроенных процессов и уровня ответственности за результат сотрудника. И, конечно, от отдела, в котором работает сотрудник. В крупнейших IT-компаниях России  разработчикам создают комфортные условия и крайне лояльно относятся к опозданиям. Если матч ЧМ проходит в рабочее время, то спокойно могут организовать трансляцию прямо в офисе. Но не стоит думать, что в таких компаниях работают расслабленно: спрос с команд разработки очень высок. Каждый сотрудник чувствует ответственность перед командой, поэтому есть мотивация выполнить работу в срок. В маркетинге действуют похожие принципы. Другое дело отделы, которые непосредственно работают с клиентами: отдел продаж, служба технической поддержки и т.д. Там опоздания недопустимы». Павел Пережогин, генеральный директор, группа компаний «Refloor»: «Я очень люблю увлеченных людей, но считаю, что сотрудники должны планировать свое рабочее время. Лучшим вариантом будет согласовать с руководством другой график работы на время Чемпионата. Тогда  это уже не опоздание, а планирование, что я считаю залогом успеха. Внепланово опаздывать на час это разгильдяйство и неприемлемо. Необходимо предупреждать заранее, потому что редко бывает так, что сотрудник полностью независим, во всяком случае в нашей компании. У нас команда и каждый вносит свой вклад, от которого зависит качественная работа всей компании». Ирина Могенсен, руководитель управления производственного обучения Burger King, Россия: «Для нашей компании такое глобальное событие как Чемпионат мира по футболу, имеет большое значение. Это время предельной концентрации для сотрудников, как в офисах, так и в ресторанах. Так как наши заведения присутствуют во всех городах, где проходит ЧМ, мы считаем своим долгом работать на полную мощность, чтобы вкусно накормить поклонников футбола. В некоторых наших ресторанах ведётся трансляция матчей: за ними могут следить наши посетители и сотрудники. Мы понимаем, что важно также создать отличное настроение у наших сотрудников и клиентов». Иван Чирков, руководитель отдела брендинга и PR портала Зарплата.ру: «Чемпионат мира по футболу   это отличный способ дополнительно сплотить коллектив. Совместные просмотры матчей, открытые обсуждения на рабочих местах и внутрикорпоративные предсказания победителя расслабляют сотрудников и положительно влияют на командную работу. Если сфера деятельности компании позволяет, то возможен пересмотр графика работы некоторых сотрудников на время Чемпионата, поскольку бессонные ночи не лучшим образом влияют на производительность и качество выполненных задач». Елена Гудыно, генеральный директор PR-агентства «АГТ-Сибирь»: «У нас в компании нет жесткого распорядка дня: сотрудники могут приходить позже, если это не влияет на выполнение их KPI. Главное – результат работы, а не время прихода в офиса или разговоры у кулера. Обсуждение ЧМ я, скорее, даже одобряю. Это повестка, информационное поле, пиарщики должны быть в него погружены, знать последние новости и мемы. Наша система реализации проектов позволяет быть в рабочем процессе даже в поездках, поэтому при желании сотрудники могли поехать на любой матч. Я сама летала на открытие чемпионата в Лужниках и с интересом посмотрела, как организована церемония, как работают коллеги-медийщики». P.S. 20% счастливчиков взяли отпуск на время матча и сейчас с  вувузелами и флагами наперевес болеют за любимые команды на стадионах, а 15% россиян посетят некоторые игры в свободное от работы время. Лилия Ильина

Зарплата.ру выяснила у работодателей, как они относятся к опозданиям сотрудников из-за просмотра поздних матчей. Треть россиян смотрят поздние матчи Чемпионата мира по футболу в ущерб возможности выспаться перед рабочим днем. 15% респондентов просматривают игры в записи. 55% жителей страны предпочитает… Continue Reading →

Схантить за 60 секунд

В большую компанию нужен дефицитный специалист, full-stack-разработчик, аналитик уровня “бог”? Поищите в маленьких конторах — так можно найти лучших сотрудников. shutterstock_449573266(1)“Нам нужны ваши мозги” Высококлассных специалистов, работающих в небольшой организации, мотивирует на переход в другую компанию возможность роста и участие в крупных проектах, дополнительное обучение, шанс проявить себя в роли эксперта в своей области. Ольга Петрова, руководитель группы подбора и адаптации “Зарплата.ру”: “Выходить на общение с занятым профи нужно осторожно. Очень классно хантить разработчиков, когда тимлид вовлекается в процесс, приглашает сначала, например, просто выпить кофе и пообщаться. Этот подход позволил нам найти несколько очень ценных специалистов. Важно понимать, что необходимо для IT-сотрудников: во-первых, интересные задачи, где нужны их мозги. Они оценивают продукт, над которым будут работать, технологии, планы развития. Во-вторых, важна корпоративная культура и коллектив. Комфортное место работы, адекватные коллеги со схожими интересами и ценностями. Интеллектуальный труд требует хороших условий. Для тех, кто долго работал без команды, имеет значение возможность делиться опытом с командой, высказывать свое экспертное мнение. Зарплата, конечно, волнуют всех, но в этом плане достаточно просто придерживаться рыночного уровня. Того, кто подойдет в команду, легко вольется в большой коллектив, обычно видно с первого собеседования — вы как бы на одной волне, это уже свой человек. Но, в любом случае, у нас есть программа адаптации и испытательный срок. Инна Зенкова, ведущий менеджер по персоналу, онлайн-школа “Хочу хобби”: Любому специалисту, в котором работодатель сильно заинтересован, предлагают более комфортные условия труда и размер оплаты, чем на его должности в небольшой организации. Но соискателю высокого уровня нужно больше: добровольное медицинское страхование, дополнительные дни к отпуску, гибкий график или периодическая работа удаленно. Некоторые работодатели могут предоставлять сотрудникам время для их личных проектов, так как возможность реализовывать свои таланты очень мотивирует. Хантить или не хантить? Принцип “нельзя отбирать у маленьких” не работает: возможный кандидат на работу в более крупной компании сам принимает решение. Причины могут быть внутренними — возможно, он давно недоволен чем-то на текущем рабочем месте, а предложение поступило как раз в момент размышлений  о самореализации и карьерном росте. «Пострадавших» в таком случае нет: компании, потерявшей хорошего востребованного сотрудника, стоит задуматься об изменениях. Ксения Дорогова, менеджер по персоналу “Зарплата.ру”: Разумеется, для эйчара нормально переманивать таланты из других организаций. Есть табу на переманивание соискателей у своих заказчиков. В остальном - мы не похищаем людей, а хантим. Нанять того, кто понимает специфику аналогичного бизнеса, умеет работать с похожими технологиями — это бесценно. Но хантить таланты из малоизвестной компании не так легко, как кажется. Не всегда масштабные проекты и лидерские позиции являются решающими. Невозможно «переманить» специалиста, который всем доволен и его устраивает работа именно в маленькой организации. Он привык, для него это семья. В таком случае можно попросить того, кого хотел схантить, посоветовать кого-то, кто подойдет на должность. Такие рекомендации чаще всего тоже приводят к найму. Ольга Ревенко, hr-менеджер Ixtens: В настоящее время, когда остро стоит проблема дефицита специалистов, «охота за мозгами» в ряде отраслей становится одним из главных и эффективных механизмов конкуренции. А на войне, как известно, все средства хороши. Вопросы этичности решаются внутри каждой компании индивидуально. Чаще всего HR не хантят сотрудников у своих партнеров, заказчиков и т. п. Сами заказчики рассказывали, что у многих есть так называемые "пакты ненападения", по разным причинам. Например, были учредители одной компании, они разделились, но договорились персонал друг у друга не переманивать. Меня останавливают только личные договоренности руководства и официальные договора “заказчик - клиент”. В остальном, если я нахожу хорошего сотрудника, я буду стараться привлечь его интерес. Технологии отбора в рекрутинге дают возможность сделать полноценный мониторинг специалистов и выбрать подходящую “жертву”. Но найти  и схантить – это полдела. Главное, чтобы профессионал прижился в компании и не думал о смене работы. Лилия Ильина  

В большую компанию нужен дефицитный специалист, full-stack-разработчик, аналитик уровня “бог”? Поищите в маленьких конторах — так можно найти лучших сотрудников. “Нам нужны ваши мозги” Высококлассных специалистов, работающих в небольшой организации, мотивирует на переход в другую компанию возможность роста и участие… Continue Reading →

© 2020 HR-портал — При поддержке

Тема от Anders NorenВверх ↑